山东企业发展的基本经验及借鉴

1、山东企业发展的基本经验及借鉴1999-08-15经理机制组这次去山东，我们实地考察了济南的轻骑、小鸭和青岛的海尔、海信四大企业集团。这些集团真正发展时间都不是很长，大约在八四五年起步，80年代经历了一个由单一品种向多元化经营的转化过程，90年代经历了一个由单个企业向企业集团转换的过程。他们发展起点之高、速度之愉、规模之大令人惊叹。虽然他们在项目选择、发展思路上各有千秋，但却共同构筑了山东经济发展的主流，1998年小鸭、轻骑、海尔、海信利税分别占到当地财政收入的1.56 %、21.3%、17.4%、6.99%。特别值得一提的是，这些企业发展自己的企业文化，使每位员工保持了一种蓬勃向上、积极进取的

2、活力，他们不仅创造了山东经济的繁荣。而且创造了山东的社会文明。山东党机关为企业发展创造良好的环境，很多企业的重点发展时期和关键步骤都烙印着政府对他们的支持。应该说，这一局面归功于每一位山东人。 1 / 14一、党政机关为企业发展创造了宽松环境1、政府对敏感问题敢于破题。在企业改革方面。这些企业集团管理层现在仍然沿用传统计划体制的分配模式，集团总裁每月三四千元，而子公司经理和科技人员则实行效益工资和项目承包，年薪达到1550万元。为了解决集团内部收入分配不均衡、两种体制并存的问题，济南市和青岛市近来都探索了实行企业经营者年薪制的改革，这一改革同深圳、上海等地的年薪、期股均属当前中国企业分配机制改

3、革的最前沿。济南市在年薪制文件中最后讲以，“以上意见，如与国家今后出台的有关政策不符，以上级规定为准”，就充分表明了他们在企业改革探索方面的全国领先地位。2、政府制定政策具有实效性和可操作性。为了有效解决企业发展中一些带共性的问题，激活企业发展，济南市出台了关于全市国有企业进一步加快建立现代企业制度的通知、关于深化国有企业分配制度改革的指导意见、国有资产经营责任制暂行办法、关于大力开拓工业产品市场的通知，青岛市出台了关于进一步支持我市工业发展有关政策的规定等等，这些文件的典型特点，就是告诉你怎样操作、怎样做。例如，济南市的国有企业分配制度改革划分了经营者、技术人员、营销人员三种类型，在对经营者

4、的年薪确定上，规定了基本年薪和效益年薪的组合。基本年薪依据由不同效益指示确定的五类企业规定了1.8万至5万元的不同数额，效益年薪则由基本年薪乘以（1+上交利税增长幅度）来确定。与此同时，还规定了经营者年薪的上下限、基本条件、审批程序、列支渠道、风险抵押、监督检查。青岛市则首先依据总资产、净资产、销售收入、利润总额、上缴税金、职工工资，采取加权、总积分，乘以行业调整系数，将企业划分为3类9档，以此确定倍数、特类企业调整系数，并依据经营者基本年薪=本企业职工平均工资×倍数×特类企业调整系数风险收入年薪+经营者超收益总额×（1+净资产增长率×0.3+实现利润增

5、长率×0.3+上交税费增长率×0.4）一不良资产增加额一未完成考核辅助指标的扣减额来确定。另在年薪支村、管理、风险抵押金方面也作了具体规定。3、在一些事关全局、企业又无力解决的问题上，政企联合突破。小鸭84年引进了意大利的滚筒式洗衣机生产线，但每台价位太高，与当时的老百姓需求偏差，因而在80年代末步入困境，当时济南市市长翟永波带领专家诊断，认为不是产品有问题，而是管理、市场存在问题，并当即决定从济南美术总厂调王世敦（兼二轻局局长、党委书记）接任小鸭集团经理。轻骑集团是56年建设的全国最大民用摩托车生产厂，但在84年降到行业第四，当时的市长现场办公，从市一轻局三大件办公室调张

6、家岭接任集团总经理。另在84年，轻骑集团通过市场调查，确定引进日本K90生产线，约需贷款额度1亿元，其中包含1153万美元的外汇贷款，这一外汇贷款金额相当于山东省一年的全部外汇贷款额度，当时的省市领导在仔细研究讨论后，联合跑资金，最终为轻骑集团高起点发展筹集了必需的资本。奠定了坚实的科技基础。二、企业发展中所蕴涵的基本规律1、选任企业领导人，保持班子稳定，是企业健康发展的基保证。小鸭的王开展敦、轻骑的张家岭岭都是市长现场办公时选拔的精英，海信的周厚健是山东大学毕业在厂里一步步培育成长的优秀人才，海尔的张瑞敏是当时企业发展中一个项目的负责人。他们共同的特点是，个人能力强，事业心强，政治素质高，以

7、厂为家，非常敬业，并同企业同呼吸、共患难了十几年，从而保证企业发展思路的连续性。2、高起点引进国际一流、成熟技术是企业发展壮大的新起点和历史性转折。84年海信决定引进国外先进技术和设备，当时有两种方案，一是香港康力公司的设备，只需100万美元；二是日本松下技术设备，报价300万美元。海信从未来发展需要出发，引进了具有世界领先水平的松下技术与设备。同年轻骑筹资1亿元直接引进了当时日本铃木公司最先进的K90产品技术和设备，后又引进木壮TB50生产技术，同时兼容德国、意大利、韩国等国家的先进技术，使集团主要工艺设备均达到了国内同行业一流水平，而且拉平了与韩国、台湾摩托车工来水平的差距，跻身世界六大摩

8、托车生产厂家。85年小鸭集团率先引进意大利技术，成为中国第一家生产滚筒洗衣机生主基地，代表当今国际洗衣机领域的一流水平和21世纪的科技方向。这些集团发展的共同之处在于：发展初期都采用了技术拿来主义，引进了国际最先进，并且在国外已探索许多年性能稳定的成熟产品。3、技术创新成为企业发展的灵魂。这四个集协和都有国家级技术中心，有的还没有博士后工作站，海尔集团每天有一个新产品、两项专利问世，海信集协和每周两项新产品诞生，这一点有赖于他们全新的技术创新机制。轻骑集团实行两级开发，一级是总公司直属研究院，负责中长期全新型技术开发，一级是子公司的技术部门，匀责研究院技术的完善和短平快项目的开发。研究课题来源

9、于三个渠道，一是总公司确定项目；二是研究人员根据市场需求确定并通过总公司审批的项目；三是技术合同确定的项目。这些项目在立项时需经得消售、生产部门同意，以最终符合集协和的生产能力和良好的市场销售潜力。项目开发采取承包方式，项目组长由院长定，组员由组长选。海信集团的技术创新更具特点。海信的技术创新体系由决策与管理系统、研究开发系统、母子协作系统和群众性技术创新系统组成。其中技术创新决策与管理系统包括决策层、决策咨询层、管理执行层构成，决策层由集团经理班子成员及生产、营销、财务等部门负责人组成技术委员会，负责重大技术创新问题的决策、指导与检查监督。决策咨询层是从山东大学、青岛大学、西安交大等高校和有

10、关研究开发机构聘请专家组成专家咨询委员会，负责技术创新的决策咨询及重大项目的评估。管理执行层由集团科技质量部、技术中心及各子公司的总工程师、科技管理职能部门组成，负责技术创新的日常管理工作。研究开发系统指海信技术中心，协作系统指各子公司技术开发机构和生产线上的技术人员，其内部通过项目论证评估机制、目标拉动机制、课题招标制、项目承包制、科研梯队导师制、科研成果转化提成制、个人技术入股、风险约束机制等运作。上述技术创新体系极大地加速了这些集团的技术引进、消化、吸收、创新工作，它们筑起了企业发展最坚硬的基石，成为产品参与国际竞争的根本所在。4、严格有效的生产管理是创造企业精品的关键。小鸭集团实行MQ

11、E（ManagementQualityEfficiency）管理法，是通过科学管理（M）来保证工作质量（Q）、提高工作效率（E）。MQE管理法分高层、中层、生产工人三个部分。这种管理将各层工作进行要素分解，并排序编号，然后规定相应的扣分标准和责任价值，同职工的工资挂钩。其中高层管理人员按照目标达成度、职能管理设计有16项考核内容，企业主要负责人按照经济指标、目标管理设计有19项考核内容；中层管理岗位人员按照品德、目标达成度、文明办公、职能管理、劳动管理、安全管理、物质管理、经济责任、能源管理、质量设计有254项考核内容；生产工人按照设备、物耗、文明生产、安全、劳动纪律设计有50项考核内容。这些

12、考核内容严谨细微量化，涉及方方面面，并有很大的透明度、公开性，职工依据规定可以自行得出自己的责任价值。轻骑集协和实行岗位技能工资制，它是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。岗位技能工资制和辅助工资两部分组成，基本工资包括岗位工资（轻骑集协和设有10大类391个岗级）、技能工资，年功工资（工龄）、特殊工资；辅助工资包括区类工资（地区补贴）、学历工资、津贴工资。这一管理以责权利挂钩为核心，使责任十分明确，而且在收入分配结构上拉开了档次，形成了职工不断追求上进的推动力。5、各具特色的销售和优良和售后服务是企业决胜的重要因素。小鸭集团最初将自己

13、的优势产品滚筒洗耳恭听衣机定位在经济发达的南方市场，在其它地区则适应当地特点生产了单缸、双缸、套缸等产品，依靠不同特色产品打开了市场销路。轻骑销售体系实行“三三制”即轻骑业务部、销售大户、配套体系各占1/3，服务岗点总数是销售网点总数的1/3。销售服务人员占主机厂职工总数的1/3。在售后服务方面，各集协和更是新招迭出。小鸭提出超值服务，即超出产品的价值、超出用户对产品的期待，开展多元化服务。一次雨天，一位小鸭用户小孩发烧，试探性也打电话给当地小鸭办事处请求帮忙，办事处立即派出了汽车和服务人员，把小孩护送医院。轻骑集团推出零公里服务，即国内24小时，国外48小时随时随地提供服务。海信提出超级服务

14、，即超前服务加与世术接轨，推行零缺限、零烦恼，成为中国消协家电行业唯一一个零投诉者。海尔提出不是优质便是废品。1995年，一位用户将一台有缺陷的冰箱退货，之后，张瑞敏总裁检查了库存的所有冰箱，并砸掉了76台有缺陷的冰箱，其中，有的只是外表有一道划痕而已。一位海尔洗衣机的农村用户，用洗衣机洗地瓜，造成洗衣机内壳严重损坏，海尔同由受到启发，很快着手开发了一种坚固耐用，可以洗地瓜、胡萝卜等蔬菜的洗衣机。6、良好的用人机制为企业带来了不竭源泉。知识经济也是人才经济，得人才者得天下，谁拥有足够的高素质人才，谁就把握未来知识经济的至高点。海信1998年人力资源开发投入1000多万元，成立海信学院，对经理人

15、员、财会人员、市场营销人员进行培训，并每年送一批业务骨干出国学习。轻骑成立职工学校，与高机关报联合办学，输送优秀职工深造硕士博士，至今送至日本、韩国、香港等地的研修人员达2000多人。他们认识到，对人才的投资是企业各项投入中投资最少、产出最大，最合算的一项投资。与国际大公司相比，我们最稀缺的不是资金物资，而恰恰是人才。在对集协和部门负责人、子公司经理、车间主任等领域的用人选拔上，轻骑、小鸭都采取公布竞选岗位和竞选人资格条件；竞选人提供个人资料和竞选纲领；组织竞选演说与签辩；公布竞选结果，群众评议；试用聘任等程序。轻骑实施人才管理的“树梢工程”。把员工尤其是干部从安逸牢固的树杈树根上推到颤悠悠的

16、树梢上，让每个人认识到工作成效与个人命运紧密相关，增强了大家的拼搏意识、市场意识和危机感。海信提出“求人、用人、育人、晋人、留人”的人才战略，在人才引进、培养、发展方面创造良好环境。海尔提出“人人是人才，赛马不相马”，“在岗受控、竞争上岗、届满轮换、末尾淘汰”在这种机制下，海尔管理层干部平均年龄只有26岁，一些二十七八的大学生在轻骑胜任了部长、子公司经理的岗位。它彻底打破了干部与工人分界、论资排辈等传统用人体制的弊端，使集团保持了一种大浪淘汰、永恒不竭的鲜活动力。7、企业文化为集团营造了生生和谐的氛围。对这些企业集团而言，企业文化在企业发展壮大中成为比产品更强劲的竞争力。轻骑文化要铸造一种轻骑

17、魂：报国敬业可以忘家，爱人爱厂可以舍家，奉献可以无我，创新追求无限。“上下一条心，老少一家人，全厂一盘棋，历力攀高峰”成为轻骑精神。海信文化培育海信敬人敬业创新高效的企业精神，提倡严格要求、雷厉风行的企业作风，建立创造完善，服务社会的价值观念和以人为本的人才观念，成为海信巨大的无形资产。企业文化把每一位员工的身心熔在企业的兴衰荣辱上，为企业营造了生生和谐的氛围。轻骑铃木推出看板管理，即在一块白板上列出课内管理项目、我的实践卡、改善实施条例，每天早晨作业前公布关一天的情况，以此来增加公司的凝聚力、增加智慧、增加职工关心企业。1996年的一天傍晚，泰安某酒厂厂长路过轻骑集团塑料发泡厂，临时决定看一

18、看这家原来并没有列入考察计划的小厂。碰巧当时厂里的业务人员和厂领导都不在厂。几名一线加班的工人听到情况后，马上把客人请到厂内，看座敬茶，并主动介绍企业情况，带领他们参观产成品和设备，这位酒厂负责人被从未见过有如此爱厂敬业精神的生产一线员工深深感动，毅然决定采用该厂的配套包装。1997年，海信一名大学生在星期天游泳不幸溺水失踪，集团总裁周厚健带领领导员工连夜赶到海水浴池，拉成人网在冰冷的海水中搜寻。集团职工主动捐款2万元，集协和一次拨付10万元送给这位大学生的家人。轻骑集团一个信封用两次，小鸭开展假如我是厂长等活动，海尔永远战战兢兢，永远如履薄冰。不同的文化造就不同的人，不同的人创造不同的业绩，企业文化这个在美国80年代初兴起的新管理理论，造就了这些企业集团美好的未来。三、认识与建议1、自然资源优势不等于经济优势。决定未来经济发展的资源优势将由传统意义上的自然资源转向人才技术知识为核心的科技资源。2、树立发展信心。落后并不可怕，可怕折是缺乏发展的信心，从精神上自己打跨自己。3、建立科学的政企关系。党政部门应该适应以企业为主体的社会生六力发展，要为企业创造一种宽松的发展环境，避免出现对企业不必要干涉太多，阻碍碍企业发展的现象，处理好宏观管理和微观服务的关系。同时，政府要适应企业发展的需要，制定实行企业经营者年薪制、厂长经理选拔任用制、国有资产管理等方面的政