有关KPI及其考核标准制定方法的说明-新华信1028

1、有关KPI及其考核标准制定方法的说明、KPI制定方法的说明关键业绩指标（Key Performance Index ,简称KPI）是反映被考核者关键工作成果完成 情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度。制定KPI时要遵循以下原则：? 少而精原则：KPI的制定应体现 20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过8个。? 结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作结果的考核。? 可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。? 可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。? 一致性原

2、则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。由于被考核者的岗位工作性质的不同，KPI的制定方法有两种：基于工作计划的KPI制定方法和基于岗位职责的KPI制定方法。如下图所示：基于岗佗职责的KP【制定方法ft 工作容行币的度 员工内例或宴程基于工作计划的KPI制定方法1 .基于工作计划的KPI制定方法适用的情况：? 岗位工作为非例行或重复的工作，工作内容的不确定性强;? 被考核者需要通过工作计划明确其工作的目标和成果；? 被考核者主要从事企业中层次较高的复杂性工作。适用于用友以下人员：管理序列、市场营销序列、销售序列和服务序列。基于工作计划的KPI具体的制定流程如下图所示:

3、根据公司的战 略、部门（稗 富）的重点工 作，被考核者 明确在考核期 内的工作重点被考核者围 绕工作重 点，制定工 作计划被考核者同 其直接上级 通过面谈确 定其工作计 戈U讦被关果殖定的成工确者作>，核工根划考键针对关键工 作成果，制 定KPI、权 重以及相应 的考核标准考核者和被 考核者通过 沟通，对 KPI、权重、 考核标准等 达成一致双表认核核确考考字在签方上需要强调的是：? 被考核者的KPI 一般不超过8个；?每一项定性KPI 一般需要划分维度或关键的行动计划来分别制定考核标准；?定，fKPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级评判法和关键事件法。2 .基于岗位

4、职责的KPI制定方法适用的情况：? 岗位工作为例行或重复的工作；? 被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；? 被考核者主要从事企业中的基础性工作。适用于用友的以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示:接期工明法钎对关键工 作成果，制 /定KPI并设定权重 1针对每一项 KPI制定相 应的写核标 准考核乔和破 考核者通讨 沟通，对KPL、权里- 考核标也普 达成一致考核双方在 ''考核表上装 字确认需要强调的是：?被考核者的KPI 一般不超过5个；? 每一项定性KPI可以不用划分维度来制定考核标准；?定TKPI考核标准的制定方法主要

5、是分级描述法（两级描述）和关键事件法。、KPI考核标准制定的说明KPI考核标准指具体衡量 KPI的尺度，是考核 KPI完成情况的依据。由于 KPI分为定 量和定性两种，因此，KPI考核标准的制定也分为两种情况，下面分别说明：1 .定量KPI考核标准的制定方法对于定量的KPI建议设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的 对应关系如下图所示：底限值基准值0分100分具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分01当底限值实际完成值 < 基准值时，考核得分 =100X（实际完成值底限值）/（基准值底限值）在一些情况下，考核为 0分的底线值和计算时的底线值可以有

6、差异，譬如说考 核为0分的底线值为70%,计算的底线值为 50%,这样既设定了最低目标值，又在 一定程度上减小了可能由于目标制定不合理，导致放大器效应过大的劣势。通常对于超过基准值的业绩考核分有封顶，业绩特别突出的，可由公司董事会讨 论研究另行奖励。2 .定性KPI考核标准的制定方法对于定性 KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，新华信项目 组建议对定性 KPI的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考 核的影响。新华信建议定性KPI考核标准的制定参照如下的方法： 步骤一：确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。考核维度应反映定性KPI完成情

7、况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作的主要要求。确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。例如:定性KPI考核维度权重质量管理体系建 设情况评估按时完成25%成果质量50%相关外部检查情况25%需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素 对打分的影响。新华信建议具体考核办法的制定可以参照以下三种方法：分级描述法、等级评判法和关键事件法。方法一：

8、分级描述法分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。具体操作中，建议分为五级（优秀、良好、一般、及格、不及格），为了简化操作，可以只对及格标准和良好标准 进行具体的描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。例如:定性KPI考核维 度权重考核标准宣传 舆论 工作 情况 评估宣传工 作计划 制定和 执行30%不及格60分以下及格6070 分7080 分良好80- 90 分优秀90100 分及格标准：能按时制定工作计划，但计划存在问题，如：不够合 理、存在明显漏洞等；或因客观原因未能按时完成计划制定，且 未能积极推进。良好标

9、准：能保质保量制定工作计划，计划制定具有可操作；或 因客观原因未能按时完成计划制定，但工作在积极推进中对外宣 传40%不及格60分以下及格60-70 分70-80 分良好80- 90 分优秀90-100 分及格标准：报纸、广播、电视中刊播的新闻及文章中出现重大差 错累计在4次以下；全年累计在市级及行业内大型报刊杂志上发 表对外宣传稿件数量 12篇良好标准：报纸、广播、电视中刊播的新闻及文章中出现重大差 错累计在2次以下；全年累计在市级及行业内大型报刊杂志上发 表对外宣传稿件数量达到 24篇不及格60分以下及格60-70 分70-80 分良好80- 90 分优秀90-100 分及格标准：良好标准

10、：适用情况：经常发生，能够很清楚的描述出及格和良好两个级别;有足够的数据和信息的支持。方法二：等级评判法等级评判法是根据工作要求，对 KPI完成情况设立不同的等级，来考核完成情况的方法。例如:定性KPI工作要求考核等级研发管理 体系建立 情况评价6月30日前完成研 发管理制度及相关 的流程。要求：规范、合理、 考虑全面、可操作性 强，尢重大纸漏，达 到试行的标准。远远低 十预期 60分以 下期60-70 分达到预 期7080 分超出预 期8090 分远远超 出预期90-100 分适用情况：新的工作任务，没有或很少有先例可循;缺乏数据和信息的支持。方法三：关键事件法关键事件法是针对 KPI执行过程当中出现的关