高效招聘与面试

1、高效招聘与面试高效招聘与面试实务技巧实务技巧2008年年12月月13日日主讲：丁坚主讲：丁坚(Kevin Ding)北京拓雅培训中心北京拓雅培训中心2内容提要第一部分第一部分 建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识 第二部分第二部分 结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践第三部分第三部分 STARSTAR行为面试法实战行为面试法实战第四部分第四部分 招聘面试中的细节技巧运用招聘面试中的细节技巧运用第五部分第五部分 课堂练习与知识回顾课堂练习与知识回顾3第一部分第一部分 建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识 主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding

2、）4企业发展与人员配置？企业发展与人员配置？愿景愿景/现实现实人人“挣挣”钱钱“生生”钱钱“赚赚”钱钱“来来”钱钱5成功招聘成功招聘, ,理念先行理念先行-人是资源么人是资源么? ? 人事、人力资源、人力资本之区别？人事、人力资源、人力资本之区别？ 企业与员工的心态博弈企业与员工的心态博弈 敬人者，人恒敬之。敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈员工有累不轻谈6成功招聘的保障机制：成功招聘的保障机制：-如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/ / 价价值值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u

3、学习机会学习机会u团队团队u工作工作/ /生活平衡生活平衡u奖金奖金/ /价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力7招聘失败的成本招聘失败的成本第一，费用第一，费用第二，时间第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态性病态8企业人员招聘的八

4、大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之一理念之一: :最好的不一定是最合适的最好的不一定是最合适的9企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之二理念之二: :坚持用人所长坚持用人所长10情景分析：情景分析： “ “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。你看清楚，我给你做个示范。”说说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。等你一星期。” 思考

5、：如果你是面试主考官，你估计会出现什么思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，你如何针对性给出用人判断？情况，你如何针对性给出用人判断？ 11企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之三理念之三: : 学历学历 不代表不代表 能力能力; 经历经历 不同于不同于 经验经验 ；12企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之四理念之四: :强调企业文化的认同感强调企业文化的认同感13企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之五理念之五: :招聘是一场企业与应聘者之间的招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销互动营销”14企业人员招聘的八大正确理

6、念企业人员招聘的八大正确理念理念之六理念之六: : 宁缺勿滥，宁缺勿滥，“请神容易送神难请神容易送神难”15企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之七理念之七: :理解招聘工作的两面性：招聘理解招聘工作的两面性：招聘既有既有“科学性科学性”，又有，又有“艺术性艺术性”16招聘工作的“两面”性 一方面，我们强调招聘工作是理性的，一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；并可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。况有相当复杂性、

7、甚至于主观性。17企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之八理念之八: :招聘工作只有开始，没有结招聘工作只有开始，没有结束束18如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程第一阶段第一阶段 招聘决策招聘决策(人力资源规划人力资源规划,工作分析工作分析)第二阶段第二阶段 发布信息发布信息(内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘)第三阶段第三阶段 现场面试现场面试(简历筛选简历筛选,面试如何提问面试如何提问)第四阶段第四阶段 录用决策录用决策(新人培训新人培训试用期的劳动风险规避试用期的劳动风险规避)第五阶段第五阶段 检查评估检查评估(持续改进招聘体系持续改进招聘体系)19细节一：电

8、话通知面试细节一：电话通知面试的规范语言的规范语言建议：电话通知安排在工作时间内。建议：电话通知安排在工作时间内。您好，请问是XXX么？我是公司，您应聘了我司的XX岗位，请问现在接电请问现在接电话是否方便？话是否方便？（对方有可能或与公司领导一起，或在开会、开车等）您好，近期我们收到一份您应聘我司您好，近期我们收到一份您应聘我司* * * * *职位的简历，从简历中我们职位的简历，从简历中我们了解到您比较符合这一岗位的相关要求。为了加强双方沟通与了解，我了解到您比较符合这一岗位的相关要求。为了加强双方沟通与了解，我们邀请您于本周五上午们邀请您于本周五上午XXXX点来我司面谈。点来我司面谈。（细

9、节：1、特殊情况，面试时间可以适当协商；2、与对方提醒确认面试需带的证件材料）您还有什么问题吗?.（如主动询问对方是否了解交通路线？（如主动询问对方是否了解交通路线？.您可您可以坐以坐XXXX路公汽到路公汽到XXXX站下车）站下车）.如有问题请来电（可留下联系电话以及如有问题请来电（可留下联系电话以及联系人姓名）联系人姓名）.到时见，再见! 20细节二：电话录用员工的规范语言细节二：电话录用员工的规范语言 您好，请问是您好，请问是XXXXXX么？我是公司人力资源部，请问现在接么？我是公司人力资源部，请问现在接电话是否方便？电话是否方便？ 经过我们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决定正经过我

10、们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决定正式录用您为我公司式录用您为我公司* * * *部部* * * *员；员； 如果您没有什么问题，请您于如果您没有什么问题，请您于* * *月月* * *日日* * *时来我公司报到，时来我公司报到，具体情况见邮件（发一个邮件具体情况见邮件（发一个邮件, ,说明入职携带相关的材料说明入职携带相关的材料附件等）附件等） . .好的好的. .再见再见! ! 21细节三：企业如何细节三：企业如何“人性化人性化”地迎接新员工地迎接新员工卡片致意：卡片致意：公司特制的粉红色卡片公司特制的粉红色卡片, , 封面有公司封面有公司名称和标志和名称和标志和“欢迎加入欢迎加

11、入XXXXXXXX公司字样公司字样”；打开；打开贺卡就是人力资源部的简短欢迎词。贺卡就是人力资源部的简短欢迎词。邮件传情：邮件传情：另外在公司为新员工开通内部邮箱时，另外在公司为新员工开通内部邮箱时，会发邮件告知本部门所有员工：新员工的姓名及会发邮件告知本部门所有员工：新员工的姓名及到岗日期到岗日期, ,这样到新员工正式到岗的那天会收到很这样到新员工正式到岗的那天会收到很多本部门员工发的欢迎邮件。多本部门员工发的欢迎邮件。22第二部分第二部分 结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding）23小组讨论小组讨论: :看看在招聘过程中，企

12、看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显业面试考官有哪些明显错误观念或行为？错误观念或行为？24给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程1.1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.3.介绍此次招聘的基本程序；介绍此次招聘的基本程序；4.4.简要介绍公司概况（标准话术）；简要介绍公司概况（标准话术）；5.5.介绍招聘职位的主要职责；介绍招聘职位的主要职责；6.6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.

13、7.提问（结构化面试法）；提问（结构化面试法）；8.8.最后留出时间让候选人提问；最后留出时间让候选人提问；9.9.说明何时通知候选人的最终面试结果；说明何时通知候选人的最终面试结果；10.10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；合适机会时再联系；11.11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。25标准话术：面试先让应聘者“选公司” 如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容括以下内容（时间不超过（时间不超过3

14、3分钟，分钟，200200字）字）：历史沿革；历史沿革；企业文化；企业文化；业务范围；业务范围；人员规模；人员规模；组织架构；组织架构；由行政人事部门统一编制由行政人事部门统一编制公司话术公司话术，并下发给部，并下发给部门主管面试时专用。门主管面试时专用。26为什么要结构化为什么要结构化面试？面试？27某企业外聘案例分析某企业外聘案例分析 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺于无法定夺, ,叫了资深销售主管重新面试了一叫了资深销售主管重新面试了一次次, ,但资深销售主管面试完后仍无法定夺但资深销售主管面试完后仍无法定夺, ,又让又让另外一个

15、销售经理面试了一次另外一个销售经理面试了一次, ,结果是三个人结果是三个人问的很多问题都是重复的问的很多问题都是重复的, ,导致被面试的人非导致被面试的人非常反感。常反感。28为什么要进行为什么要进行“结构化面试结构化面试”面试类型面试类型优势优势不足不足非结构化面试非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱29如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”

16、 第一步，确定面试要素及权重。第一步，确定面试要素及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素评价要素权重权重评价要素来源：评价要素来源：1. 工作分析；工作分析；2. 胜任能力素质胜任能力素质模型模型30招聘为什么会失败招聘为什么会失败 某软件研发企业百万年薪招聘总经理?胜任能力素质胜任能力素质31 冰山模型冰山模型-胜任能力的六大组成胜任能力的六大组成可见的可见的深藏的深藏的32建立胜任能力模型的主要工具建立胜任能力模型的主要工具“行为事件访谈法行为事件访

17、谈法”通过通过对业绩好、业绩一般的员工对业绩好、业绩一般的员工进行访进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模型。形成胜任能力模型。某公司招聘区域销售经理的某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型胜任力素质模型33 第二步，编写各要素的详细定义说明。第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力举例：言语表达能力1、一般定义：、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2

18、、操作定义：、操作定义：理解他人的意思；理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性；内容有条理，富于逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸用词准确、恰当、有分寸如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”34如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法” 第三步，根据面试要素、权重及定义说第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。明，编制具体的评分表格。三大结构化面试表格：三大结构化面试表格： 结构化面试评分表结构化面试评分表 结构化面试平衡表结构化面试平衡表 结构

19、化面试汇总表结构化面试汇总表35363738如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法” 第四步，第四步，命题，并编制正式的结构化题本。命题，并编制正式的结构化题本。主要包括主要包括6 6种题型。种题型。1 1、背景性题目；、背景性题目；2 2、意愿性题目；、意愿性题目；3 3、情境性题目、情境性题目4 4、压力性题目；、压力性题目； 5 5、智能性题目；、智能性题目；6 6、行为性题目；、行为性题目；39开场白开场白 欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的过去的经历有关，有

20、些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。实际情况、真实想法。 在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为3030分钟左右。分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。请注意语言要简洁明了。 好，现在就让我们开始好，现在就让我们开始。( (稍停顿一下稍停顿一下

21、) ) ： 40请用请用3 3分钟时间简单介绍一下你分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题一、背景性的问题41一、背景性的问题（续）一、背景性的问题（续） 你对自己将来的你对自己将来的1-31-3年分别是如何规划的年分别是如何规划的? ? 如果你到我们企业工作如果你到我们企业工作, ,你准备如何把个人你准备如何把个人发展与我们企业发展结合起来发展与我们企业发展结合起来? ? ( (追问追问) )目前这个职位在你的职业发展中处于目前这个职位在你的职业发展中处于什么位置什么位置? ?为什么为什

22、么? ? 出题思路：背景性的问题，继续深入话题。出题思路：背景性的问题，继续深入话题。42二、意愿性的问题二、意愿性的问题 你为什么离开现在的企业？你为什么离开现在的企业？ 你认为怎样的环境适合你你认为怎样的环境适合你? ?怎样的工作适合你怎样的工作适合你? ?怎样的上级适合你？怎样的上级适合你？ （追问）你可以给我们公司带来什么别人不能（追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？带来的？ 出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。息。43二、意愿性的问题（续）二、意愿

23、性的问题（续） 如你刚进入公司工作，领导又没有给你安如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？你又觉得插不了手，你怎么办？ 出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。的工作意愿与主动性。44三、情景性的问题三、情景性的问题 如果由你负责如果由你负责组织一次员工内部满意度组织一次员工内部满意度调查，调查，你会怎么做你会怎么做? ? ( (追问追问) )你估计在上述工作中会遇到什么你估计在上述工作中会遇到什么困难困难? ?你准备如何应对？为

24、什么你准备如何应对？为什么? ? 出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。45三、情景性的问题（续）三、情景性的问题（续） 你是销售部经理，部门小张不小心将你是销售部经理，部门小张不小心将2000020000元的产元的产品以品以1000010000万的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，万的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么说？你会怎么说？ （追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？ 转转变为压力型问题变为压力型问题 出

25、题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力解决问题以及多方利益统筹的能力。 46四、压力性的问题四、压力性的问题 请你用以下请你用以下七七个词编段故事情节。要求把这个词编段故事情节。要求把这七七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，个词全部用上，词语的顺序可以打乱，给给你两分钟准备时间。现在开始。你两分钟准备时间。现在开始。 ( (美好美好 崎岖崎岖 时尚时尚 农村农村 金钱金钱 感谢感谢 前前途途 ) ) 出题思路：出题思路：压力压力性问题性问题，考应变能力。，考应变能力。47四、压力性的问题（续）四、压力性的问题（续）

26、在一次重要的会议上，由你代领导起草的在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办始，文中要多次提到该数据，你该怎么办? ? 出题思路：出题思路：压力压力性问题。考官给应聘者制性问题。考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。能力。 48五、智能性的问题五、智能性的问题 有报纸报道：有报纸报道： 为庆祝香港回归，南京有一为庆祝香港回归，南京有一位位6 6岁的女孩，在香港回归前夕

27、将圆周率的岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到值背到19971997位。位。 请问，你对此有何看法请问，你对此有何看法? ? 出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。49 你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？你当时是如何表现的？ （追问）现在看来，你对当时的表现方式（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪

28、控制。控制。六、行为性的问题六、行为性的问题50 最近什么电视节目最近什么电视节目( (或读过的什么书或读过的什么书) )给你留下的印象最深刻给你留下的印象最深刻? ?为什么为什么? ? 出题思路：行为性题目，用于收尾。出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。此类题可不对应聘者做评分。 六、行为性的问题（续）六、行为性的问题（续）51如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”第五步，第五步，组建面试考官组（组建面试考官组（5-75-7名），确定主考，并对所有考官进名），确定主考，并对所有考官进

29、行面试前的必要培训。行面试前的必要培训。52如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法” 第六步，第六步，现场实施结构化面试，并及时现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。登记面试评价表。53 第一步，确定面试要素及权重。第一步，确定面试要素及权重。 第二步，编写各要素的详细定义说明。第二步，编写各要素的详细定义说明。 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。表格。第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。 第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面第

30、五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。试前的必要培训。 第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。总结：结构化面试总结：结构化面试“六步法六步法”54第三部分第三部分 STARSTAR行为面试法实战行为面试法实战主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding）55面试中如何进行有效的提问面试中如何进行有效的提问 一次成功的面试不但是对应聘者一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力

31、考验。适的岗位的能力考验。56案例分享：案例分享： 国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在担任主考官，在1 1小时里，他对三位候选人分别问了三个同小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：样问题：1 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？能力如何？2 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3 3、这个职位是新近设立

32、的，压力特别大，并且需要经常、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？请为王总重新设计面试提纲？57一个重要的面试技巧一个重要的面试技巧面试提问多问行为；面试提问多问行为； 少问观点！少问观点！58宝洁公司的标准化复试宝洁公司的标准化复试宝洁的复试过程主要可以分为以下宝洁的复试过程主要可以分为以下4 4大部分：大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，

33、为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计设计8 8个题，并不断追问细节。个题，并不断追问细节。 第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。59宝洁公司的行为面试评价体系宝洁公司的行为面试评价体系宝洁的面试由宝洁的面试由8 8个核心问题组成：个核心问题组成：第一，请你举第一，请你举1 1个具体的例子，说明你是如何设定个具体的例子，说明你是如何设定1 1个目标然后达到它。个目标然后达到它。第二，请举例说明你在第二，请举例说

34、明你在1 1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述第三，请你描述1 1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举第四，请你举1 1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举第五，请你举1 1个例子，说明在完成个例子，说明在完成1 1项重

35、要任务时，你是怎样和他人进行有项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。效合作的。第六，请你举第六，请你举1 1个例子，说明你的个例子，说明你的1 1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1 1项计划的成功起到项计划的成功起到了重要的作用。了重要的作用。第七，请你举第七，请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1 1个评估，个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举第八，请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样学习个具体的例子，说明你是怎样

36、学习1 1门技术并且怎样将它用于门技术并且怎样将它用于实际工作中。实际工作中。60情况情况（S Situationituation）任务任务（T Taskask）行动行动（A Actionction）结果结果（R Resultesult）什么什么情况与目标情况与目标行为行为应对应对结果结果成效成效 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。行为面试的核心技巧行为面试的核心技巧-不断寻找不断寻找STAR样本样本61一个完整的一个完整的STARSTAR行为样

37、本行为样本提问：请提问：请举出你过去一件事举出你过去一件事，以证明你具备，以证明你具备“积积极主动极主动”的心态。的心态。回答：回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。我还是决定学一门程序设计课程。（目标）（目标） 于是我报名参加了一个培训班于是我报名参加了一个培训班, ,每周六自费上课一天每周六自费上课一天（行动）（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程, ,而我个人也得到职位晋升而我个人也得到职位晋升（结果）（结果

38、）62运用运用“拨洋葱拨洋葱”的追问方式的追问方式, ,一方面进一步判一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节表现细节问题层次提问方式问题示范基本问题 针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工些有创意的方法去改进工作程序？作程序？二级问题 针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？你为什么使用这个方法呢？三级问题 针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什通过这个事情你学到了什么？么？63对行为面试的对行为面试的STARSTAR的补充的补

39、充 -FACTFACT原则原则1、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过追问的形式追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)；2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受受(feeling)(feeling)、行为、行为(action)(action)、言语、言语(context)(context)和想和想法法(thought)(thought)。64STARSTAR实战分析：考察实战分析：考察“培养人才培养人才”方面

40、方面提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？65实例分析：实例分析： “ “培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法（1/61/6） 问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？培养你的下属的？答：好的，公司上级领导要求在技术这块，要对公司的各个部门提供支持和保证，同时肩负向其他部门输送人才的职责，对这方面的要求比较高。（这是一个关于（这是一个关于“S”S”的回答，故下面没有的回答，故下面没有对对“S”S”进行追问）进行追问）66实例分析：实例分析： “ “培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法（2/62/6）

41、问：请问你当时面临的任务是什么？问：请问你当时面临的任务是什么？（追（追问问“T”T”）答：公司提出在数据库开发这一块比较薄弱，让我为他们培养一个人。 67实例分析：实例分析： “ “培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法（3/63/6） 问：那么，你当时是怎么做的呢？问：那么，你当时是怎么做的呢？（追问（追问“A”A”）答：我首先是把现有人员进行排队，把将来能成为技术骨干的人和只能进行基础工作的人分开，按照年龄和经验分出层次，这样就选出了一个人。68实例分析：实例分析： “ “培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法（4/64/6） 问：那么后来对于这个人你是怎么培养的呢？问：那么后来

42、对于这个人你是怎么培养的呢？（追问（追问“A”A”）答：期间对其重点培养，对他明确要求和提出愿景，把他个人成长的空间讲清楚，通过工作中的一些实际的例子都多给他讲一讲，大胆放手让他去做。69实例分析：实例分析： “ “培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法（5/65/6） 问：那当时他的表现如何呢？问：那当时他的表现如何呢？（追问（追问“A”A”）答：有两种产品从设计到指导的过程，从前期需求开发、代码设计到数据库测试都让他做，工作上，反应比较快，往往能提前做出策划，提前向不怎么懂的客户提出一些比较好的建议，客户也很愿意接受，期间有什么问题和我进行商量讨论。70实例分析：实例分析： “ “培养

43、人才培养人才”的行为事件法的行为事件法（6/66/6） 问：后来结果怎么样了呢？问：后来结果怎么样了呢？（追问（追问“R”R”） 答：现在他在数据库部门做管理，将来可能还有上升空间，所以特别注意培养他的与人协调，和人交往的能力,让他进行持续性改进。71对行为面试的对行为面试的STARSTAR的补充的补充 -FACTFACT原则原则1 1、运用、运用“拨洋葱拨洋葱”STARSTAR的追问方式的追问方式, ,一方面进一步一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节现细节2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感并且应详实地追问应聘者

44、在其描述的事件中的感受受(feeling)(feeling)、行为、行为(action)(action)、言语、言语(context)(context)和想和想法法(thought)(thought)。“王三问”72行为面试流程总结行为面试流程总结行为事例行为事例回顾回顾开场白开场白主要背景主要背景回顾回顾附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟30305050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟以内分钟以内评估评估全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在40406060分钟左右，其流程分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：及每一环节的时间分配如下：

45、请记住：重点是在行为事例的历史回顾上请记住：重点是在行为事例的历史回顾上73行为面试的要点总结行为面试的要点总结 行为面谈主要就是在采集行为面谈主要就是在采集STARSTAR行为样本，记住行为样本，记住 “问行为，而不是问观点问行为，而不是问观点”； 问问过去的真实行为过去的真实行为，而，而不是假设的场景不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。通过追问，分析事件的真假。 适当询问适当询问“反面失败反面失败”的行为事例的行为事例74第四部分第四部分 招聘面试中的实战技巧运用招聘面试中的实战技巧运用主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding）75技巧技巧1 1：相信你的直觉

46、：相信你的直觉 选择人才的时候，与对方的选择人才的时候，与对方的“化学反应化学反应”很很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；毫无感觉，那么就可以缩短时间； 同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。76技巧技巧2 2：必要时先来一个电话面试：必要时先来一个电话面试? ?为了提高效率和节约双为了提高效率和节约双方的时间；方的时间；补充了解应聘资料中不补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况确定候选人的最新状况和意愿；和意愿；异地人员面试；异地人员面试；无

47、论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企无论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现业方职业素养的表现77技巧技巧3 3：如何分辨简历重要信息的真伪如何分辨简历重要信息的真伪 看简历，以看简历，以“人性本恶人性本恶”的假设才行的假设才行 招聘主管对简历关注要点：招聘主管对简历关注要点：学历的真假学历的真假（观察法、提问法、核实法）；（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；工作经历与成功业绩的真假；以往薪资收入的真假；以往薪资收入的真假；78技巧技巧4 4：面试前布置一项任务：面试前布置一项任务 安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。移到应聘者那里去。79技巧技巧5 5：要求承诺信息的真实性：要求承诺信息的真实性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。通常企业的求职申请表最后一行最后一行都要写：“我确认我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接所写信息属实，如果一旦发现有不属实的