第一节现代企业人力资源开发决策概述一、现代企业人力资源开

1、第一节现代企业人力资源开发决策概述第一节现代企业人力资源开发决策概述一、现代企业人力资源开发的含义及意义一、现代企业人力资源开发的含义及意义1、对企业决策层、对企业决策层2、对人力资源管理部门、对人力资源管理部门3、对一般管理者、对一般管理者4、对一个普通员工、对一个普通员工二、现代企业人力资源开发决策的含义及二、现代企业人力资源开发决策的含义及内容内容第二节人力资源供给分析第二节人力资源供给分析一、人力资源供给及影响因素一、人力资源供给及影响因素1、工资因素的影响、工资因素的影响2、非工资因素的影响、非工资因素的影响二、人力资源的供给来源二、人力资源的供给来源1、组织外部的人力资源供给来源、

2、组织外部的人力资源供给来源2、组织内部的人力资源供给来源、组织内部的人力资源供给来源 三、人力资源供给分析的基础三、人力资源供给分析的基础1、估计目前的人力资源供给状态、估计目前的人力资源供给状态2、人力资源流动情况的分析、人力资源流动情况的分析四、人力资源供给预测方法四、人力资源供给预测方法1、外部人力资源供给的预测方法、外部人力资源供给的预测方法2、内部人力资源供给的预测方法、内部人力资源供给的预测方法第三节人力资源需求分析第三节人力资源需求分析一、人力资源需求及确定一、人力资源需求及确定1、单个企业人力资源需求的确定、单个企业人力资源需求的确定劳动生产力（机器工作时）人员储备劳动生产力（

3、机器工作时）人员储备（人）（人）10最大劳动生产力（机器工作时）劳动最大劳动生产力（机器工作时）劳动生产力生产力1.22、整个社会人力资源需求的确定、整个社会人力资源需求的确定以现有人力资源投入状况作为确定一个以现有人力资源投入状况作为确定一个国家人力资源需求的基础国家人力资源需求的基础有必要根据一个国家未来发展的需要来有必要根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求确定人力资源的需求要把国家对特殊人才的需求作为人力资要把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一源需求确定的依据之一一个国家人力资源需求的确定，还要充一个国家人力资源需求的确定，还要充分考虑与人力资源供给的平衡问题，

4、这是分考虑与人力资源供给的平衡问题，这是把需求确定放在现实可能性基础上的一个把需求确定放在现实可能性基础上的一个前提前提二、人力资源需求影响因素二、人力资源需求影响因素1、经济发展水平对人力资源需求的影响、经济发展水平对人力资源需求的影响2、产业结构对人力资源需求的影响、产业结构对人力资源需求的影响3、技术水平对人力资源需求的影响、技术水平对人力资源需求的影响4、国家对人力资源需求的总体发展规划、国家对人力资源需求的总体发展规划也是重要的影响因素也是重要的影响因素三、人力资源需求预测方法三、人力资源需求预测方法 1、特尔菲法、特尔菲法提出所要预测的对象及有关要求，必要提出所要预测的对象及有关要

5、求，必要时附上有关这一个问题的背景材料，一并时附上有关这一个问题的背景材料，一并寄给各专家寄给各专家各专家根据所掌握的资料和经验提出自各专家根据所掌握的资料和经验提出自己的预测意见，并说明主要使用哪些资料己的预测意见，并说明主要使用哪些资料提出预测值的。提出预测值的。将各专家的第一次预测值和说明列成表，将各专家的第一次预测值和说明列成表，并再次分发给各位专家，以便他们比较并再次分发给各位专家，以便他们比较他们比较自己和他人的不同意见，修改自他们比较自己和他人的不同意见，修改自己的意见和判断己的意见和判断将所有专家的修改意见放在一个修正表将所有专家的修改意见放在一个修正表内，分发给各位专家作第二

6、次或多次个修内，分发给各位专家作第二次或多次个修改，最后综合各位专家的意见便可获得比改，最后综合各位专家的意见便可获得比较可靠的预测值较可靠的预测值专家相互之间不能见面，各自单独进行专家相互之间不能见面，各自单独进行要给专家提供充分的信息材料，以便其要给专家提供充分的信息材料，以便其能过做出准确的判断能过做出准确的判断允许专家主观估计数字，单要让他们说允许专家主观估计数字，单要让他们说出估计的依据出估计的依据能发挥各单位专家的作用，集思广益，能发挥各单位专家的作用，集思广益，准确度高准确度高采取单线联系，有利于避免偏见，尤其采取单线联系，有利于避免偏见，尤其可避免权威人事的意见对其他人的影响可

7、避免权威人事的意见对其他人的影响有利于各位专家根据别人的意见修正自有利于各位专家根据别人的意见修正自己的意见和判断，不致碍与情面而固执己己的意见和判断，不致碍与情面而固执己见见回归分析法回归分析法确定与使用人数有关的合适的组织因素确定与使用人数有关的合适的组织因素找出历史上组织因素与劳动力数量变化找出历史上组织因素与劳动力数量变化之间的关系，计算出每人每年生产率（及之间的关系，计算出每人每年生产率（及劳动的年人均量）劳动的年人均量）第四节人力资源平衡决策第四节人力资源平衡决策一、人力资源供给和需求的平衡与波动一、人力资源供给和需求的平衡与波动二、二、 人力资源短缺时的决策人力资源短缺时的决策人

8、力资源；人力资源；工资水平工资水平上一周期的解聘行为。上一周期的解聘行为。从企业外部招聘缺少的人员从企业外部招聘缺少的人员三、人力资源剩余时的决策三、人力资源剩余时的决策人力资源储备方案人力资源储备方案劳动生产率劳动生产率四、解决人力资源剩余的方法四、解决人力资源剩余的方法永久性裁员永久性裁员人员的重新配置人员的重新配置降低劳动成本降低劳动成本第五节人力资源成本分析第五节人力资源成本分析一、人力资源成本核算方法一、人力资源成本核算方法人力资源原始成本核算方法人力资源原始成本核算方法人力资源获得成本的核算人力资源获得成本的核算招聘成本招聘成本选拔成本选拔成本录用和安置成本录用和安置成本人力资源开

9、发成本的核算人力资源开发成本的核算专业定向成本（上岗前教育成本）专业定向成本（上岗前教育成本）在职培训成本，又称岗位培训成本在职培训成本，又称岗位培训成本脱产培训成本脱产培训成本人力资源使用的核算人力资源使用的核算维持成本，包括员工计时或计件工资、维持成本，包括员工计时或计件工资、劳动报酬性津贴（如职务津贴、生活补贴、劳动报酬性津贴（如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点等）、各种福保健津贴、法定的加班加点等）、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等）、年终劳动分红等。施支出等）、年终劳动分红等。奖励成本，成本包括各超产奖励、革新奖励成本

10、，成本包括各超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励、建议奖励和其他表彰支出等。调剂成本，包括员工疗养费用、员工娱调剂成本，包括员工疗养费用、员工娱乐文体活动、员工业余社团开支、员工定乐文体活动、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善工作期休假费用、节假日开支费用、改善工作环境的费用等。环境的费用等。 人力资源重置成本核算方法人力资源重置成本核算方法离职补偿费用。离职补偿费用。离职管理费用。离职管理费用。离职前的。效率损失离职前的。效率损失空职成本。空职成本。人力资源保障成本的核算方法人力资源保障成本的核算方法劳动事故保障成本劳动事故保障成本健康保障成本健康保障成本

11、退休养老保障成本退休养老保障成本失业保障成本失业保障成本人力成本核算程序人力成本核算程序掌握现有人力资源原始资料掌握现有人力资源原始资料时间耗费的原始记录时间耗费的原始记录人力资源变动和投资变动的原始记录人力资源变动和投资变动的原始记录有关人力资源实支成本的原始资料有关人力资源实支成本的原始资料有关人力资源应负成本的原始资料有关人力资源应负成本的原始资料人力资源计划方面的资料人力资源计划方面的资料对现有人力资源分类汇总对现有人力资源分类汇总按各类人员分别进行登记汇总按各类人员分别进行登记汇总按获得成本、开发成本、保障成本、重按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记置成本等分别

12、进行分类登记 专门登记各类人力资源应负成本资料专门登记各类人力资源应负成本资料登记、核算人力资产总额及人力资产的登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额折旧或摊销额登记、核算人力资源流动成本登记、核算人力资源流动成本制定人力资源标准成本制定人力资源标准成本编制人力资源成本报表编制人力资源成本报表1、人力资源投资报表、人力资源投资报表2、人力资源成本报表、人力资源成本报表3、人力资源流动报表、人力资源流动报表4、资金平衡表和利润表、资金平衡表和利润表 第六节人力资源投资收益分析与决策第六节人力资源投资收益分析与决策一、人力资源投资收益分析的程序及基础一、人力资源投资收益分析的程序及基础1、企业人力资源投资分析的一般程序、企业人力资源投资分析的一般程序准确估算其投资方案的现金流出量准确估算其投资方案的现金流出量确定资本成本的一般水平确定资本成本的一般水平确定投资方案的收入现值确定投资方案的收入现值通过收入现值和所需投资支出比较，评通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益价投资收益2、投资的现金流量确定、投资的现金流量确定二、人力资源投资决策的程序二、人力资源投资决策的程序1、确定投资目标、确定投资目标2、收集有关人力资源投资决策的资料、收集有关人力资源投资决策的资料3、提出人力资源投资的备选方案、提出人力