助理人力资源管理师三级技能部分复习提纲

1、岗人力资源规划【工作岗位分析一第一章人力资源管理制度规划费用（预算支出）设计定员=匚二=人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）O为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础12为员工的考评、晋升提供依据工O3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件作作用。4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提岗（岗位界定一员工自身一条文文件）。5是工作岗位评价的基础分。析程序：准备阶段调整阶段总结分析阶段n=信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察O3岗位培训规1岗位劳动规则岗。2定员定额标准位范规岗位规范O4岗位员工规范范O&分类：岗

2、位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作说考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与岗位关系、劳动条明件和环境书工作说明书内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级（概念）分析日期起草与修改的步骤:析专家，部门经现主管等开会讨论、订正、修改；布执行。1工明确任务和目标的原则O3责权利相对应的原则岗1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁O2合理分工协作的原则 作基本原则O4因事设岗的原则位。设研究技术：选择研究对象用直接观察方法记录全部事实

3、分析观察记录的事实，：.：计传统的方法找出改善的方法研究出一套实用、荆棘、有效的新方法贯彻执行新方法：基本方法应用技术程序分析：作业流程图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图动作研究现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人一机一环境1O岗位工作扩大化与丰富化2基本内容岗位。-一岗位工作满负荷的优化。1设理的劳动定员是企业人力资源计划的基础具体表现：规划、设计、评价、创新工业工程改进3岗位的工时制度设计O4劳动环境合理的劳动定员是企业用人的科学标准O2合计。3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据完作用。4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质后01以企业生产经营

4、目标为依据。2以精简、高效、节约为目标企O3各类人员的比例关系要协调业原则。4做到人尽其才、人事相宜定O5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境员。6丁原标准应适时修订012345按组织机构、编制按劳动效率定员（公式）按设备定员，。按岗位定员，。按比例定员，。定员方法：。，。678排队法（环职责范围和业务分工定员，。，数理统计法（管理人员）。概推断法（医务人员），。96789为新方法）保人员）零基定员法（。，OO分级：国家一行业一地方一企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工123方法要先要据科学，。编制原则：、水定员标准平要科学、先进合理，。依456内容

5、要协调形式要简化，。计算要统一，。进，。总体编排三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征1个人与权利分离人力制度化管理。2以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现资源优点。3适合现代大型企业组织的需要管理。制度制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范1体现人力资源管理的基本技能（录用、保持、发展、考评、调整）规划体系特点：O2体现物质存在与精神意识的统一。1234符合法律规定，学习与创新并重，。共同发展原则，。原则：。适合企业特点，。56保持动态性与集体合同协调一致，。步）10逐步修改调整、充实完善程序（广泛征

6、求意见，组织讨论基本步骤：提出草案&规划=>=基本要求：合理性、准确性、可比性1基准线、预警线、控制下线人力基本程序。2劳动力时常工资水平调查资源1、注意内外部环境变化，进行动态调整O3消费者物价指数费用方2、注意比较分析费用实用趋势。预算人工成3、保证企业支付能力和员工利益的方法（HR管理）审核预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合1制定控制标准支出。2支出控制的实施控制程序。3差异的处理。第二章人员招聘与配置【举行招聘招聘评估人力资源配置劳务外派与引进】匚=>口口内部招聘优点：高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、

7、布告法、档案法外部招聘优点：新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐1234选择适合的招聘方法招确定适合的招聘来源。分析招聘要求，。选择渠道的步骤：。分析潜在应聘人员的特点，。1234审查当中的逻辑聘判断是否符合岗位技术和经验要求。分析简历结构，。审查客观内容，。筛选简历的方法：。5象性，。对简历的整体印123筛选申请表的方法：。判断应聘者的态度，。注明可可疑之处关注与职业相关的问题，。123了解应聘者的融洽气氛，应聘者能发挥实际水平，。让应聘者更了解单位现实状况，。考官的：。4决定应聘者是否通过本次面试专业知识，岗位技能

8、和非智力素质，。123希望被理解，被尊重，目标融洽气氛，发挥水平，。充分利用时间说明自己具备的条件，。应聘者的：。45决定是否愿意来该单位工作（选）充分了解自己关心的问题，。得到公平对待，。面试基本程序：面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段匚二匚二匚二匚二提问技巧：清假开封举重确人格测试兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力其他（心理测试）能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法123结果不作为唯一评定依据隐私保护，。严格程序，。情境模拟测试法应用的基本要求：。（录）主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘成本效益评估数量与质量评估活动.信度与效

9、度评估评估54123弹性见余原理要素有用原理，。能位对应原理，。互补增值原理，。原理：。动态适应原理。层次：一般分工、特殊分工、个别分工人劳动分工形式：职能分工、专业分工、技术分工12把不同的工艺阶段和工种分力把直接生产工作和管理工作、服务工作分开，。分。345把技资把准备工作和执行性工作分开，。把基本工作和辅助工作分开，。工原则开，。6防止劳动分工过细带来的消极影响源过术高低的不同工作分开，。配细置空间配置劳动协作形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式改进方法扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法兼岗兼职、个人包干负责基本方法：以人为标准进行配置、以岗

10、位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置员工任务指派方法：匈牙利法加强现场管理的5S:整理、整顿、清洁、清扫、素养劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度和温度、绿化两班制：早班、中班三班制间接性三班制（有公休日）时间配置一工作轮班的组织形式连续性三班制（四班三运转）-（无公休I“四八交叉”四班制四六工作制五班轮休制一适合大中型连续生产企业外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训劳务基本程序（8步）外派管理：外派劳务项目的审查口劳务引进一管理： 聘用外国人的审批业证和居留证）：:第三章培训与开发【需求分析规划制定聘用外国人就业的基本条件组织实施效果评估选择培训方法入境后的工作（申请就培训制度】 0

11、=1234有有利于找出差距确定培训目标，。有利于找出解决问题的方法，。有利于进行前瞻性预测分析，。作用：。 5有利于促进企业各方达成共识利于进行培训成本预算，O需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）123（一）培训前期的准备工作：。向主管领导反映简历员工背景档案，。同各部门人员保持密切联系。 4情况，。 求调查.准备培训需312制定培训需求调查计划： O 选择合适的调查方法，需调查工作的行动计划，。确定调查工作的目标。（二）40确定调查的内容求321 （三）实施培训需求调查工作：。

12、总需求动议，。分析培 分4训需求，。提出培训需求动议或愿望，。调查、申报、汇汇总、培训需求意见，确认培训需求析需求信息收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷实施需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型规则的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划的构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算规步骤：需求分析一巩固走说明一

13、任务分析一排序一陈述目标一设计测验一制定培训策略一设计培训内容一实验1根据需求分析汇总意见、制定初步计划划制。2管理者对培训需求、方式、预算等审批定。3后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实年度培训计划制定。4培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作。5培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门。1年度培训计划的经费预算（因素&确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，指标）：O2345进。进行培训成本一收益计算，。确定培训经费的分配与使用，制定培训预算计划，培训费用的控制及成本降低基本要求：做好准本工作，决定如何在学员之间分

14、组，检查材料，筛选内容培训师培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作，培训实施阶段，只是技能的传授，对学习进行回顾和评估，培训后的工作外部培训的实施：申请签约培训合同培训过程不影响工作，不提倡全脱产学习：培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、培训空间充分利用组培训效果信息J勺种类（10种）织培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、培训教师、受训人员所在岗位的管理部门与效果和主管领导实评估培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率

15、施培训效果的跟踪与反馈（P143）种类：培训服务制度、培训激励制度、入职培训制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训考核评估制度起草与修订制度的要求：战略性、长期性、适用性培训312基本内容：。制定企业员工培训制度的依据，。实施企业员工培训的目的或宗旨，。企业员工培训制度54制度实施办法，。企业培训制度的核准与施行，。企业培训制度的解释与修订权限的规定一、直接传授型培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法二、实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法培训三、参与型培训方法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练方法四、态度型培训法：角色扮演法、拓展训

16、练法五、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训六、其他方法：函授、业余进修、读书活动、参观访问培训方法的应用：案例分析法、事件处理法、头脑风暴法第四章绩效管理【绩效管理系统（设计运行开发）、绩效管理考评方法】国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励基本内容：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计12根据对象，正确选择考评方法明确考核对象，以及各个管理层级的关系；。准备阶段：。3根据方法，提出企业各类人员考（考虑：管理成本、工作实用性、工作适用性）；。4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求评要素和标准体系；。12收集信息并注意资料的积累通过提高员工工作绩效增

17、强核心竞争力，。实施阶段：。1234考评使用表格的设计考评的准确性，。考评的公正性，。总流程考评结果的反馈方式，。考评阶段：。5考评方法的再审核绩再检验，。12各单位主管应承担的责任，效对企业绩效管理系统的全面诊断，。总结阶段：。3各级考评者应掌握绩效面谈的技巧管012被考评者的绩效开发，理重视考评者绩效管理能力的开发，。应用开发阶段：。34企业组织的绩效开发系绩效管理的系统开发，。统分类按具体内容：绩效计划、指导、考评、总结面谈绩效面谈按具体过程及特点：单向劝导式、双向倾听式、解决问题式，综合式绩效（面谈）提高质量的措施（P186）一、分析工作绩效的差距与原因。分析差距方法：目标比较法、水平

18、比较法、横向比较法1预防性策略与制止性策略运行绩效改进二、制定改进工作绩效的策略：。2正向激励策略与负向激励策略原则：及时性、同一性、预告性、开发性O3组织变革策略与人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、解雇、开除O绩效管理中的矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾绩效管理中的矛盾解决方法（P194）：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法绩效管理系统的检查与评估（方法）开发类型：品质指导型、行为主导型、效果主导型主观绩效行为方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强烈分布法（正态分布）考评导向客观方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法方法结果导向-

19、表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法第五章薪酬管理【工作岗位评价薪酬管理制度血粘稠组成（人工成本+福利）】1评价是岗位，不是岗位中的员工O2让员工积极地参与到评价工作中，以便他们认同工作岗位评价的结果原则。3工作岗位结果应当公开。1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需资格条件等因素，在定性分析基础上进行定量基本。功能测评，从而以量化数值表现出岗位综合特征3对性质相同相近岗位，制度统一测量，评定标准，从而使单位内各岗位之间，能客观衡量自身价值量。基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在单位中的地位和作用4系统全面的工作岗位评价

20、制度为企事业单位岗位归级列等奠定基础工。作信息直接：组织现场岗位调查、采集有关数据资料岗来源间接：工作说明书、岗位规范、规章制度位与薪酬等级的关系：岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的评步骤：10步（P224）价要素：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素指标（影响岗位员工工作的数量和质量因素）：劳动力因素、劳动强度因素、劳动技能因素、劳动环境因素、社会心里因素其中评定指标：两艘东技能、劳动责任测评指标：劳动强度、劳动环境要素1234可比性原则少而精原则，。界限清晰便于测量的原则，。综合性原则，。原则：。测评误差：的鞫及误差、代表性误差一随机误差、系统误差评价标准：工作岗位评价指标的分级

21、标准、工作岗位评价指标的量化标准、工作岗位评价的方法标准结果测差的调整：加权（事先调整）、平衡系数调整法（事后调整）方法：排列法（简单排列法、选择排列法、成对比较法）、分类法、因素比较法、评分法1保证薪酬在劳动力市场上具竞争性，吸引并留住优秀人才。2对各类员工的贡献给予充分肯定，便员工及时得到相应汇报。3。基本目标合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争人40通过薪酬激励机制，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合，促进公司员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业共同发展薪酬321基本原则：。管理对外具有竞争力原则，。对内具有公平性原则，。对员工具有激励性原则40对承恩具有控制性

22、原则312内容：O企业员工股票那个字总额管理，O企业员工薪酬水平的控制。企业薪酬制度设计与完善，40日常薪酬管理工作薪21设计基本要求：O体现保障、激励和调节三大职能，O体现劳动三种形态：潜在形态流动形态和凝酬345合管体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件，。简历劳动力市场的决定机制，。固形态，。6确立科学合理的薪酬结构，理薪酬制度理确定薪资水平，处理好工资关系，。对人工成本进行有效的控制，7构建相应的支持系统（灵活的用工系统，严格有效的绩效考评系统）制度衡量标准：员工认同度、员工感知度、员工的满足度1准确表明制度名称制定的基本依据（8点，P214）。2明确界定单向工资制度的作用对象和范围。

23、3明确工资支付与计算标准薪酬单向工资管理制度制定基本程序。4涵盖该项工资管理的所有工作内容管理。制度常用管理制度制定的基本程序1）岗位工资或能力的制定程序（11项）2）奖金制度的制定程序（4项）组成部分：从业人员劳动报酬、社会保险费用、劳动保护费用、住房费用、福利费用、教育经费、其他人工成本考确因素：企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情人核算的基本指标：企业从业人员年平均人数、企业从业人员年平均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业工增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额成核算投入产出指标：销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率本方法：劳动分

24、配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则员工福利管理社会保障构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚社会保障的基本要素：具有经济福利性，属于社会行为，是以保障和改善国民生活为根本目标1234特殊调整调整方案设计方法：工资奖金调整方式：。（5个，218）奖励性调整，生活指数调整，工龄工资调整，第六章劳动管理关系123劳动法律关系具有国家劳动法律关系劳动法律关系是双务关系，。劳动法律关系的内容是权利和义务，。特征：。产生强制性变更构成要素：劳动法律关系的主体、客体、内容消灭劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律条件劳动关系调整方式：劳动法律法规、劳动合同、集体合同、民主管理协定、企业内部劳动规则、劳动