机场人力资源-机场人力资源效能监测

1、www.上哲咨询.com机场人力资源，机场人力资源效能监测（一）企业层效能指标企业层指标，承接A机场战略思想，服务于人力资源战略规划，聚焦机场人力资源整体的大效能，支撑企业宏观战略目标，强调反映整体劳动效率以及人工成本整体管控情况，关注人力资源投入产出效益。因此，指标选取要精炼、宏观、具有普遍代表性。指标包括劳动生产率、人工成本投入产出比、人均人工成本增长率等。劳动生产率、人均营收是反应企业整体运营效益的关键性指标，我们用人均处理折算吞吐量来衡量，是员工工作效率以及人均劳动价值创造成果直接的反映；人工成本产出比反映人力资源的收益率，衡量投资的回报率；人均人工成本增长率反映对人工成本管控成况，需

2、要对比劳动生产率或者人均营收增长率，前者的值应该低于后者。企业层效能监测指标上年度 本年度 目标值人均处理折算吞吐量（人次）480452115019人均营收（万元）22.9123.5323.08人工成本投入产出比人均人工成本增长率8.1%7.5%7.2%图三 效能监测体系高层用表部分举例资料来源：上哲咨询机场人力资源效能监测指标库（二）部门层效能指标部门层次的指标，是对部门的管控和监测，既要承接A机场人力资源整体战略，体现企业人力资源管控思路和导向的要求；也要因地制宜，结合实际，提出符合部门业务特点的指标，并形成正向激励引导，即人均效能指标值越高越好，有效推动二级部门进行自我

3、优化。同时，倒逼业务部门控制部门人员数量和人工成本，提高人员工作效率，实现人均效能的提升。此外，为增强操作性，指标尽量少，控制在3个以内。 我们针对A机场的所有二级部门，结合业务定位以及业务职责属性，将所有部门分为四个板块：职能板块、经营板块、业务一线板块、业务二线板块。结合集团管控模式，职能板块部门层效能监测指标为人均服务员工数，通过这个指标的考核来提高人员工作效率；经营板块部门层效能监测指标为人均利润或者人均营收，以此反映人均效能的提升。对于情况比较复杂的业务一、二线部门，我们进行了大量管控定位的研讨和政策研读，同时通过实地走访摸清了部门覆盖的所有业务，能识别出衡量这些部门人力资源效能的指

4、标，建立了部门效能监测指标体系。指标提取结合业务部门具体业务以及影响岗位人数变化的关键动因，能够有效反应人力资源效能产出与部门人数呈正相关变化趋势：部门效能监测指标主要岗位岗位的关键影响因素安检人均（折合吞吐量+航班架次）安检、监护客货吞吐量、航班架次航务管理部人均管理生产设备固定资产导航机务员导航台个数指挥中心人均保障架次指挥室、数据中心航班架次飞行区管理部人均管理面积+人均保障架次助航灯光、场务护场、引导车灯光站个数、跑道条数、巡视时间、航班架次公共区管理部人均管理面积+人均营收绿化、巡逻、食堂绿化面积、巡逻时间航站楼管理部人均管理面积巡查、问讯、行李巡视时间、问讯点个数医疗救护中心人均保

5、障旅客（每百万）医生护士救护站个数&行业标准图四 部门层效能监测体系部分举例资料来源：上哲咨询机场人力资源效能监测指标库（三）岗位层效能指标岗位层效能监测是构建整个人力资源效能监测体系的基础，是人力资源效能监测指标体系传导机制的环节，是人力资源效能监测指标体系作用机制的出发点。人员数量的精确控制由它来实现，人工成本的有效管控由它来落地，未来岗位人员数量配置由它来精准预测。它是解决人力资源部门“供人”与业务部门“要人”之间矛盾的一把钥匙，是管控业务部门人员配备、人工成本投入及人员动态变化的工具箱，是监测业务部门人员工作效率、工作饱和度及流程优化程度的仪表盘。岗位层效能监测指标通过梳理每个

6、岗位工作人员工作流程及工作内容，进行精确的人员定编，进而找出岗位人数与业务量之间的精确关系，搭建起科学合理指标体系。在实际操作中的意义表现在两个方面，一方面是对岗位人员配置现状的诊断，核实岗位人数配置是否合理，合理值应该是多少；另一方面，是预测未来随着业务量和固定资产的增加，人员数量的增加值应该是多少。根据前面部门层对业务的划分，我们将A机场300个业务岗位分为一线板块和二线板块。两板块岗位的人员需求存在显著差别，一线板块与航班时刻关联度较大，人数众多，人员需求具有很大波动性，采用时刻计量法，通过工作饱和度来进行监测，这样的有安检员、服务员、装卸工等；二线板块属于保障类，人数较少，人员需求波动

7、较为平稳甚至不发生波动，采用工作计量法，通过人均服务量来监测。接下来，我们经过细致地跟班取数，梳理工作流程，建模分析，通过岗位定员定编等技术手段，找到岗位人数与业务量之间的精确关系，并找出影响各岗位人数变化的“关键动因”，计算出岗位工作的劳动定额，完成指标体系建立。指标完成后，我们全面检查各项监测指标是否符合行业规范、政策要求和B机场集团公司管控导向，考虑了缺勤率、年休假等实际情况的影响，并与人力资源部及其他部门的相关同事逐一讨论、检查指标的可操作性，形成了目前的成果，并制作出岗位人员定员定额操作手册。部门岗位现有人数建议人数关键动因劳动定额现场运行指挥中心指挥员1812航班架次每人每天指挥2

8、9架次飞机统计员55航班架次每人每天统计69架次数据地服货运部勾货员1614国内进港件数每人每天勾货1301件发货员1412常开发货门数每个发货门需要6人发货吨控员108出港航班架次每人每天配载33架次验证员912国内进港票数每人每天验证66票制单员1012国内出港票数每人每天制单55票图五 岗位层人力资源效能监测指标部分举例资料来源：上哲咨询机场人力资源效能监测指标库如图五所示，关键动因是指岗位影响人员配置数量决定性的因素；劳动定额是指在饱和度不变的情况下，每个人的工作效率值。以勾货员和指挥员为例，决定勾货员人数配置变化的关键动因是国内进港件数，劳动定额是1301，静态来看，指在既定的合理劳动饱和度下，每人每天勾货1301件货物