部门主管在企业人力资源管理中的角色与责任

1、人力资源管理系列课程之一人力资源管理系列课程之一部门主管在企业人力资源管理中部门主管在企业人力资源管理中 的角色与责任的角色与责任人力资源部人力资源部 戴戴 维维问题一、人事管理与人力资源管理问题一、人事管理与人力资源管理的区别是什么的区别是什么？ 问题二、为什么要提出人力资源管问题二、为什么要提出人力资源管 理的概念？这意味着什么？理的概念？这意味着什么？问题三、员工离职是人力资源部门的问题三、员工离职是人力资源部门的错吗？究竟谁该负主要责任？错吗？究竟谁该负主要责任？课程目的：课程目的： 认识什么是人力资源管理，提升认识什么是人力资源管理，提升各部门主管人力资源管理意识，提升各部门主管人力

2、资源管理意识，提升企业管理水平，为企业留人、用人、企业管理水平，为企业留人、用人、育人创造良好环境。育人创造良好环境。认识什么是人认识什么是人事事管理？管理？什么是人力什么是人力资源资源管理？管理？事：麻烦、成本、厌恶、逃避事：麻烦、成本、厌恶、逃避资源：财富、开发、利用资源：财富、开发、利用人事管理的基本特征：人事管理的基本特征：管理理念：把人作为成本，同时人事部门自身成本意识淡薄管理理念：把人作为成本，同时人事部门自身成本意识淡薄管理内容：以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务管理内容：以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务。职称变动、工资调整

3、等具体性事务。“发发工资、抄抄写写（档案、发发工资、抄抄写写（档案、内勤、统计）、调调配配、进进出出（员工招聘、补缺、离退）内勤、统计）、调调配配、进进出出（员工招聘、补缺、离退）管理方式：制度控制、处罚等手段，管理方式：制度控制、处罚等手段，管理形式：静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经管理形式：静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门培训后，被安排到一个岗位上，完全由员工被动性工作，过人事部门培训后，被安排到一个岗位上，完全由员工被动性工作，自然发展。自然发展。管理技术：照章办事、机械呆板。管理技术：照章办事、机械呆板。管理体制：被动反应、按部就班、强调按领导意图

4、办事，整体忙管理体制：被动反应、按部就班、强调按领导意图办事，整体忙于具体事务，工作自主性很小。于具体事务，工作自主性很小。管理层次：人事管理部门定位低，只是上级的执行部门，很少参管理层次：人事管理部门定位低，只是上级的执行部门，很少参与决策与决策小结：小结：基本的管理假设是：人是成本，是减利要基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的赢利水平。人事管理职能缺而提高企业的赢利水平。人事管理职能缺乏主动性、策略性、前瞻性。人事管理的乏主动性、策略性

5、、前瞻性。人事管理的主要工作是事务性工作，如招聘组织、薪主要工作是事务性工作，如招聘组织、薪资发放、档案管理，并不是一个决策型的资发放、档案管理，并不是一个决策型的服务部门，谈不上与企业发展有积极关系，服务部门，谈不上与企业发展有积极关系，被认为是被认为是“谁都能够做的工作谁都能够做的工作”地位十分地位十分低下。（中基层功能）低下。（中基层功能）由人事管理向人力资源管理的转变由人事管理向人力资源管理的转变2、现代人力资源管理的特点：、现代人力资源管理的特点：1、人力资源管理在企业管理中的地位、人力资源管理在企业管理中的地位企业：是人的集合，企业是少数人企业：是人的集合，企业是少数人的。的。止止

6、企企人（人去则企业止）（人去则企业止）离开的是什么人？留下的是什么人？离开的是什么人？留下的是什么人？-工作动机工作动机人力资源之于企业何以如此重要？人力资源之于企业何以如此重要？根：代表企业文化、企根：代表企业文化、企业家精神企业价值观业家精神企业价值观干：代表干：代表企业运营企业运营系统系统/业务业务系统系统/人资人资系统系统茎：技术、茎：技术、市场、策略市场、策略叶：赢利和叶：赢利和市场份额市场份额事例：事例：1、二战苏联与美国对德国的瓜分：抢人与抢、二战苏联与美国对德国的瓜分：抢人与抢设备设备2、韩国与日本二战后的崛起、韩国与日本二战后的崛起-表明人力资表明人力资源开发的重要作用源开发

7、的重要作用 许多年来，人们一直都在说，对于许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是个瓶处于发展中的行业来说，资本是个瓶颈。而我现在不再认为这种看法是正颈。而我现在不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募、留住优秀是劳动力以及公司在招募、留住优秀员工方面的无能。员工方面的无能。 -GE 杰夫。伊梅尔特杰夫。伊梅尔特 Harvard Business Review企企业业能能力力影响企业竞争力因素的转变影响企业竞争力因素的转变1970年年1990年年2000年年企业的成功取决于企业的成功取决于对人力资源的利用对人力

8、资源的利用资金（投资扩张的能力）资金（投资扩张的能力）战略（开展战略计划的战略（开展战略计划的能力和实施计划的速度）能力和实施计划的速度）信息技术（基于信信息技术（基于信息技术的决策体系）息技术的决策体系）人力资源管理人力资源管理现代人力资源管理的特点现代人力资源管理的特点1、重视整体规划、重视整体规划2、配合战略需求、配合战略需求3、以详细的职务分析为基础的制度化管理、以详细的职务分析为基础的制度化管理4、职业培训与职业生涯管理、职业培训与职业生涯管理5、有效的激励机制、有效的激励机制6、公司的战略参谋部、设计者，中高层功能、公司的战略参谋部、设计者，中高层功能大卫。乌尔里克人力资源管理模型

9、在摩托罗拉的应用大卫。乌尔里克人力资源管理模型在摩托罗拉的应用前瞻性、战略性的目标前瞻性、战略性的目标程程序序化化职职能能人人际际沟沟通通职职能能日常性、操作性目标日常性、操作性目标战略性人力战略性人力资源管理资源管理人力资源人力资源变化管理变化管理日常程序日常程序化的工作化的工作与员工士气与员工士气相关的工作相关的工作摩托罗拉中国区人力资源总监李重彪指出：摩托罗拉中国区人力资源总监李重彪指出：“现代技术革命越来越快，公司的战略调现代技术革命越来越快，公司的战略调整越来越频繁，而改变做事方法，首先要整越来越频繁，而改变做事方法，首先要从人开始。因此战略人力资源管理成为摩从人开始。因此战略人力资

10、源管理成为摩托罗拉人力资源管理的核心，托罗拉人力资源管理的核心，摩托罗拉人力资源管理的职能摩托罗拉人力资源管理的职能极其对我公司的启示极其对我公司的启示1、功能部门：、功能部门： （人力资源部）（人力资源部）招聘：有专人负责从各种渠道挖掘人才；有专人负招聘：有专人负责从各种渠道挖掘人才；有专人负责校园招聘等责校园招聘等培训：设有专门培训机构培训：设有专门培训机构-摩托罗拉大学摩托罗拉大学薪酬福利：设立完整的薪酬体系，包括固定工资、薪酬福利：设立完整的薪酬体系，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等，每年进行薪酬调查，浮动工资、奖金、保险、福利等，每年进行薪酬调查，按工种、职位调查同行业薪资

11、水平，并根据区域经济按工种、职位调查同行业薪资水平，并根据区域经济形式制定有竞争力的薪酬福利体系形式制定有竞争力的薪酬福利体系组织发展：根据业务发展方向，制定人力需求和员组织发展：根据业务发展方向，制定人力需求和员工发展规划，并负责组织设计工发展规划，并负责组织设计员工关系管理：设立员工关系专员，负责企业文化员工关系管理：设立员工关系专员，负责企业文化建设、人力资源部定期出版企业刊物、每季度举办管建设、人力资源部定期出版企业刊物、每季度举办管理层与员工聚会、负责处理婚、丧、纠纷等事宜。理层与员工聚会、负责处理婚、丧、纠纷等事宜。保安部：负责员工人身安全、公司财产安全保安部：负责员工人身安全、公

12、司财产安全员工服务：包括对医务室、班车、餐厅、住房的管员工服务：包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理理2、业务部门、业务部门摩托罗拉在主要的业务部门都设有或大或小人力资源摩托罗拉在主要的业务部门都设有或大或小人力资源部门，他们主要任务是根据本业务部门的发展状况制部门，他们主要任务是根据本业务部门的发展状况制定相应的人力资源方案。比如要招聘什么人（报给招定相应的人力资源方案。比如要招聘什么人（报给招聘部门执行）。聘部门执行）。我国人力资源的挑战我国人力资源的挑战1、从民工潮到民工荒，农民工都到那里去了？、从民工潮到民工荒，农民工都到那里去了？2、技师、技工何处寻觅？、技师、技工何处寻觅？3、高级

13、人才频繁跳槽、高级人才频繁跳槽价值大发现：从民工潮到民工荒的警示价值大发现：从民工潮到民工荒的警示8亿农民到底到那里去了？亿农民到底到那里去了？珠三角民工缺口：估计广东全省用工珠三角民工缺口：估计广东全省用工缺口为缺口为100万人左右。万人左右。 - 2005年年02月月21日日 第一财经日报第一财经日报 有必要了解有必要了解80年代，新农民工的心年代，新农民工的心理特征和社会需求理特征和社会需求中中/日人力资源状况比较日人力资源状况比较中国中国日本日本高级技工高级技工3.5%32%中级技工中级技工22.5%43%初级技工初级技工74%25%大专以上大专以上3%33%高中高中16%57%初中初

14、中81%10%员工离职或绩效不佳是谁的责任？员工离职或绩效不佳是谁的责任？人力资源管理部门？人力资源管理部门？还是直接主管？还是直接主管？例子：例子：一个解放军新兵通过集训后下放连队，一个解放军新兵通过集训后下放连队，在连队生活中杀了人，请问这是谁的在连队生活中杀了人，请问这是谁的责任？集训营里的教官还是连队的领责任？集训营里的教官还是连队的领导？导？员工的奉献精神是针对老板的、针对员工的奉献精神是针对老板的、针对团队的、针对项目计划的。这有别于团队的、针对项目计划的。这有别于忠诚，因为忠诚很明显是针对公司的忠诚，因为忠诚很明显是针对公司的名声或品牌的。因此，任何留住人才名声或品牌的。因此，任

15、何留住人才的战略都必须由各部门经理和主管实的战略都必须由各部门经理和主管实施，而不仅仅是人力资源部门的事。施，而不仅仅是人力资源部门的事。 -怡安保险公司总裁怡安保险公司总裁管理层激发员工的自豪感和士气管理层激发员工的自豪感和士气是招聘、留住和激励优秀员工的是招聘、留住和激励优秀员工的最行之有效的方法。最行之有效的方法。 -怡安保险公司怡安保险公司人们离开的是经理，而不是公司人们离开的是经理，而不是公司 -乔丹。埃文斯乔丹。埃文斯热爱他们或失去他们热爱他们或失去他们我们所了解的关于留住员工的每我们所了解的关于留住员工的每一方面原因总是把我们带回到管一方面原因总是把我们带回到管理者的问题上。理者

16、的问题上。 -嘉信理财人力资源政策主管嘉信理财人力资源政策主管部门主管在企业人力资源管理中的角部门主管在企业人力资源管理中的角色和责任是什么？色和责任是什么？树立一个理念：树立一个理念：人力资源管理是每一位管理者的职责，人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。而不仅仅是人力资源管理部门的事。一位成功的经理人首先是一位杰出的一位成功的经理人首先是一位杰出的人力资源经理。人力资源经理。部门主管与人力资源部门工作的划分部门主管与人力资源部门工作的划分工作项目工作项目部门主管部门主管人资部门人资部门招聘与甑选招聘与甑选列出特定工作岗位要求，以便协助工作列出特定工作岗位要求，以

17、便协助工作分析分析向人资人员解释对未来雇员的要求向人资人员解释对未来雇员的要求描述出工作对描述出工作对“人员素质人员素质”的要求，以的要求，以便人资部门设计出适合的甑选和测试方便人资部门设计出适合的甑选和测试方案案同候选人面谈，并作出最后的录用决定同候选人面谈，并作出最后的录用决定在在部门主管所提供资料的基础上编写部门主管所提供资料的基础上编写工作说明书工作说明书制定人事晋升计划制定人事晋升计划开发潜在的合格候选人，为组织聚集开发潜在的合格候选人，为组织聚集到一批高质量的求职者到一批高质量的求职者对候选人进行初步面试、筛选，并推对候选人进行初步面试、筛选，并推荐给部门主管荐给部门主管培训与开发

18、培训与开发根据企业和工作需要，将雇员安排到最根据企业和工作需要，将雇员安排到最合适的岗位，并进行职业辅导和培训合适的岗位，并进行职业辅导和培训对人力资源开发活动进行评价，并提出对人力资源开发活动进行评价，并提出建议建议领导建立有效的工作小组并进行适当授领导建立有效的工作小组并进行适当授权权运用人资部门提供的评价工具，对员工运用人资部门提供的评价工具，对员工进行绩效评价进行绩效评价对下属的职业进步进行评估，并对他们对下属的职业进步进行评估，并对他们的职业发展提出建议的职业发展提出建议拟订培训文件、制定培训计划、提供拟订培训文件、制定培训计划、提供培训教材培训教材根据根据CEO所阐述的企业发展战略

19、，为所阐述的企业发展战略，为CEO提供管理人员开发建议提供管理人员开发建议为制定和推行质量改进计划和团队建为制定和推行质量改进计划和团队建设计划提供信息设计划提供信息开发工作绩效评价工具并保存评价记开发工作绩效评价工具并保存评价记录录制定职业发展规划和晋升制度制定职业发展规划和晋升制度部门主管与人力资源部门工作的划分部门主管与人力资源部门工作的划分工作项目工作项目部门主管部门主管人资部门人资部门工资报酬工资报酬向向人资管理人员提供每项工的性质人资管理人员提供每项工的性质 和和相对价值方面的信息，帮助人资部确定相对价值方面的信息，帮助人资部确定工资水平工资水平评价雇员工作绩效，为人资部门调整薪评

20、价雇员工作绩效，为人资部门调整薪酬提供依据酬提供依据根据奖励性质决定支付给雇员的奖金数根据奖励性质决定支付给雇员的奖金数量量执行工作评价程序，以确定每一种工执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值作在企业中的相对价值进行薪酬调查，以审核企业的工资支进行薪酬调查，以审核企业的工资支付水平，就工资成本向部门主管提出付水平，就工资成本向部门主管提出建议建议就奖励与各种工资分配方案向部门主就奖励与各种工资分配方案向部门主管提供建议管提供建议在部门主管协助下制定企业福利计划在部门主管协助下制定企业福利计划工作关系工作关系维护健康的劳动关系，建立相互信任、维护健康的劳动关系，建立相互信任、尊重

21、的日常工作关系尊重的日常工作关系确保员工与管理者之间信息沟通顺畅，确保员工与管理者之间信息沟通顺畅，确保不满申诉程序流畅确保不满申诉程序流畅经常性指导员工安全生产经常性指导员工安全生产及时准确地完成事故报告及时准确地完成事故报告为各部门提供指导，就所需员工的类型为各部门提供指导，就所需员工的类型和数量及各种类型报酬方式的适应性指和数量及各种类型报酬方式的适应性指定计划定计划进行劳动合同谈判并进行职业背景调进行劳动合同谈判并进行职业背景调查查对直线主观提供培训教育对直线主观提供培训教育对工作进行分析，就工作设计向部门对工作进行分析，就工作设计向部门主管提出建议主管提出建议研究与员工薪资有关的劳动

22、法律，同研究与员工薪资有关的劳动法律，同保险机构和律师接触，以便处理员工保险机构和律师接触，以便处理员工工伤事故工伤事故部门主管在企业人力资源管理中的职责部门主管在企业人力资源管理中的职责1、把合适的人配置到适当的工作岗位上、把合适的人配置到适当的工作岗位上2、引导新员工进入组织并熟悉工作环境、引导新员工进入组织并熟悉工作环境3、培训新员工适应新的工作岗位、培训新员工适应新的工作岗位4、提高每一位员工的工作绩效、提高每一位员工的工作绩效5、争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系、争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系6、解释公司的政策和工作流程、解释公司的政策和工作流程7、控制劳动力成本、

23、控制劳动力成本8、开发每一位员工的工作技能、开发每一位员工的工作技能9、创造并维持部门内员工的士气、创造并维持部门内员工的士气10、保护员工的健康并不断改善工作的物质环境、保护员工的健康并不断改善工作的物质环境当关爱和技能结合在一起，杰作将当关爱和技能结合在一起，杰作将会出现会出现-查尔斯。瑞德查尔斯。瑞德对优秀经理人的定义：对优秀经理人的定义：人的开发者。一个在人的开发者。一个在业务层面和人性层面业务层面和人性层面都对员工进行指导、都对员工进行指导、给出建设性反馈意见给出建设性反馈意见的经理，将帮助员工的经理，将帮助员工发展成为更好的人和发展成为更好的人和更好的员工，员工很更好的员工，员工很

24、少离开对他关心和尊少离开对他关心和尊敬的经理。敬的经理。人性层面人性层面业务层面业务层面人性人性-业务模型业务模型人际互动的两个层面：人际互动的两个层面：1、业务层面：满足人的外部需要、业务层面：满足人的外部需要2、人性层面：在人际互动中所有关于人们自身的感受。、人性层面：在人际互动中所有关于人们自身的感受。你曾为仅仅与你在业务层面上互动的经理工作过吗？你竭尽全你曾为仅仅与你在业务层面上互动的经理工作过吗？你竭尽全力地为这个人工作吗？力地为这个人工作吗？创造性的创造性的CARE员工激励模型员工激励模型创造性创造性的沟通的沟通C:Creative Communication积极的工作氛围积极的工作氛围和对员工的赞赏和对员工的赞赏A：Atmosphere and Appreciation尊重并肯定员尊重并肯定员工存在的价值工存在的价值工作场所的工作场所的共鸣和激情共鸣和激情R:Respect