高校绩效工资管理思考与模型设计

1、 摘要：本文通过对高校教师绩效工资的论述，阐述了高校教师绩效工资的特点，分析了影响高校教师绩效工资的因素，并由此设计了绩效工资的模型。 关键词：高等院校、绩效工资、收入分配 2006年人事部财政部发布事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模

2、式。 目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。 一、绩效工资制的内涵 绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响

3、个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。 要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。 二、绩效工资实施的基本原则 1.实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校

4、主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力 。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。 2.实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提

5、供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。 三、高校在实施绩效工资时存在的问题 1.各高校间的差异。如高校的规模，高校的性质、高校所处的地域等的差异。各个高校在制定绩效工资时，会根据各自不同的情况来制定绩效工资原则和总量。正是有这些影响因素的存在，各个高校在制定和实施绩效工资时，

6、必然也会存在非常大的差异。 2.高校不同发展时期的差异。绩效工资制度的设计和实施，要紧密围绕学校近期和远期发展战略目标的实现展开。实施战略管理，是世界一流大学或知名高等学府的主要趋势。随着高等教育的社会化、国际化发展，中国大学面临的国内和国际竞争日趋激烈，如果没有清晰的战略目标，没有周密的工作规划，没有科学有效的管理制度，必将在竞争中落后。战略目标的实现，教师的工作绩效是关键。合理的报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。所以，在绩效工资制度的改革过程中，各项制度安排的选择，要尽可能有助于促进战略绩效基于战略目标和战略任务的成绩和效果的保持和提高。新的绩效工资制度，应该以较好地激励教师向学校

7、发展规划指明的方向努力为基本目标。 3.学校内部各个部门之间的差异。如教学单位、研究单位、机关职能部门之间的差异。教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系，使专业技术人员、管理人员和工勤技能人员都能够满腔激情投入到工作中，发挥着积极 的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展。 4.如何解决“双肩挑”人员的待遇问题。具有“双肩挑”的人员在每个学校占据相当的比例，他们既承担着教学或专业技术工作任务，又在管理岗位上担负管

8、理工作。这部分人员都是学校的优秀人才，他们是学校建设和发展的主力军，是学校各项建设中的中坚力量，应充分给予他们施展才华的空间，以奖励机制激励他们更加积极地工作，为学校的建设多做贡献。因而，在兑现岗位工资时，允许他们实行“就高”原则，保障他们现有的利益不受损害，调动他们积极性。 四、绩效工资的设计 绩效标准不根据个人情况，而是根据岗位要求来确定。因此，科学的岗位分析是绩效标准的前提。绩效工资实施中，高校必须再次明确不同岗位承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位任职人员需要具备的教育背景，工作经历和相关技能要求。高校在设计绩效工资时，首先必须确定一个全校统一的绩效标准，然后将各个岗位所承担的工作绩效

9、以及个人的工作绩效跟绩效标准进行折算，最后来确定绩效工资额。 公式Y=a+bX，X表示绩效值，表示在各个岗位上的教职工所完成的绩效业绩总额；Y表示教职工个人完成绩效业绩后的绩效工资总额；a表示基础绩效工资；b表示绩效工资分配系数。在设计绩效工资时，国家文件同时要求要规范收入分配秩序，将原来的津贴补贴去除，这样就要求在设计绩效工资时必须要存在一个基础的绩效工资（a），增加教职工对绩效工资制度的认可程度。同时由于基础绩效工资的存在，也在一定程度上可以避免全校教职工之间收入差距的过大影响绩效工资制度的实施。 另一方面，绩效工资的实施是要求体现对贡献大人才的激励作用，因此需要对每个人的工作绩效进行量化

10、然后，再进行分配。那么工作绩效和个人收入的就成正比关系，工作绩效完成多的教职工收入就多，反之其个人收入就少。 在设计绩效工资时，绩效工资分配系数（b）是一个非常重要的因素，系数越大，教职工之间的收入差距越大，系数越小，收入差距就越小。 绩效工资分配系数b1大于b，那么，绩效工资分配曲线Y1比Y上升的要快，也就是绩效工资分配方案Y1的收入差距要比方案Y的大。所以在设计分配系数时要考虑全校的实际情况，要设计的相对合理。如果太大，那么教职工之间的收入差距巨大，也不利于学校的和谐和稳定发展；如 果太小，那么就不利于对优秀人才的激励作用。 五、结束语 总之，高等学校收入分配制度改革，要按照完善社会主义市

11、场经济体制的要求，建立符合高等学校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。 作为高校的上级主管部门，对高校应该加强工资支付管理，规范收入分配秩序。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥高等学校主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比、出现分

12、配秩序混乱的现象。 作为高校自身，高校绩效工资制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。我们应立足高校实际，教师工作特点，学校发展目标来确定激励导向，使绩效工资真正发挥绩效优先功能，起到激励优秀人才的作用。 参考文献： 1吴新珍，高校教师绩效工资模式与特点，江苏高教J.2010（1）：101. 2刘艳，关于事业单位工资分配制度改革的思考，改革研究J.2007（1）：29-30. 3杨挺，教师绩效工资制度审视_人力资本的视角，中国教育学刊J.2010（7）：20-23. 4张宝玲、姜云君，我国高校人员工资津贴补贴研究，江苏高教J.2010（2）：54-55. 5

13、山鸣峰、张英姿，高校实施绩效工资的理性思考，上海大学学报（社会科学版）J.2007（11）：136-140. 6肖韶峰、钟熠，高校收入分配制度改革评析及展望，西南民族大学学报（人文社科版）J.2007/08（192）：234-238. 时间管理（Time Management） 目录 1 什么是时间管理 2 时间管理方法 3 最新的时间管理概念-GTD 4 时间管理的十一条金律1 5 时间管理案例分析 5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理2 5.2 案例二：时间管理的小故事3 5.3 案例三：时间管理华为成功之宝4 6 几款在线的时间管理工具 7 参考文献 什么是时间管理 时间管理是有效地

14、运用时间，降低变动性。 时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。 时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。 一、无法管理外在的要求？应接不暇 主管最大的 困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。 担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。 时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据

15、你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。 二、做事没有方法？阅历 我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。 完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？ 三、周围干扰因素？自控 周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。 编辑时间管理方法 （一）、计划管理 关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理

16、的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。 待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。 待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。 待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。 每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划 （二）、时间“四象限”法 著名管理学家科维提

17、出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要 （如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工

18、作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。 时间管理之重要事情 如何区别重要与不重要的事情? 1、会影响群体利益的事情为重要的事情； 2、上级关注的事情为重要的事情； 3、会影响绩效考核的事情为重要的事情。 4、对组织和个人而言价值重大的事情为重要事情。（重大包括金额和性质两方面。） 该时间管理方法常常被以如下图式表示： 1、对重要和紧急的事情当然是立即就做 2、而对不重要不紧急的事情不做 3、平时多做

19、重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法） 4、对紧急但不重要的事情选择做。 （三）、有效的时间管理 美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。 （四）、时间abc分类法 将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；

20、重新调整自己的时间安排，更有效地工作。 （五）、考虑不确定性 在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这 是正确迅速完成它们的必要步骤。 考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。 在工作中要很好地完成工

21、作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。 编辑最新的时间管理概念-GTD GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书Getting Things Done，国内的中文翻译本尽管去做：无压工作的艺术。 GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤

22、： 收集：就是将你能够想到的所有的未尽事宜（GTD中称为stuff）统统罗列出来，放入inbox中，这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子，也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑，记录下所有的工作 。 整理：将stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地进行整理，清空inbox。将这些stuff按是否可以付诸行动进行区分整理，对于不能付诸行动的内容，可以进一步分为参考资料、日后可能需要处理以及垃圾几类，而对可行动的内容再考虑是否可在两分钟内完成，如果可以则立即行动完成它，如果不行对下一步行动进行组织 。 组织：个人感觉组织是GTD中

23、的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。 等待清单主要是记录那些委派他人去做的工作，未来/某天清单则是记录延迟处理且没有具体的完成日期的未来计划、电子等等。而下一步清单则是具体的下一步工作，而且如果一个项目涉及到多步骤的工作，那么需要将其细化成具体的工作。 GTD对下一步清单的处理与一般的to-do list最大的不同在于，它作了进一步的细化，比如按照地点（电脑旁、办公室、电话旁、家里、超市）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也

24、就能够一目了然地知道应该做那些工作 。 回顾：回顾也是GTD中的一个重要步骤，一般需要每周进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，可以确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时可能 还需要进行未来一周的计划工作。 执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。 编辑时间管理的十一条金律1 金律一:要和你的价值观相吻合 你一定要确立个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要，当你价值观不明确，时间分配一定不好。时间管理的重点不在于管理时间，而在于如何分配时间。你永远没有时间做

25、每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。 金律二:设立明确的目标 成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标;你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。 金律三:改变你的想法 美国心理学之父威廉·詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度:“这件工作必须完成它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。 金律四:遵循20比80定律. 生活中肯定会有一些突发和迫不及待要解决的问题，如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管理并不理想。成功者花最多时间在做最重要的事，而不是最紧急的事情上