石油企业国际化测量模型的建立及应用

1、石油企业国际化测量模型的建立及应用    摘要：根据石油资源的特殊性和石油企业经营的特点，构建了测量石油企业国际化程度的蛛网模型，分别从海外原油获取方式、石油产品海外经营方式、融资方式、组织机构和海外人员管理五个方面测量石油企业的国际化程度，并应用此模型对中国石油天然气集团的国际化程度进行了数量化的结构分析。从而揭示了石油企业国际化发展的特征以及优势和劣势，为制定国际化经营战略提供客观依据。关键词：石油企业；国际化；测量模型 一、测量方法 衡量和比较企业国际化经营程度，有使用一两种指标的，有从多方面来衡量的，这些方法尽管采取的指标不尽相同，但原理相通。它

2、们都是从不同的角度对国际化的进程给予测量，揭示了不同企业国际化的不同特征。据此原理，根据石油资源和石油企业经营的特点，本文提出了用以测量石油企业国际化经营程度的蛛网模型。 二、石油企业国际化测量的蛛网模型 (一)测量模型提出的依据 1.鲁桐的国际化蛛网模型。该模型(见图1)以箭线的长度分别表示企业某一侧面的国际化程度，越靠近原点表示程度越低。ABCDEF围成的面积是国际化程度的几何体现。对于一个跨国公司而言，国际化可能是均衡发展的(如图ABCDEF)，也可能是畸形发展的(如虚线图)。此模型的意义有二：一是可以找出企业国际化的优势和劣势从而及时纠正企业发展过程的偏差；二是进行企业国际化的横向比较

3、，进而预测企业跨国经营的发展方向和速度。 2.石油资源的特殊性。石油是世界各国主要的能源物质。由于石油生产与消费地区分布的空间分割性，导致石油工业自一诞生起，就存在着以获取海外资源为目标的国际化经营。因此，海外石油资源的获取方式是衡量石油工业的国际化经营进程的一个重要方面。 3.石油企业经营的特点。石油巨头埃克森美孚、壳牌集团等都是上下游一体化的石油公司。我国陆上两大公司在1998年重组改制后，也成为了一体化的石油公司。由于上下游业务不同，国际化经营目标也不同，因此，按照专业化组织，上下游分开管理是这些石油公司的组织特点。所以，对其国际化程度的测量应将上游和下游使用不同指标分别分析，这样有助于

4、石油企业明确其上游和下游的国际化经营的优势和劣势，为制定国际化经营战略提供客观依据。 4.数据资源的可得性。本文欲使用国际化蛛网模型对中国石油公司的国际化程度进行测量时，发现石油公司为了保护商业秘密和其他一些敏感性因素，在信息披露上存有一定障碍；另一类获得信息的障碍来自企业纪录的不完整性。这样将导致测量的失真。因此，在不影响我国石油公司国际化阶段测量的前提下，在参考其他测量模型的基础上，选取了五个指标构成了测量石油企业国际化的蛛网模型。 (二)蛛网模型 改进的国际化蛛网模型从五个方面，即海外原油获取方式、石油产品海外经营方式、融资方式、组织机构和海外人员管理来考察石油企业的国际化程度。 1.海

5、外原油获取方式 海外原油的获取方式是衡量石油企业以石油勘探为主的上游国际化程度的一个重要方面。外国石油公司跨国经营的历史表明，海外原油获取方式的差别反映了石油企业海外经营卷入程度的深浅。从国外进口原油到在国外独资勘探开发，国际化经营程度逐步升高，风险也逐步加大。据此，本文将每一种获取方式标出分值(见表1)，以便进行量化分析和比较，分值越高，代表国际化程度越高。 2.石油产品的海外经营方式 石油产品的海外经营方式是衡量石油企业以石油炼制和销售为主的下游国际化程度的一个重要方面。企业从国内经营到跨国经营是一个从被动到主动，由量变到质变的长期演变过程。下游企业经营国际化的这种渐进性明显地表现在其石油

6、产品跨国经营方式的选择上(见表2)。 3.融资方式 在从融资方式角度分析企业国际化程度时，主要做如下区分(见表3)。 4.组织结构 跨国经营的不同发展阶段在组织结构上是有所变化的。此指标按照海外经营的发展阶段，做如下划分(见表4)： 5.海外人员管理 虽然不同跨国公司人事管理方法不尽相同，但对海外派遣人员的挑选和培训是跨国公司人事管理的最重要的环节。因此，此模型选择“海外派遣人员的培养与管理”和“当地录用人员的培养与管理”两个指标衡量石油企业在人事管理方面国际化的程度。 三、模型的应用 本文选择中国境内最大，国际化经营时间相对较长，位居世界石油公司前十名的中国石油天然气集团公司作为考察对象，应

7、用石油企业国际化测量的蛛网模型对其国际化程度进行测量。 (一)测量 应用测量模型从五个方面衡量CNPC的国际化程度，本研究获得的结果如下： 1.海外原油获取方式 CNPC是以石油上游业务为主的特大型企业集团，在勘探开发上具有一定的技术优势。自1993年在泰国首次获得邦亚区块海外石油开采权益以来，海外石油合作开发项目进入探索起步阶段。2003年10月，CNPC收购了开发哈萨克斯坦北布扎奇油田的合资企业“德士古北布扎奇合资公司”100%的股份，标志着CNPC的海外原油获取方式由合作开发阶段进入了独资勘探开发阶段。 上式表明，在外部约束条件s和q十分薄弱条件下，经理人在外部市场的收益只需大于不背叛的

8、收益就可以获利，即R> M+(N+O)h×p，经理人就会背叛。在这里，经理人背叛行为的障碍就只剩下企业内部的激励机制。激励机制反映的是企业对经理人的吸引力，其作用状况直接与经理人背叛策略的选择相关。在只有企业内部激励机制的情况下，企业雇主的自我监控问题影响着经理人对长期激励的信心和对自身发展前景的预期。我国企业中存在一种代理人与委托人之间的双向信息不对称。一方面，代理人掌握着更多的企业经营的信息，委托人难以对其行为实行彻底的监控。另外一方面，至少在民营企业中，雇主掌握更多的财务信息。不少企业为了偷逃税款都设有“两本帐”，经理人对于雇主的长期激励心存疑虑，担心所有者在未来是否依照

9、真实的会计收入兑现经理人的长期收入，因为现实中私有企业雇主骗逃员工工资的事件屡见不鲜。经理们明显对于股权等激励手段的前景信心不足。因而造成了经理人追求现期收入，厌恶长期激励的心态9。而企业雇主如果公布了真实账目，由担心经理人举报，（在现实中出现了这种事情8）。因此长期激励处于两难的境地。雇主的诚信不足也造成了经理人的诚信恶化。雇主在财务上欺诈以及在日常经营中鼓励和纵容经理人对社会和顾客的不诚实行为，导致了经理人对雇主失去信任。这不仅使所有者的长期激励遭到拒绝，最终会导致经理人对所有者的欺诈和背叛。经理人是新出现的社会阶层，职业伦理尚在萌芽。在公众以及经理人自己的心目中这未必是一种终身的职业，或

10、者只是人生和事业的一种过渡，这种短期的观念阻碍了职业伦理和规范的形成。同时，在对“公司的发展前景满意程度”的调查中，近一半的人认为一般，而且还有四分之一的人很不满意。对公司的“工作环境”方面的满意度的数值也与前者相近。10这些情况构成了经理人短期行为心理和社会基础。经理人背叛之后不会遭到社会舆论的谴责和群体的驱逐，也不会引起内心中的自我道德的谴责。交易者社会规范和道德准则治理机制失灵，背叛也成为了一些经理人心安理得的事情。在外部制度约束薄弱、内部约束机制失效的条件下，内部激励制度恶化（雇主的诚信恶化，对企业长期发展前景的信心丧失），经理人背叛的外部收益大大高于不背叛的收益，因此经理人的理性选择

11、自然是：背叛。至此，我们得出了经理人和雇主在背叛惩罚博弈中的纳什均衡：经理人选择背叛，雇主选择放弃惩罚。三、减少经理人背叛行为的对策上文得出的均衡是我国企业中存在的一种低效的非合作均衡。这种均衡形成了一种鼓励机制，导致背叛行为屡屡发生。以往国内的研究认为其产生的原因主要在于企业外部，而本文所分析证明其根源在于企业内部。雇主放弃惩罚的首要原因是在于企业内部机制的缺陷。文中分析经理人的策略取向只与激励相关。经理人背叛主要是因为雇主自我监控和诚信缺乏，从而导致激励机制失灵和经理人对前景预期悲观所致。当然，外部环境的完善对于职业经理人背叛行为的治理十分重要。但是外部环境毕竟是不可控因素，而且其改进和完

12、善也不可能在短期内一蹴而就。因此，在外部环境条件薄弱的情况下，我们更倾向于企业在现有条件下从内部完善激励和约束机制，强化对经理人背叛的治理。这不仅是必要的，而且是可行的。根据雇主和经理人收益模型的分析，从模型中可以得出，影响雇主和经理人策略选择的主要因素包括诚信因子h，前景因子p，经理人的货币收入和内部约束因子a。所以，对企业内部机制的治理就可以分为：内部激励机制和内部约束机制的两方面。1.内部激励机制方面在内部激励方面，我们主要从雇主诚信因子h和前景因子p两个方面来改进。当然，经理人的货币收入也会影响经理人的策略选择，但是由于它基本上是个定量，（虽然王一江在工资的划分上，员工工资包括了基本工

13、资、激励工资和成就工资，16但是在前面的博弈模型中，工资对经理人策略的影响不是主要变动因素，在此我们不作重点）所以在此不作分析。我们主要从下面两个方面来改进。（1）建立和恢复雇主的自我诚信雇主的诚信是培养职业经理人职业操守的前提条件，也是确保企业治理机制得以实施的基础。在此基础上才能强化对经理人的内部约束，提高经理人对长期激励的可信度和接纳程度。由于市场中信息的不对称，市场中可能出现作假行为，但市场经济决不是欺诈经济，而是信用经济。信用是重要的竞争力，信用缺失会导致交易成本提高，交易链的中断，甚至会使企业或个人丧失在市场中生存的资格。市场主体要追求利益最大化，但同时必须追求最高的信用度。决不能

14、把利益的追求和信用的确立对立起来。否则，不仅是企业的灾难、经济的灾难、地区的灾难，还将酿成社会的灾难、民族的灾难。市场经济下的现代诚信，是指每一个市场主体、全体公民必须遵循的道德义务，首先是对法律、规则、契约的诚信，这是人人都应当做到的，是一种义务、本分。其重点在“信”，在行为的后果。把学生考试不作弊、干部不报假学历、纳税人不偷税漏税等等基本的义务说成需要个人做出承诺的事情，会降低义务的要求，陷入诚信的误区。当雇佣一个经理人的时候，实际上企业家关心的不仅仅是他的能力有多大，更要关心他是不是值得企业信赖。除了法律与激励制度，也取决于经理人的职业道德。在中国，职业道德约束非常弱。现在许多学者斥责民

15、营企业家们脱不开家族化经营。没有职业道德，就没有职业经理；没有职业经理，就不会有真正的大企业。职业道德的匮乏也会严重地阻碍企业的技术创新。当企业家必须把大量的时间和精力用于监督雇员时，他们能有多少时间和精力用于创新活动呢？职业道德的匮乏大大增加了企业内部的交易成本，从而使得科斯所讲的企业对市场的优势大打折扣，连企业存在的理由也可能成为问题。 （2） 企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺。应当看到，雇主对社会和员工的失信，最终将会危害自己。财务上的欺诈和对员工的失信将阻碍企业的规模扩张和长期发展。持久发展的大规模企业是无法长期躲避政府和公众的监督的

16、。 另一方面，投资人和职业经理之间的相互依存关系是刚性的，谁都无权单方打破。两者之间利益的变动将由社会来决定，由两方的竞争关系来决定，而不是由一方的违规操作所决定。而两者关系的有机结合，高素质运作是扩大各自利益的关键。要根据自己的能力来确定自己的价值，万不可上占资本之利益，下欺职工之权益。因为知识经济时代，资本已将大部分的所有者权益让给了知识所有人-职业经理，你不用去侵占资本利益也会有自己的合理所得的。随着雇主的诚信的建立和恢复,企业财务制度的规范,企业前景也会变得更加广阔。经理人在面对这种内部激励的条件下，选择背叛策略的可能性就会减小。下面我们接着分析内部约束机制如何改善。2.内部约束机制方

17、面在注重激励和诚信的同时也要完善企业内部的治理机制，完善企业内部治理机制主要包括:(1)完善公司章程约束公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性地规定，包括对职业经理人的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。这就要求我们要认真制定好公司章程，使公司章程作为职业经理人的重要约束机制。(2)完善合同约束职业经理人进入某个企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业经理人的责权利做了明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业

18、秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业经理人的有效约束。在国外，任何职业经理人受聘任，都要签订严谨的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，并且，聘任合同的制定是由中介机构（而不是企业及职业经理人）按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。因此，我们应该建立和完善职业经理人合同制度，以保证对职业经理人的约束。(3)完善组织机构约束按照新情况完善董事会制度，包括增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调企业与职业经理人的关系。尤其是在这种约束下，对职业经理人业绩与缺点的评价，以及