员工绩效考核方案

1、员工绩效考核方案员工绩效考核方案 ( 范本 10 份)员工绩效考核方案（一）：一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核的目的1 、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2 、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3 、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。三、考核原则1 、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标

2、，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2 、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1 、试用期内，尚未转正的员工；2 、全年连续出勤不满 6 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1 、绩效管理委员会构成主任： XXX副主任： XXX、XXX成员： XX

3、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2 、各成员职责（ 1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（ 2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。（ 3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 7月1日7日7月8日11日 7月

4、15日年终考核次年 1月 2日 10日次年 1月 11日 15日次年 1月 18日注： 1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2 、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3 、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4 、以上时间若遇节假日，依次顺延。 （如遇春节，则可能提前）七、考核资料和考核标准1 、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩

5、考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2 、考核标准考核标准按分层分类考核。 员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效 70%50%工作本事 15%30%工作态度 15%20%注： 1、员工考核总评分 =业绩分 +本事分 +态度分2 、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3 、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人

6、自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占 20%、上级评议占 80%。九、考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1 、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2 、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3 、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4 、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5 、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6 、

7、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。1 、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30 分钟。3 、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4 、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：（ 1）年中考核绩效面谈结果于每年 7 月 11 日前汇总到办公室；（2）年终考核绩效面谈结果于次年1 月 15 日前汇总到办公室

8、。十一、考核结果及其应用1 、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下2 、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：（ 1）绩效考核结果为优秀的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；（ 2）绩效考核结果为良好的员工，给予奖金元的奖励；（3）绩效考核结果为称职的员工，不作任何调整；（ 4）绩效考核结果为基本称职的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核

9、结果为基本称职的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。（ 5）绩效考核结果为不称职的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的 3 天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1 、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2 、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审

10、定。3 、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：2 、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；3 、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4 、每次考核结果进入个人档案；5 、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则（ 1）本方案的解释权归办公室。（ 2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。（3）本方案自发文之日起生效。员工绩效考核方案（二）：第一条：考核时间1 、公司实行定期考核制度，并分为月度、

11、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2 、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第二条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据， 特制定本办法。第三条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第四条：考核原则1 、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2 、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3 、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精

12、神，以发展的眼光进行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、 档案、考勤情景、部门和员工书面报告、 重大异常事件等进行。第七条：考核资料1 、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为XXX，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为 XXX，主要包括员

13、工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2 、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3 、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4 、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额XXX万元加 1 分，每低于最低销售额 XXX万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡

14、献，每次加1 分，工作有明显重大失误，每次扣1 分。第八条：专项考核1 、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；2 、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3 、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见， 并决定是否给予奖励或处罚。4 、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见， 作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1 、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2 、考核对象

15、准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3 、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4 、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5 、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6 、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1 、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分 ≥90 分，优秀，当月实发绩效工资XXX；90 分考核总分 &ge

16、;80 分，良好，当月实发绩效工资XXX；80 分考核总分 ≥60 分，合格，当月实发绩效工资XXX；60 分考核总分 ≥50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资XXX；50 分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资XXX以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达XXX次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达XXX次以上者，公司将予以解聘。第十一条：考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1 、与员工个人薪酬挂钩；2 、是决定员工岗位职务升降的主要依据；3 、与员工福利等待遇相关；4 、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条：附则

17、1 、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2 、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。员工绩效考核方案（三）：一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工 ( 进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加季度、年终考核 ) 。三、考核原则：3.1以客

18、观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式 =KPI 绩效 (50%)+360 度考核 (30%)+个人行为鉴定 20%4.2绩效换算比例 :KPI 绩效总计 100 分占 50%;360度考核总计 100 分占 30%;个人行为鉴定总计100 分占 20%。五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内

19、部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核指标及细则KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10 项考核资料，总分为 100 分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6.1主管级以下人

20、员，在360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1 个人行为鉴定考核总分为100 分6.4.2 迟到、早退一次每次扣除2 分旷工半天每次扣除5 分依次类推 .忘记打卡每月 3 次以上 ( 含) 每次扣除 0.5 分6.4.5每月请事假 1 天以上 ( 不含 ) 每一天扣除 1分依次类推 .6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10 分、 20 分6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10 分、20 分、40 分6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分

21、依次类推。七、考核时间：7.1月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1 月的第 2 个星期考核， 7 个工作日内结束。八、考核等级比例：8.1个人绩效津贴比例：普通员工：占个人总工资结构的5%;普通职员：占个人总工资结构的10%;主管：占个人总工次结构的15%;经理：占个人总工资结构的20%;副总经理：占个人总工资结构的30%;或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴X120%;乙等：当月绩效基本津贴X90%;丙等：当月绩效基本津贴X80%;丁等：当月绩效基本津贴X70%。8.3个人绩效考核等级标

22、准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满3 个月者不参加年终考核。在公司服务满 1 年按考核成绩予以年度调薪( 针对职员类 ) ，具体参考标准如下：优等：基本工资X12%甲等：基本工资X6%乙等：基本工资X3%丙等：不调整丁等：解雇9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织， 慎重打分，凡在考核中消极应付， 将给予扣分甚至扣除全月

23、绩效和岗位津贴。10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁11.1为保证考核的客观公正、 持续改善考核方法， 特成立考核小组， 人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务;A 、对考评人的监督约束B 、考核投诉的处理 ;C 、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标 ;D 、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时， 可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后， 在考核面谈的第 5

24、 天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径， 各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资

25、源部负责十五、本办法自公布之日起执行。员工绩效考核方案（四）：第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据， 特制定本办法。第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条：考核原则1 、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2 、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3 、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条：考核时间1 、公司实行定

26、期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2 、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第五条：考核形式各类考核形式有 : 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、 档案、考勤情景、部门和员工书面报告、 重大异常事件等进行。第七条：考核资料1 、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体

27、绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为 40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2 、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。3 、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4 、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中

28、，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献，每次加1 分，工作有明显重大失误，每次扣1 分。第八条：专项考核1 、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；2 、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3 、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见， 并决定是否给予奖励或处罚。4 、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见， 作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1 、月、年度考核开始前

29、，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2 、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3 、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4 、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5 、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6 、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1 、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差

30、等五个档次。其中 :考核总分 ≥90 分，优秀，当月实发绩效工资100%；90 分考核总分 ≥80 分，良好，当月实发绩效工资80%；80 分考核总分 ≥60 分，合格，当月实发绩效工资60%；60 分考核总分 ≥50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50 分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8 次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3 次以上者，公司将予以解聘。员工绩效考核方案（五）：根据 XX县人民政府办公室转发 XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知及

31、相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则(一) 坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二) 坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重的一线岗位倾斜的原则。(三) 坚持绩效考核挂钩的原则。(四) 坚持公开、公正、公平考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核(一) 绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。 由县服务中心负责制定贴合本方案的

32、具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。(二) 确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分， 张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。 干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。(三) 考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、 专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的分配(一) 绩效工

33、资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资 ; 原工资构成中的岗位工资、 薪级工资和护士 10%津贴为基本工资 ; 原工资构成中的保留补贴不变 ; 原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx 年 10 月份起执行。(二) 核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度 12 月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占 70%。主要体现地区经济发展水平、 物价

34、水平、岗位职责等因素 ; 奖励性绩效工资占 30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素， 由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。(三) 基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四) 奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励

35、性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额 =单位奖励性绩效工资总额 ÷ 单位绩效考核得分总和 X 干部职工个人绩效考核得分。 ( 绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分 )(五) 绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。经县 XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。六、考核规定1 、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1) 违反职业道德规范，考核不合格的。(2) 绩效考核结果为不称职。(3)本

36、年无故旷工累计达5 个工作日以上 ( 含) 的、事假累计超过 30 个工作日(含)以上的;(4) 被解除聘用合同的 ;(5) 因违法违纪或其他有关规定停发工资。2 、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3 、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4 、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5 、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。6 、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励

37、性绩效工资的平均数发放 ;7 、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的组织领导与监督( 一) 县服务中心要成立绩效考核领导小组， 负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表 5 人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于 12。考核小组平时要收集、 整理单位职工的相关考核资料， 切忌到考核时凭印象而有失公允。(二) 县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏

38、洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查， XX局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。(三) 县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。(四) 县服务中心考核组成员， 必须严格执行考核规定， 实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的， 将从严处理。 凡违反有关纪律和规定的， 一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。八、相关要求(一) 提高认识

39、，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策， 统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。(二) 明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。( 三

40、) 严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。员工绩效考核方案（六）：一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1 、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 . 并构成以考核为核心导向的人才管理机制 .2 、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估