第三部分 狼性总经理的六大执行方针 -结果... - 世界经

1、1九段HR 招聘业务专题2 同样是人力资源经理，却有高低之分，我们来讲一讲什么叫“九段HR经理”。 就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。3 九段HR九段九段HR ： “做流程、做传承做流程、做传承”。一段一段HR： “发信息，等消息发信息，等消息”。二段二段HR : “紧跟踪，做分析紧跟踪，做分析”。四段四段HR ： “做标准，严考核做标准，严考核”。三段三段HR ： “凭经验，做判断凭经验，做判断”。五段五段HR ： “做交底、给推荐做交底、给推荐”。六段六段HR ： “做培训、做监督做培训、做监督”。七段七段HR ： “做文化、

2、做推动做文化、做推动”。八段八段HR ： “做战略、做梯队做战略、做梯队”。4 一段一段HRHR经理做的事情是经理做的事情是“发信息，等消息发信息，等消息”。把招聘。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HRHR经理经理一个月你给多少钱？一个月你给多少钱？10001000元差不多了。所以，发出信息元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才

3、是结果。不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。一段一段HR： “发信息，等消息发信息，等消息”。5 二段二段HRHR经理发出信息，还要经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、

4、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘, ,二段二段HRHR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段、有速度的回复才是结果。二段HRHR经理给多少月薪呢？经理给多少月薪呢？30

5、003000元可以了。元可以了。二段二段HR ： “紧跟踪，做分析紧跟踪，做分析”。6 三段三段HRHR经理经理“凭经验，做判断凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试

6、本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段。三段HRHR经理给多少月薪呢？经理给多少月薪呢？50005000元不少了。元不少了。三段三段HR ： “凭经验，做判断凭经验，做判断”。7 四段四段HRHR经理经理“做标准，严考核做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才

7、招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HRHR经理月薪经理月薪80008000元蛮可以的元蛮可以的。四段四段HR ： “做标准，严考核做标准，严考核”。8 五段五段HRHR经理经理“做交底、给推荐做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才

8、或重点人物，殊人才或重点人物，HRHR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面做面对面“招聘交底招聘交底”，对，对面试报告面试报告中记载的事实与数据，做一中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HRHR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参

9、考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段要的人才，通过试用期才结果。五段HRHR经理月薪经理月薪1200012000元相当可以了。元相当可以了。五段五段HR ： “做交底、给推荐做交底、给推荐”9 六段六段HRHR经理经理HRHR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同奏，帮

10、助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段与考核留下合格的员工才是结果。六段HRHR经理经理

11、1800018000元不为过。元不为过。六段六段HR ： “做培训、做监督做培训、做监督”。10 七段七段HRHR经理经理“做文化、做推动做文化、做推动”。七段。七段HRHR经理不是将自己定经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团战略规划、提高职

12、业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段的价值才是结果。七段HRHR经理经理2200022000元的月薪当之无愧。元的月薪当之无愧。七段七段HR ： “做文化、做推动做文化、做推动”。11 八段八段HRHR经理经理“做战略、做梯队做战略、做梯队”。八段。八段HRHR经理不是经理不是“救火队长救火队长”，每，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段天被各部门经理、公

13、司领导摧着要人；八段HRHR经理首先对公司战略理解经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到并执行到底，不但要做到“要人用时有人用要人用时有人用”，还要做到，还要做到“能人走时有能人走时有人顶人顶”， 为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八

14、段，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HRHR经理给经理给2500025000元元月薪理所应当吧。月薪理所应当吧。八段八段HR ： “做战略、做梯队做战略、做梯队”。12 九段九段HRHR经理经理“做流程、做传承做流程、做传承”。九段。九段HRHR经理不仅是公司执经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HRHR经理给月薪经理给月薪3 3万万我们也觉得不多吧。我们也觉得不多吧。九段九段HR： “做流程、做传承做流程、做传承”。13 从月薪从月薪