企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

1、收稿日期 :2009-11-20作者简介 :李金星 (1986, 男 , 壮族 , 广西贵港人 , 硕士研究生 , 研究方向为人力资源管理。 企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究李金星 1, 蔡维菊 2(广西师范大学 经济管理学院 , 广西 桂林 541004摘 要 :薪酬体系要能达到组织预期的效果 , 必须和组织员工的心理契约相匹配 , 在不同的心理 契约类型下采用不同的薪酬体系 。 首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类 , 将员工心 理契约分为交易型 、 关系型和理念型三种类型 , 将企业薪酬体系分为机械型 、 柔性型和平衡型三 种 ; 然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配

2、机制和模式 , 认为交易型心理契约下适合采 用机械型薪酬体系 , 关系型心理契约适用柔性型薪酬体系 , 理念型心理契约下则适用柔性型或者 平衡型薪酬体系 ; 在此基础上 , 对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议 。 关键词 :薪酬体系 ; 心理契约 ; 匹配中图分类号 :F272192 文献标识码 :A 文章编号 :100726875(2010 0120066205一 、 引言一大难点 , 带工资 , 薪酬体系 的效果在很大程度上取决于组织背景和薪酬体系是 否实施得当 , 组织采取的薪酬体系必须与组织的其 他方面相匹配 , 如组织的结构 、 组织的文化 、 组织 的战略 、 组织的员工等 。企

3、业薪酬体系与组织匹配的问题一直以来广受 西方学术界的关注 , 很多西方学者从理论或实证的 角度探讨了西方企业薪酬体系与组织的匹配或适应 情况 。 如 Heneman 根据组织的战略 、 结构和文化八 种不同组合 , 在薪酬体系的八个特征的基础上提出 了八种与组织相对应的薪酬体系 ; Doran 则提出了 四种与组织相匹配的“ 薪酬 工作文化”模式 ; 近 年来 , 我们国内也陆续有学者对企业薪酬体系与组 织的匹配关系进行研究 。 如王凌云等对我国企业薪 酬体系与组织之间的匹配关系的实证研究表明 , 我 国企业薪酬体系与组织之间存在一定的匹配关系 , 并且不同的组织因素所影响的薪酬维度不同 。

4、事实 上 , 薪酬体系要取得组织预期的效果 , 不仅取决于 薪酬体系和整个组织或组织的某个方面 (如组织战 略 、 组织结构 、人力资源管理系统等 之间的匹 配 , 还取决于该薪酬体系激励员工与挽留人才的力 量是否最大程度地提高员工的绩效 , 进而提高组织。 , , , 就成为 。 国外很多研究都 , 在根源而存在的 (R obins on , 1996; R obins on 和 M or 2ris on , 1995a ; R obins on 和 R ousseau , 1994; Turnley 和 Feldman , 1999a 。 也就是说 , 组织对雇员心理契约 的履行或违背是影

5、响雇员对组织的承诺和工作满意 度进而影响薪酬体系的效果的一个重要因素 。 基于 此 , 我们尝试从心理契约的角度 , 深入薪酬管理尤 其是薪酬体系的各个维度并结合心理契约的最新研 究成果 , 探讨企业采取的薪酬体系和员工之间的匹 配关系 。二 、 心理契约的内涵 、 维度及其类型“ 心理契约”的概念描述工厂雇员和工头之间 的关系 。 但是他仅仅提出这样的概念 , 却没有给它 下确切的定义 。经过 Levins on 、 K otter 等学者进一 步地深化和发展 , 心理契约的概念呈现出多元化态 势 , 不同学者对其的理解都有很大的差异 。 虽然学 者们在“ 谁是主观理解的主体”上出现了很大的

6、分 歧 , 但它们都体现了此概念的本质特征 对雇佣 双方相互责任义务的一种主观理解或有关信念 , 而 这种义务则是内隐的 、 不成文的 。 因此 , 我们认为 心理契约是组织和雇员双方对彼此隐性责任和义务 的一种主观认知或有关信念 , 具有承诺和互惠的特 性及规范双方关系的作用 。员工心理契约则定义第 33卷 第 1期 石家庄经济学院学报Vol 133No 112010年 2月Journal of Shijiazhuang University of EconomicsFeb. 2010为 :员工对交换关系中双方的隐性责任和义务的一 种主观认知或有关信念 , 具有承诺和互惠的特性及 规范双方关

7、系的作用 。 本文主要探讨的是员工心理 契约中的组织责任方面 , 即员工对组织责任义务的 主观认知或有关信念 。R ousseau 用典型相关分析对心理契约的雇主责 任和雇员责任进行了维度分析 , 结果抽出两个公共 因素 :交易因素和关系因素 。 其中交易因素更多关 注具体的 、 短期的和经济型的交换关系 (如组织为 员工提供的服务而支付报酬 , 而关系因素更多关 注广泛的长期的 、社会情感型的交换关系 (如奉 献 、 信任等等 。相关的后续研究 , 无论形式怎样 变化 , 都是在借鉴 R ousseau 的契约模式基础上开展 的 , 在本质上都是以雇佣交换关系中的经济和社会 情感“ 货币”

8、(此处泛指交换的媒介 为前提 , 该 货币兼具经济 (交易型 和社会情感 (关系型 的 特征 。相关研究显示 ,于经济利益和情感成分的共同理想价值的追求 , 以 此作为激励因素去诱发组织的承诺和雇员的贡献 。 因此 , 我们认为 , 心理契约中除了存在交易因素和 关系因素两种因素外 , 还存在第三种因素 理念 因素 。 这种因素表现为员工知觉到的组织对目标和 原则支持的义务以及给予员工公开的承诺 , 即参与 该事业或原则的追求 。基于以上分析 , 将心理契约分为交易型心理契 约 、 关系型心理契约和理念型心理契约三种类型 。 (一 交易型心理契约交易型契约中以交易因素为主 , 包括“ 经济货

9、币”的互换 , 即组织提供足够的物质报酬 , 安全的 工作环境 , 合理的短期雇佣保障等 , 以此换取员工 对某种有限的特定角色任务的履行 。 这种类型的契 约建立在短期的经济承诺的基础上 , 它注重具体条 件的有限承诺 , 并且在特定的时间框架内要有清晰 的条件限定来维持双方之间的关系 。 交易型契约中 组织激励的首要因素是经济上的 , 员工通过完成特 定工作要求来获得这些经济回报 , 他们的贡献是以 获得的经济报酬为标准去完成最少的工作要求 ; 员 工非常关心他们在交换过程中的收益 , 因此交易型 契约暗含着人类的自利或工具性 。 交易型契约包括 一系列具体的 , 认真界定过的责任和义务

10、, 它的破 裂很大程度上是绝对的 。 交易型契约的违背导致明 确的谈判 、 对自己投资的调整或终止工作 。 (二 关系型心理契约关系型契约以关系因素为主 , 涉及“ 社会情感 货币”的交换 , 包括组织提供的培训机会 、 职业发 展规划 、 长期的工作保障等 , 以此换取员工一般性 的 、 更为广泛的工作职责的履行 。 这种类型的契约 建立在开放时间内的情感承诺的基础上 , 员工和组 织之间体系的是高度相互依赖 、 相互投入的全面的 人事关系 , 与此同时 , 员工有变革的动力和主动 性 。 具有关系型契约的员工通常以组织公民行为的 方式积极卷入组织并履行其承诺 , 并且信任组织会 给予他们归

11、属感和职业发展的机会 。在这种关系 中 , 互惠受益在很大程度上是局部性的 (如员工和 他的组织群体 。关系契约包括普遍的 、, , 契约中的交 , ;, 。 在这种情 (失望和不信任感 , 同时契约中的交易型成分增加 。(三 理念型心理契约理念型心理契约中理念因素占主导地位 , 是组 织和员工在追求共同理念或价值准则过程中形成的 对彼此责任和义务的主观认知 。 Thom ps on 和 Bun 2 ders on 认为 , 心理契约中的理念成分包含着员工的 信念 , 即组织应该对有价值的目标或原则做出可信 的承诺和投入 。作为回报 , 员工必须履行他的职 责 , 无论职责的大小 , 并通过某

12、种方式来提升组织 实现目标的能力 , 即使它需要牺牲员工的部分利 益 。 因此 , 在理念契约中 , 有一个假设即员工愿意 为角色外行为做出贡献 , 愿意付出超出本职工作的 努力 。 这表明 , 理念契约借助于人性中的道德和利 他主义 。理念型契约主要体现为个体对理念责任的主观 判断 , 在很大程度上依赖于对责任履行方式的感 知 。 相比而言 , 理念责任的违背会导致原则性的组 织 异议 , “个体会拒绝当前政策或活动 , 并通过个 体在工作场所中的努力来抗议或改变组织现状” 。 理念契约的违背也许会激发员工采取积极行动 , 竭 力修正组织在道德上的偏离 。三 、 薪酬体系的内容 、 维度及其

13、类型薪酬体系是企业根据具体的经营环境可以选择 的支付方式的总和 , 其主要任务是确定企业的基本 薪酬以什么为主 。 从薪酬体系演变的过程来看 , 随 7 6 李金星等 :企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究着商业环境和工作性质的变化 , 包括员工关系 、 战 略变化 、 组织结构变化 , 薪酬体系也发生了一系列 的变化 。 随着工作从以个体为主 、 以工作为基础的 工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化 , 企业界开始改变薪酬体系根据职务和工作价值确定 报酬的状况 , 寻找合适的薪酬体系 。在此情况下 , 结果或能力导向 、 团队水平的新型薪酬体系逐渐受 人欢迎 。 目前的主要薪酬体系包

14、括 :以工作为基础 的薪酬体系 、以能力为基础的薪酬体系 、宽带工 资 、 绩效工资 、 可变薪酬体系等 , 其中以能力为基 础的薪酬体系 、 宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬 体系 , 可变薪酬体系则包括利润分享与员工持股计 划 、 团队薪酬等 。纵观前人对薪酬体系的研究可知 , 薪酬体系是 多维度的 , 其包括支付的依据 (工作 、 能力还是业 绩 、 支付的方式 (现金 、 股票或期权等 、 业绩整 合层次 (按照个人业绩 、团体业绩或组织业绩 、 风险性 (维度 ( 本文在 K进行精简 , 、 薪酬支付结构和薪酬 管理方式三个维度来描述薪酬体系 :11薪酬决定标准薪酬决定标准是指决定薪酬

15、高低的依据 , 岗 位 、 技能 、 资历 、 绩效和市场状况等都可能是决定 薪酬的依据 , 具体包括 :岗位或技能 、绩效或资 历 、 个人绩效或团队绩效 、 基本薪酬高于或低于市 场水平 。 究竟按照哪个依据来决定薪酬 , 这取决于 有关依据的特征和企业的具体状况 。21薪酬支付结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重 , 通常指固定薪酬和变动薪酬 、 短期薪酬和长期薪酬 两两之间的比重 、 对非经济薪酬和经济薪酬的重视 程度 。 选择什么样的薪酬结构这也取决于每一种结 构的特征和具体的企业状况 。31薪酬管理方式薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为 方式和决策标准 , 包括授权程度

16、 、员工参与方式 、 薪酬内外导向性 、 薪酬等级状况 、 薪酬支付方式以 及薪酬制度的调整频率 , 具体包括 :集权管理或分 权管理 、 员工低参与或高参与 、 遵循内部公平或外 部公平 、 实施窄带薪酬或宽带薪酬 、 公开支付或秘 密支付 。 选择什么样的管理方式 , 也取决于每一种 方式的特征和具体的企业状况 。本文根据上述薪酬体系的 3个维度的灵活性特 征将其进行分类 , 将灵活性低的薪酬体系界定为机 械型薪酬体系 , 将灵活性较强的薪酬体系界定为柔 性型薪酬体系 , 将灵活性居中的薪酬体系界定为平 衡型薪酬体系 。 机械型薪酬体系在薪酬的决定标准 上倾向于岗位 、 资历 、 部门绩效

17、 、 薪酬水平低于市 场水平 ; 在薪酬的支付结构上倾向于固定薪酬 、 短 期薪酬占的比重较大 、 重视经济性薪酬 ; 在薪酬管 理方式上倾向于集权 、员工参与度低 、内部公平 、 窄带薪酬 、 秘密支付 。 柔性型薪酬体系在薪酬决定 标准上则倾向于技能 、 绩效 、 个人绩效 、 薪酬水平 高于市场水平 ; 在薪酬支付结构上倾向于变动薪 酬 、 长期薪酬比重大 、 重视非经济薪酬 ; 在薪酬管 理方式上则倾向于分权 、员工高度参与 、宽带薪 酬 、 公开支付 。 而平衡型薪酬体系的灵活性则介于 机械型和柔性型两者之间 ,位 、 、, 、 长期, 薪酬管理方式中集权 和分权 、 员工参与度高低

18、 、 窄带还是宽带薪酬 、 公 开还是秘密支付也不固定 。四 、 薪酬体系和员工心理契约的匹配根据前文的论述 , 员工心理契约主要分为交易 型 、 关系型和理念型 3种类型 , 企业薪酬体系体现 为机械型 、 柔性型和平衡型 3种 。 那么 , 针对某种 类型的心理契约 , 企业应该如何设计 、 实施薪酬体 系才能使两者最为匹配呢 ? 本文通过对不同类型的 心理契约的特征进行深入分析 , 并探讨与其相匹配 的薪酬体系的 12个维度的特征 , 推导出薪酬体系 和心理契约类型的匹配模式 。其中 , 薪酬体系的 12个维度分别属于薪酬决定标准 、薪酬支付结构 和薪酬管理模式 3个大维度中 。 下文就

19、以这 3个大 维度为切入点进行探讨 。(一 交易型心理契约下的薪酬体系一般来说 , 交易型心理契约最主要的特点是 : (1 具体的经济条件 (如工资水平 是主要激励因 素 , 员工更关注的是短期的 、 经济性的薪酬 , 并且 认为组织要能提供高于市场水平的基本薪酬 , 他们 在对待风险方面是规避的 , 固定薪酬对他们而言更 有吸引力 ; (2 员工主要运用已有知识和技术 (不 开发新技能 , 以获得的经济报酬为标准去完成最 少的工作要求 , 这种情况下 , 员工更关心的是自身 的资历 、 岗位能够带来多大的薪酬以及组织内部的 公平 , 同时也会倾向于变动幅度较小的窄带薪酬 ; 86 石家庄经济

20、学院学报 第 33卷 第 1期(3 契约内容清楚明确 , 员工和组织双方依赖短期 内清晰的条件或承诺来维持 , 他们非常关心在契约 关系中自身的利益 , 因此 , 组织的薪酬管理方式更 倾向于集权 , 员工们的参与度也较低 。由此可见 , 在交易型心理契约下 , 组织的薪酬 决定标准更倾向于岗位 、 资历 、 部门绩效 、 基本薪 酬水平高于市场水平 ; 在薪酬支付结构上固定薪 酬 、 短期薪酬占的比重较大 , 重视经济薪酬 ; 在薪 酬管理方式上则倾向于集权 、 员工低参与度 、 内部 公平和窄带支付 。也就是说 , 交易型心理契约下 , 企业更适合实施机械型薪酬体系 。(二 关系型心理契约

21、下的薪酬体系关系型心理契约更多关注广泛的 、 长期的 、 社 会情感型的交互关系 (如奉献 、信任等等 , 它的 特征是 :(1 在经济方面交互作用的同时 , 还有更 多的情感投入 , 这时非经济薪酬对员工们会有更大 的吸引力 。 而且 , 即使企业提供的基本薪酬低于市 场水平 , ,较高的积极性 ; (,。 这种情况下 , 基于绩效和技能的薪酬对他们而言更 有激励性 , 同时倾向于变动的和长期的宽带薪酬 ; (3 契约内容是动态而灵活的 , 更多的是隐含的和 主观上的理解 , 员工也是关系中的主体 , 契约的受 益者是雇员和组织双方 , 因此 , 企业更重视分权管 理 , 对员工的薪酬也倾向

22、于公开支付 。因此 , 在关系型心理契约下 , 组织的薪酬制定 标准更倾向于技能 、 绩效 、 部门绩效 、 基本薪酬水 平低于或高于市场水平 ; 在薪酬支付结构上变动薪 酬 、 长期薪酬占的比重较大 , 重视非经济薪酬 ; 在 薪酬管理方式上则倾向于分权 、 员工高参与度 、 外 部公平 、 宽带支付和公开支付 。 也就是说 , 关系型 心理契约下 , 企业更适合实施柔性型薪酬体系 。 (三 理念型心理契约下的薪酬体系理念型心理契约以理念因素为主 , 员工主要关 心组织和个人在追求共同理念或价值准则过程中形 成的对彼此责任和义务 。 该类型的心理契约主要有 以下特征 :(1 雇员对组织的隐性

23、期望除了经济因 素以及社会情感成分之外 , 还存在一种超越于经济 利益和情感成分的对共同理想价值 、 原则以及目标 的追求 ; (2 雇员对组织责任的理解建立在理念因 素的基础之上 。 员工对心理契约违背的理解为个人 感受到组织放弃了雇员所期望的 组织本应坚持的, 赋予了工作的意 , 为达到上述目的 , 员工们的自主性非 常强 , 企业应采用分权的管理方式 ; 为追求工作上 的满意感 , 员工会比较注重技能上的提高 , 或者他 们不太重视企业的薪酬是基于岗位还是技能 、 资历 还是绩效 , 而会比较注重团队合作以及整个企业的 成长 , 关注整个部门乃至整个企业的绩效 ; 为提升 自我价值事业上

24、的成就感以及工作的挑战性 , 长期 薪酬 、 非经济薪酬以及宽带薪酬对他们更有吸引 力 。 也就是说 , 理念型心理契约下 , 企业更适合实 施柔性型或者平衡型薪酬体系 。表 1 薪酬体系和心理契约的匹配薪酬决定标准 薪酬支付结构 薪酬管理方式岗位 /技能 绩效 /资历个人绩效 /团队绩效高 /低于固定薪酬 /变动薪酬短期薪酬 /长期薪酬非经济薪酬 /经济薪酬集权 /分权员工低 /高参与内部 /外 部公平 窄带 /宽带薪酬公开 /薪酬体系 类型交易型心理契约岗位 资历 33高于 固定 短期 经济 集权 低 内部 窄带 33机械 关系型心理契约技能 绩效 团队 33变动 长期 非经济 分权 高

25、外部 宽带 公开 柔性 理念型心理契约3333团队 33变动 长期 非经济 分权 高 外部 宽带 公开 柔性 /平衡 注 :33代表模糊 , 不确定。五 、 结束语本文通过深入分析员工心理契约和企业薪酬体系的内涵以及相应的维度 , 将员工心理契约分为交易型心理契约 、 关系型心理契约和理念型心理契约三种类型 , 将企业薪酬体系分为机械型薪酬体系 、柔性型薪酬体系和平衡型薪酬体系 , 探讨了它们之 间的匹配机制和匹配模式 , 并得出了相应的结论 :交易型心理契约下企业适合实施机械型薪酬体系 , 关系型心理契约适用柔性型薪酬体系 , 理念型心理 契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系 。 本研究 表

26、明 , 心理契约中除了包含传统的交易因素和关系 9 6 李金星等 :企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究因素外 , 还存在理念因素 , 并且理念因素对员工工 作态度和工作行为有着较大的影响 ; 心理契约很少 是纯粹的交易型 、 关系型或者理念型 , 绝大部分心 理契约既有交易成分 、关系成分 , 也有理念成分 , 区分心理契约属于哪一类型取决于哪种成分占主 导 ; 不同心理契约下员工有不同的需求特点 , 薪酬 体系必须和这些需求相匹配才能最大程度发挥激励 作用 。本研究对企业的管理实践具有一定的启示 :首 先 , 企业应该通过各种方式充分了解员工的心理契 约类型 , 在此基础上设计适合这种类

27、型特征的薪酬 体系 。 只有和员工心理契约类型像匹配的薪酬体系 才能够达到预期的效果 , 通过增强员工的满意度 、情感承诺 、 组织公民行为 , 进而提高组织绩效 。 其 次 , 注意培育员工心理契约中的不同成分 。 不仅要 关注交易成分 、 关系成分 , 更要重视对理念成分的 引入 , 通过培育关系成分以及理念成分 , 可以促使 员工淡化经济利益转而向更高的心理需求层次如尊 重 、 归属感 、成就感 、自我实现等而努力 。再次 , 企业应该通过相关的培训等人力资源实践让员工充 分了解企业的薪酬体系乃至整个人力资源体系 、 整 个企业的文化和价值观 , 保持对双方在契约关系中 的责任理解的一致

28、性 , 使员工建立起和组织薪酬体 系相匹配的心理契约 , 提高员工对企业的认可度 。参 考 文 献 : 1 R. L. HE NE M AN ,M. FISHER , K. E. DIX ON. Reward and or 2ganizational systems alignment :anexpert systemJ.Compen 2sation and Bene fits Review ,2001,33(6 :18-29. 2 S. E. NAUM AN ,B. D. MI NSKY,M. C. ST The the concept “ ” in :are 2view tionsJ.,2

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