教育训练绩效评估之探讨

1、教育訓練績效評估之探討組員：佳旻、秀琴一、教育訓練評估定義： 教育訓練過程中或期滿後的各項教學活動，按照一定的標準，有系統蒐集敘述性與判斷性的資料，並且加以調查、分析、檢討，透過經濟效益觀點來研判教育訓練的價值和評估組織績效的程序。目的： 判斷訓練是否達到目標、是否有改善工作情形、是否提升組織績效，更可以檢視教育訓練活動各階段優、缺點，做為未來訓練方案設計的參考。一、教育訓練評估教育訓練評估之類別教育訓練評估之類別對受訓指個人層次之評估對企業經營成果貢獻之評估對訓練計畫之評估對訓練設施之評估對訓練師資之評估對訓練教材之評估對訓練成果之評估教育訓練之績效績效評估教育訓練之責任責任評估二、教育訓練

2、之績效評估教育訓練之績效評估反應學習行為成果對受訓者個人層次之評估產量的增加品質的提升縮短Cycle time顧客抱怨率滿意度對企業經營成果貢獻之評估KirkpatrickKirkpatrick（一）對受訓者個人層次之評估1/3評估層次評估層次目目 的的反應層次了解學員對參與訓練的喜歡或滿意程度學習層次了解學員從教育訓練中學到哪些知識，是否能全盤了解與吸收。行為層次了解學員是否將訓練中所學的新知識、技能運用至工作上，使行為改變或反應在工作上。成果層次學員參與訓練後對組織所產生的影響。（一）對受訓者個人層次之評估 2/3績效項目績效項目績效指標績效指標指標評估方式指標評估方式反應層次學員滿意度問

3、卷、訪談、心得報告學習層次從教育訓練中學到多少記量、結構化筆試、術科操作行為層次學到新知識、新技術的運用觀察、追蹤得知其學習遷移是否改變且反應至工作上成果層次訓練成效所產生的影響工作順暢、能力、士氣之改善得知實際績效之提升。（一）對受訓者個人層次之評估 3/3反應層次反應層次學習層次學習層次行為層次行為層次成果層次成果層次容易容易困難困難（二）對企業經營成果貢獻之評估績效項目績效項目績效指標績效指標指標評估方式指標評估方式產量的增加作業生產力營業成長率員工生產力總營業額總營業成本每季營業額去年同期營業額總營業額員工總數品質的提升內部失敗成本外部失敗成本製成中不良品的費用修理或重新製造的費用產品

4、在保證期的維修及賠償費用縮短Cycle time如期交貨的作業效率交付各項產出的速度接到訂單至寄出貨品所需時間新產品開發時間顧客抱怨率顧客抱怨率顧客退貨率顧客抱怨比率顧客重購率顧客抱怨處理比率顧客退貨數顧客訂單總數顧客抱怨數顧客訂單總數（舊顧客數 總顧客數）*100滿意度顧客滿意評比員工滿意評比員工離職率每月顧客綜合意見調查報告每月員工綜合意見調查報告每月員工離職人數及流動率三、教育訓練之責任評估針對教育訓練的主辦單位及負責人。可做為日後舉辦教育訓練之參考。可藉由此評估加強教育訓練單位與其他部門之互動，以增加教育訓練的成效。（一）責任評估的重點訓練計畫是否針對訓練需求。訓練計畫是否針對訓練目標

5、。訓練活動是否依照訓練計畫來執行。訓練內容是否切合需要。訓練效果是否與目標相結合。訓練成效是否能反應於人力資源管理制度上。（二）責任評估的指標教育訓練部門在企業中就如同是個人才培育的加工廠，衡量的指標如下：績效項目績效項目評估指標評估指標成本控制提供最具經濟效益的方法，將訓練產出極大化交貨準時配合組織發展的脈動，適時的提供企業所需的人才品質保證精確的培養出具備核心競爭力的人才顧客滿意培養出符合企業文化及經營者期望的人才（三）評價過程與評估項目1/2責任評估之評價責任評估之評價過程過程評估項目評估項目訓練計畫計畫之評估1.訓練目標是否正確2.安排訓練的時機是否妥當3.訓練計畫是否與公司酌經營策略

6、及經營使命相結合訓練設施設施之評估1.訓練教室的環境是否整潔、通風與安靜2.教室的輔助器材及教具是否預先準備3.訓練中心是否提供一個完善的學習環境、有助於課程的進行訓練師資師資之評估1.講師是否具備充足的專業知識、有效的教學技巧及表達能力2.講師是否能全盤了解學員的需求3.講師是否能徹底並明白地闡述課程的內容4.講師的教授過程中，是否在各方面均能維持高品質的水準5.講師能否帶動全員學習的氣氛（三）評價過程與評估項目2/2責任評估之評價責任評估之評價過程過程評估項目評估項目訓練教材教材之評估1.課程教材的編排方式，內容是否易於學習及瞭解2.學員對教材印刷的內容、外觀及格式是否感到滿意3.課程中的

7、活動、演練及例子能否強化學員對於課程的瞭解訓練成果成果之評估1.學員能否從訓練課程中習得新知識、技能或態度獲得改善2.接受教育訓練後，能否對這門學間有更深一層的瞭解3.整體來說，學員花時間來上這堂課是否值得4.本課程能否有助於目前及未來的工作表現資料來源：本研究整理四、本文結論教育訓練對於企業而言，是一項昂貴的投資，企業主想瞭解訓練結果是否符合預期的經濟成本效益，必須經由教育訓練的評估來獲得。經過評估才不至於使教育訓練流於形式和浪費，不僅可以驗證受教者學到多少，也可以讓施教者及時補充或修正，以獲得雙贏的境界(Win-Win situation)。五、問題與反思 1/2如何評估教育訓練後回到工作

8、崗位的學習遷移？我們能夠從是否有學習遷移來看訓練辦得如何嗎？如何確定這樣的遷移從訓練而來，不是他本身就已經擁有的？ 評估工作需要哪些成本？從以上問題來推論評估工作不好做的理由。訓練結束回到工作後的評估傅肅良(1985)指出：結訓後每隔相當時間，調查受訓員工的工作效益。調查或訪問受訓員工的上級主管或下屬。實地觀察結訓員工的工作實況。分析結訓員工的人事紀錄。根據曾受訓與未受訓員工工作效率比較根據訓練目標的有無達成。評估工作不好做的理由第一，不容易明確定義特殊訓練之成果為何。第二，不容易確定測量成果的項目與標準為何。第三，難以確定成效產生的時間，或時間過長時成果的評估早已失去其意義與重要性。第四，極

9、可能無法明確釐清特定訓練的成果與其他非訓練因素之間的關係，與其間交互影響的程度。結果評估的困難乃為如何認定這些改變是訓練成果所形成。工作的進步是經驗與訓練的共同作用。如果經過訓練後，工作成效有立即的改變，才能確定訓練的價值，否則很難正確地評估出訓練的成效。五、問題與反思 2/2本文作者說對教育訓練的滿意度越高，對教育訓練的滿意度越高，則其學習結果、行為改變及實際成效越則其學習結果、行為改變及實際成效越佳。佳。你同意這段話嗎？行為改變的發生需要在某種條件下嗎？舉例：老人種子培訓。雖然好的反應並不一定保證會有高的訓練成效，但不容忽視的是參與者對於訓練的良好反應將有助於營造較好的學習氣氛，而參與者的反應也影響決策者和其他人對將來參與同一訓練計畫的決定。行為改變的條件第一，參與者必須有改變的欲望。第二，參與者必須知道應作什麼改變以及如何改變。第三，參與者必須在良好的組織氣候中工作。第四，必須對參與者的行為改變提供報償。六、報告組總結W. Edwards Demming 指出（Senge& Klein