企业绩效管理体系设计原则

1、企业绩效管理体系设计原则重视短期营运成效，缺乏对成败因素、策略检讨、资源管理、及流程成效的回馈机制。重视短期营运成效，缺乏对成败因素、策略检讨、资源管理、及流程成效的回馈机制。对公司发展带来的影响n绩效评估回馈体系仍以单向控制的型态 运作，降低组织学习与策略学习的机会n经营者缺乏必要资讯的回馈，无法保持对环境的警觉，适时调整策略以适应新的趋势和问题，对於一个快速成长中的企业而言，有不利的影响n单向式绩效管理，使基层管理人员缺乏参与感，难以体现基层单位(部门或个人)的活动对整体策略的贡献n财务目标改善必须透过市场划分、内部流程、及人力资源的具体改善而得到改善，反之，则仅流於表面问题的处理，治标不

2、治本 n从资料中我们发现，公司的定期工作计划会议中主要评估最近财务及营运统计数字，检讨短期的结果与流程，对於策略性议题，如策略的进展、竞争、市场、和长期竞争能力的培养等议题较少涉及n议程安排完全围绕着功能部门的责任，而非以需要数个部门集思广益的策略议题为中心n工作计划中没有把现况与绩效目标之间的差距分 析，资源分配检讨，以及改善行动作为绩效管理的工作重点n较少质疑计划的基本假设或追求目标的方法是否 恰当n着重於短期资源分配，对於长期目标与能力发展所需的资源规划尚未开始进行n绩效评估数据的追踪，收集，分析的管理工作以手动为主，但这项工作较为繁琐，需要即时性，正确性高的的信息管理工具支持n绩效管理

3、技能以数据收集与传递为主，分析与预警的技能尚未建立非战略性的资源分配与策略回馈非战略性的资源分配与策略回馈绩效管理体系现况分析绩效管理体系的设计需紧紧围绕小天鹅的策略目标，确保各部门的绩效评估标准与绩效管理体系的设计需紧紧围绕小天鹅的策略目标，确保各部门的绩效评估标准与公司总的目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标的实现上。公司总的目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标的实现上。n提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标n建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企

4、业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值n掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系，使企业能借关键指标而达到最终的策略目标小天鹅绩效管理体系设计原则小天鹅绩效管理体系设计原则绩效管理体系的指导原则总而言之，从策略发展而来的平衡评分卡能为小天鹅提供一套从公司到部门、再到个人的总而言之，从策略发展而来的平衡评分卡能为小天鹅提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致确保各组织之间的目标协调一致。

5、企业负责人企业负责人分管副总分管副总/ /洗衣机厂洗衣机厂/ /销售公司负责人销售公司负责人部门层级部门层级企业目标企业目标关键成功因素关键成功因素/ /指标指标关键成功因素关键成功因素/ /指标指标关键成功因素关键成功因素/ /指标指标关键成功因素关键成功因素/ /指标指标关键成功因素关键成功因素/ /指标指标关键成功因素关键成功因素/ /指标指标财务性指标财务性指标非财务性指标非财务性指标小组层级小组层级股東報酬最大值股東報酬最大值(如：企業盈利、股市表現等)提昇對股東的提昇對股東的附加價值附加價值(如:生产单位与销售公司的財務指標、市場占有率)先行指標完成率先行指標完成率(如:作業、行銷

6、、成本等指標)先行指標完成率先行指標完成率(如，依计划完成培训执行，如期完成财务报表关键成关键成功因素功因素/ /指标指标关键成功关键成功因素因素/ /指指标标关键成关键成功因素功因素/ /指标指标关键成关键成功因素功因素/ /指标指标关键成功关键成功因素因素/ /指指标标关键成功关键成功因素因素/ /指指标标关键成功因关键成功因素素/ /指标指标关键成关键成功因素功因素/ /指标指标由上而下的绩效目标建立由上而下的绩效目标建立绩效管理体系的指导原则 範例說明範例說明绩效管理子流程之间的关系绩效管理子流程之间的关系按不同的目的和功能，绩效管理流程由四个部分所组成。按不同的目的和功能，绩效管理流

7、程由四个部分所组成。建立绩效管理体系和设定绩效目标设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统定期绩效分析与改进为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案绩效总结与激励将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现资源配置和人力资源发展为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划规划规划发展发展评估评估激励激励1.3 绩效管理流程绩效管理流程和目的1.3.1.1 建立绩效管理体系和设定绩效目标1.3.1.2 确立关键成功因素和绩效指标

8、1.3.1.3 设定绩效目标值1.3.1.4 改变关键绩效指标1.3.1.5 增加关键绩效指标1.3.3.1 收集绩效数据1.3.3.2 部门绩效分析与改进1.3.3.3 个人绩效分析与改进所包括的子流程绩效管理流程绩效管理流程与其他管理流程的关系绩效管理流程与其他管理流程的关系绩效管理流程的各子流程与其他管理流程有密切的联系。绩效管理流程的各子流程与其他管理流程有密切的联系。建立绩效管理体系和设定绩效目标定期绩效分析与改进绩效总结与激励资源配置和人力资源发展规划规划发展发展评估评估激励激励1.3 绩效管理流程其他相关管理流程主要涉及部门绩效管理流程1.1 企业策略规划流程6.1 产销储计划制

9、定流程6.2 产销储计划调控流程2.1 预算规划流程3.1 人力规划流程3.2 招聘流程3.3 培训流程3.4 薪资规划流程2.1 预算规划流程3.1 人力规划流程3.2 招聘流程3.3 培训流程3.4 薪资规划流程3.5 晋升管理流程企业发展部销售公司综合计划部生产厂财务部人力资源部销售公司生产厂财务部人力资源部销售公司生产厂财务部人力资源部销售公司生产厂绩效管理流程1.3.1.2 1.3.1.2 建立绩效管理体系和设定绩效目标流程二：确立关键成功因素建立绩效管理体系和设定绩效目标流程二：确立关键成功因素( (KRA)KRA)和关键绩效指标和关键绩效指标( (KPI)KPI)部门/角色企业发

10、展部绩效管理组相关部门负责人/绩效管理员熟悉公司的策略规划和业务目标熟悉公司的业务规划把策略目标转化为KRA拟定初步的KPI/与相关部门负责人探讨与绩效管理组一起确定本部门的KRA和KPI与本部门成员沟通，使相关人员都清楚部门的KRA和KPI是否取得共识?将各部门的KRA和KPI汇总，纳入绩效管理系统是提出不同方案在上级主管和绩效管理组参与的情况下召开会议，最后确定KRA和KPI憇是否取得共识?为每个部门制作一份用于填报KPI考核情况的表格将绩效考核表格发给各部门负责人否参考标准：1. 部门业务规划2. 绩效管理表格将全部KRA和KPI汇总，报企业发展部部长审核开始 执行委员会审核否是1.1企

11、业策略规划流程1.设定目标和绩效管理体系流程1.3.4激励1.3.3评估1.3.1规划1.3.2发展月度产销储计划分析业务流程制定初步绩效目标年度经营大纲与各部门负责人和绩效管理员沟通制定行动方案签定绩效目标协议将协议送绩效管理组绩效管理流程1.3.1.5 1.3.1.5 建立绩效管理体系和设定绩效目标流程五：增加新的绩建立绩效管理体系和设定绩效目标流程五：增加新的绩效指标效指标部门/角色企业发展部绩效管理组相关部门负责人/绩效管理员提出增加新的KPI的请求收到改变KPI的请求需要增加新的KPI吗？开始新增KPI的数量大吗？与部门负责人或绩效管理员会商结束是否是执行委员会报执行委员会审核审核否1.3.4激励1.3.3评估1.3.1规划1.3.2发展绩效管理流程1.3.2 1.3.2 资源配置和人力资源发展流程资源配置和人力资源发展流程部门/角色人力资源部财务执行委员会1.3.4激励1.3.3评估1.3.1规划1.3.2发展企业发展部绩效管理组决定人力资源发展的需求编制人力资源发