如何建立基于胜任素质的绩效管理

1、如何建立基于胜任素质的绩效管理摘要：烟草行业自2002年就开始逐步引入绩效管理，2004年各级烟草部门开始自发运用绩效管理，而且逐步形成了TPM烟草企业绩效管理。关键词：胜任素质 绩效管理一、问题的提出在“摸着石头过河的阶段，我们要怎样科学认识绩效管理呢？绩效管理是一个完好的系统，在这个系统中，整个行业组织高层、中层、基层、管理层经理、执行层职工全体参与进来，通过沟通的方式，将烟草企业的战略、企业的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目的等管理的根本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理层帮助执行层去除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与执行层一起共同完成绩效目的，从而实现组织

2、的远景规划和战略目的。二、绩效管理推行失败的原因1、根底管理程度低有接触过绩效管理的人都知道，绩效管理非常强调管理层次与职能分工的明晰，这样才能准确提取并界定业务链上部门间以及同一个业务领域不同岗位的关键KPI，并对KPI量化指标进展提取与跟踪，这要求烟草企业的根底管理程度与员工素质必须到达一定的成熟程度、企业高管与各级管理人员达成共同推进管理提升的共识。然而国内大多数烟草企业由于体制的问题仍停留在方案经济时代的管理形式，并且处处表达着“趋中效应，致使企业的根底管理假设有假设无，在这种管理状况下匆忙地导入绩效管理缺乏其应有的坚实管理根底，根本的条件还没有具备就匆忙上马，注定难以防止失败或认认真

3、真走形式的命运。2、以工作结果为重点考核存在缺陷以工作结果为重点，主要通过对工作结果的要求和监视，在以后的工作中激发出色的工作行为，躲避消极影响，此为事后诸葛亮式的管理。施行这一方法考核的企业推动绩效管理感到越来越吃力，绩效反响与面谈越来越走过场、许多达不成目的的员工除了感受到被扣钱之外仍找不到能达成目的的希望，企业未能让绩效业绩不佳的员工找到改善的金钥匙，使许多企业想通过绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对情绪的失败结果。三、基于胜任素质的新型绩效管理体系的构建步骤与方法构建烟草企业胜任才能素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为根底而确立的绩效考核指标，是经过科学论

4、证并且系统化的考核指标。让工作表现好的员工及时得到回报，进步员工的工作积极性；对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及才能素质模型通过培训或其他方式帮助员工提升其素质差距，以其自身才能素质的提升来推动其改善工作绩效，到达岗位的才能要求。步骤一、明确企业战略目的企业在确定每个岗位的关键绩效指标KPI时，必须先有部门的关键绩效指标，而部门的关键绩效指标是根据企业的开展战略所制定的详细经营目的并结合各部门职能分解所得到。同时胜任素质模型也是以企业开展战略、企业文化及经营目的对人的要求为前提而建立的。只有通过企业开展战略、经营目的所提炼并推导出的岗位KPI及才能素质模型，才能将员工的工作努力方向与

5、要求和企业的开展战略、行业特质、企业成长阶段、价值观与文化协调一致，才能逐步达成企业视员工为合作伙伴、员工视企业为人生舞台的最高境界。步骤二、构建胜任素质模型首先，通过胜任力调查表选取胜任才能指标。其次，通过对问卷调查结果及关键事件进展信息整理与归类编码，可以得到各个岗位序列的通用素质。再次，对各素质工程进展素质定义、关键行为描绘并分级描绘，汇总得到?岗位胜任素质辞典?。最后，在完成胜任素质模型辞典建立的根底上，对各岗位进展素质匹配，这样就得到了每个岗位的胜任素质模型。步骤三、评估员工胜任素质。建立了岗位胜任素质模型以后，就需要据此对每一岗位任职者的胜任素质现状进展评估，以确定员工的素质差距。

6、为了保证评估的效果，一般采用360度评价法，得到该岗位素质雷达图，然后逐项比照该岗位胜任素质模型标准，找出素质差距。步骤四、设定绩效目的和行动方案。构建基于胜任素质的新型绩效管理在制定绩效目的的时候不仅仅把胜任素质开展目的和业绩指标共同作为绩效管理目的，并且把当前和在方案期内可以到达的胜任素质程度作为制定业绩指标的根据；这样不仅使当前的业绩指标实现具备了坚实的才能根底，也为下一个绩效管理循环设定较高绩效目的提供胜任素质支持。步骤五、绩效辅导。在绩效辅导阶段，除了传统的绩效辅导方式之外，直接主管应该把员工胜任素质的开展作为影响绩效的最主要因素来考虑。通过本绩效期内胜任素质的培训与开发，结合员工阶

7、段性工作的开展同步进展培训与开发的施行，在绩效辅导中完成胜任素质开发，并把胜任素质开发融入到绩效管理过程当中，相辅相成、共同促使员工工作行为和工作结果质的改变。步骤六、绩效评估与反响。在绩效评估与反响阶段，除了传统的评估与反响内容及方式之外，更要评估胜任素质开展指标并反响给员工。对于胜任素质的评估，评估人员可以根据胜任素质模型素质工程的关键行为描绘与分级描绘标准为根据，在进展评估时有针对性地观察和监控这些行为，搜集相关的评估数据；同时，为了增强绩效评估的有效性，应该让员工进展自我评价，员工的自我评价有助于员工本人对绩效评估结果的理解，并与评估人员一道发现绩效目的未达成的原因，从而找到改进的方向和措施并落实到下一个周期的绩效管理过程当中，帮助员工自我感受进步并促进员工对其工作进展总结和分析，促使员工更明晰的把握职业开展途径及努力可塑程度，坚持或找准职业开展途径并实现职业生涯的最大化开展。参考文献1严正、卜安康著?胜任素质模型构建与应用?2杨雪著?员工胜任素质模型全案?3涂满章主