企业培训体系建设与培训实施技巧

1、企业培训体系建设与培训实施技巧在全球在全球500强中，有人做过统计，近强中，有人做过统计，近20年来，从美国西点军校毕业成为年来，从美国西点军校毕业成为董事长的有董事长的有1000多名，副董事长有多名，副董事长有2000多名，总经理或者董事这一级多名，总经理或者董事这一级的也有的也有5000多名。多名。霸气的军人霸气的军人在中国，在中国，2014年民企年民企10强，排名第强，排名第2、4、10的掌舵人分别是联想柳传的掌舵人分别是联想柳传志、华为任正非、万科王石，均是志、华为任正非、万科王石，均是退伍军人。退伍军人。请思考：请思考： 军人有哪些独特的品格，使得在企业界取得巨大成功？培训培训需求分

2、析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议职业生涯发展建议培训的本质培训的本质？最好的福利能吸引人才增强凝聚力投入产出比：1:40潮流用完预算、1、什么时候需要培训？、什么时候需要培训？ 组织发展层次个人发展层次人力资源层次效益提升层次上市快速发展职务变化并购转行岗位变化工作地点变化接班人计划人才储备库企业文化形成学习型组织利润提高员工满意度提升可持续性发展客户满意度提升2、企业不同发展时期的培训重点？、企业不同发展时期的培训重点？ 创业期快

3、速发展期衰落期第二春期衰落期衰落期3、培训难的根本原因解析：、培训难的根本原因解析：1 1、高层不支持？、高层不支持？2 2、员工有抵触？、员工有抵触？2 2、培训效果难于量化？、培训效果难于量化？根本原因？根本原因？4、员工需要与企业需要如何统一？、员工需要与企业需要如何统一？个人需要个人需要企业需要企业需要个人兴趣个人兴趣专业提升专业提升某种技能提升某种技能提升职业生涯需要、职业生涯需要、企业战略需要企业战略需要未来发展需要未来发展需要目前存在问题目前存在问题未来会出现的问题未来会出现的问题长远人力部署、长远人力部署、培训！培训！培训需求分析双轨模型培训需求分析双轨模型 请思考：如何保证请

4、思考：如何保证HR熟悉企业战略方向？熟悉企业战略方向？人员能力提升人员能力提升公司文化的建设公司文化的建设团队意识的提高团队意识的提高百年老店的需要百年老店的需要员工职业发展需要员工职业发展需要5、为什么培训？、为什么培训？ 为为 企企 业业 创创 造造 更更 多多 的的 价价 值值吸引优秀人才、吸引优秀人才、培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议职业生涯发展建议培训需求分析培训需求分析员工现有的企业期待的需求！需求！1、需

5、求种类、需求种类目前工作需求目前工作需求岗位技能需求岗位技能需求将来发展需求将来发展需求高层决策者的需求高层决策者的需求岗位岗位层面层面个人业绩评价标准?完成任务所需的知识，技术，行为和态度?2、培训需求分析的三个层面、培训需求分析的三个层面目的目的具具 体体 问问 题题三个三个层面层面组织组织层面层面组织长期目标、短期目标、经营计划？以此来判定知识和技术需求；实际结果与目标的差距？组织环境的特点？决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么个人个人层面层面通过业绩评估，分析造成差距的原因；收集和分析关键事件；进行培训需求调查；决定谁应该接决定谁应该

6、接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训3、需求调查的常用方法、需求调查的常用方法访谈法访谈法问卷法问卷法高层高层拍板法拍板法观察法观察法绩效法绩效法经验经验分析法分析法培训需求培训需求调查方法调查方法访谈提纲.doc 问卷调查法问卷调查法以书面形式，通过被调查者的填写，从而获取信息的一种方式。弊：容易被敷衍，设计难度偏高，回收有难度。定义定义利弊利弊利：范围广、效率高、易分析专项专项评测评测标准化标准化问卷问卷 问卷调查法问卷调查法做法流程问题问题设计设计调查调查进行进行统计统计分析分析范围范围测试测试事项事项清单清单问卷调查法问卷调查法得得出出信信息息 问卷调查法问卷调查法问卷设

7、计问卷问问卷问题设计题设计事项事项清单清单问题问题设计设计问卷问卷编辑编辑20%开放式问题80%封闭式问题设定12题测谎题Who、What、Why、When参考信息获取目标设定汇总统计方式示例示例24_高效时间管理课程需求调查问卷.doc牛牛 刀刀小小 试试设计销售技巧培训需求调查问卷设计销售技巧培训需求调查问卷10分钟分钟22_销售技巧培训需求调查问卷.doc培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展职业生涯发展培训课程设计的四要

8、素培训课程设计的四要素P1M2L3D4定位学员定位学员培训方法培训方法内容逻辑内容逻辑信息呈现信息呈现PositioningMethodLogicDeliver培训课程开发培训课程开发1、课程设计的原则、课程设计的原则理性理性+感性感性逻辑思维逻辑思维事事 实实语语 言言数数 字字形象思维形象思维创创 造造情情 感感图图 画画培训需求分析培训需求分析（信息收集）（信息收集）选题及设定选题及设定课程目标课程目标搭建课程架构搭建课程架构教学内容的设计教学内容的设计2、课程设计流程、课程设计流程3、培训课程开发层次模型、培训课程开发层次模型4、培训课程三明治体系设计、培训课程三明治体系设计基本素质课

9、程基本素质课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列质质量量管管理理系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产管管理理系系列列物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级管理者培训初级管理者培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能5、培训课程设计、开发与管理体系、培训课程设计、开发与管理体系9_华为新员工文化培训教材.doc示例示例培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制

10、定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议职业生涯发展建议培训计划制定培训计划制定按时间段划分年度培训计划季度培训计划月度培训计划按范围划分按性质划分公司培训计划部门培训计划班组培训计划入职培训岗前培训在职培训其他其他培训计划类型培训计划内容培训目标负责部门培训对象培训内容培训讲师培训时间培训方法培训场所考评方式经费预算1、培训计划内容、培训计划内容2、培训经费预算、培训经费预算通过对同行业培训预算的数据进行比较，制定培训经费预算同行比较法按照人均经费预算额和在职人数相乘的方法制定培训经费预算人均预算法通过对历史培训

11、预算的数据进行推算，制定培训经费预算推算法根据企业培训需求分项计算培训经费，然后加总计算培训经费需求预算法按照企业销售额、纯利润、营业额等的一定比例提取培训经费业绩预算法根据部门重要性和创造价值的大小，制定有差别的培训经费预算竞争导向法牛牛 刀小刀小 试试年度培训计划制定年度培训计划制定要求：要求：1、至少、至少5门课程门课程2、10分钟分钟25_2013年公司员工年度培训计划表.xls培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议

12、职业生涯发展建议1、确定培训时间、确定培训时间& 在具体培训日期的确定上，企业一般会考虑在销售淡季或生产淡季实施培训，以尽量减少对正常业务的影响。& 6311原则：提前6天通知，提前3天提醒、提前1天 确认。提前1小时再次确认！2、选择培训场所、选择培训场所因素1因素2培训场所的电子设备、音响设备等应当符合培训的要求因素3培训场所的室内环境和气氛会影响到学员的情绪，继而影响到培训效果。因此，在选择培训场所时，应考虑照明、温度、通风、光线、噪音等因素培训场所空间要足够大，能够容纳全部学员并备有相关设施。一般来说，每个学员至少需要2.3平方米的活动空间，按这个标准一个50平方米的房间约能容纳22名

13、学员3、确定培训讲师、确定培训讲师 企业培训讲师既包括内部讲师又包括外部讲师。为确保培训企业培训讲师既包括内部讲师又包括外部讲师。为确保培训质量，无论外部讲师还是内部讲师，均应做好如表所示的准备。质量，无论外部讲师还是内部讲师，均应做好如表所示的准备。4、选择培训方法、选择培训方法培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议职业生涯发展建议 很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪

14、怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。培训效果评估和转化培训效果评估和转化 培训经理指南：培训经理指南：20142014年培训工作遇到的挑战年培训工作遇到的挑战。1、学员学员 “学有所用学有所用”方案方案1）课后作业及行动方案执行评估系统）课后作业及行动方案执行评估系统 写管理感悟闭卷考试,学分制（与调薪、年终奖挂钩）主题研讨会现身说“法”2）绩效评估系统）绩效评估系统 将课程中的关键价值点提炼成关键绩效考核指标 奖励管理新方法考试分数作为一项考核指标一级评估一级评估反应层反应层了解学员对课程的满意度二级评估二级评估学习层学习层了解学员对知识点的掌握

15、了解学员行为层面的转化三级评估三级评估行为层行为层四级评估四级评估结果层结果层了解培训对绩效的提升作用2、培训效果的四级评估培训效果的四级评估Level 1. 反应评估反应评估 & 目的：了解受训者对于训练之满意程度&衡量对象：课题主题及目标、时间安排、讲师表达及教 学技巧、课程内容及品质。&方式：问卷、口头咨询、座谈47_(新版)培训效果评估表.xlsxLevel 2. 学习评估学习评估 & 目的：衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况&衡量对象： 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude)&方式：试卷、实地操

16、作、观察评分、小组研讨Level 3. 行为评估行为评估& 目的：了解受训者训练后在工作上行为的变化&衡量对象：学习的新行为是否在工作上出现&方式：现场评价、360度回馈Level 4. 结果评估结果评估& 目的：对比培训后对企业产生之最终成果&衡量对象：销售额、利润、客户满意度、员工满意度&方式：绩效考评、专家评估、主管评估40_培训效果跟踪表.doc3、评估后评估后HR做什么？（培训效果转化做什么？（培训效果转化） 三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制

17、定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议职业生涯发展建议1、机构与讲师筛选和内部培训师培养、机构与讲师筛选和内部培训师培养入库入库签订签订合作合作协议协议谈判谈判机构机构能力能力评价评价搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评入库入库试讲试讲认证认证参与参与讲课讲课确定确定资格资格标准标准TTTTTT培训培训旁听旁听学习学习入库入库试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈2、内部讲师队伍建设、内部讲师队伍建设讲师选拨标准讲师奖惩体系建立讲师

18、绩效评估讲师提高方法讲师库培训培训需求分析需求分析培训的本质培训的本质培训课程开发培训课程开发培训计划制定培训计划制定课课 程程 内内 容容培训计划实施培训计划实施培训效果评估培训效果评估内训讲师队伍建设内训讲师队伍建设职业生涯发展建议职业生涯发展建议戏说人生戏说人生 0 0岁默默酝酿；岁默默酝酿； 1 1岁闪亮登场；岁闪亮登场； 10 10岁天天向上；岁天天向上； 20 20岁远大理想；岁远大理想； 30 30岁基本定向；岁基本定向； 40 40岁奋发图强；岁奋发图强； 50 50岁处处吃香；岁处处吃香； 6060岁告老还乡；岁告老还乡； 7070岁打打麻将；岁打打麻将； 8080岁晒晒太阳；岁晒晒太阳； 9090岁躺在床上；岁躺在床上； 100100岁挂在墙上。岁挂在墙上。职业生涯发展建议职业生涯发展建议三点建议三点建议& 紧跟形势：找对行业 外部（政治、经济）、公司内部（战略）&发挥优势：找个好公司 利用老师、同学、亲友资源，发挥自己能力&专注：找个领域钻下去 3年入行、5年中坚、8年专家快乐工作的技巧快乐工作的技巧 1、要有目标和追求、要有目标和追求 2、经常保持微笑、经常保持微笑 3、学会和别人一起分享喜悦