减少员工频繁跳槽及应对策略(共6页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点会计学专业毕业论文减少员工频繁跳槽及应对策略 学生姓名 学 号 系 别 专 业 指导教师 完成日期 减少员工频繁跳槽及应对策略 摘 要在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工的跳槽也成为困扰企业的重要问题之一。本文结合企业自身存在的员工流失问题，分析其流失原因，并根据这些原因逐个进行对策分析。关键词 跳槽；人才流失；策略 我们现在所处的时代正是经济与科技高度结合的时代,知识经济社会随着信息的高速传递也引起了人才的大幅度频繁的流动，跳槽也就成为中国乃至全世界一种不可避免的现象。跳槽在一定程

2、度上给企业带来了严重的影响，因此，如何减少员工特别是防止核心员工的跳槽，是当今企业面临的一个很重要的问题。 本文先阐述了这些员工跳槽可能的原因，然后描绘减少员工频繁跳槽的必要性即频繁跳槽对企业造成的不良影响，接着提出企业面对这种状况所采取的应对策略。1员工跳槽原因分析 1.1 员工的因素 一般来说，从企业中离开的，往往是核心员工，企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主

3、权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。（徐必用 2010） 1.2 企业的因素1.2.1 企业的文化，其实员工也会很关注企业的文化，企业的文化是一种与民族文化、社区文化、政治文化、社会文化相对独立而存在的经济文化，反应着企业经济组织的价值观与目的要求，以及实现目标的行为规则及习惯，它由精神层、制度层、行为层和物质层等组成。而港航企业的的安全文化是其企业文化的最主要的组成部分，也是核心部分。 1.2.2 报酬原因，有部分人离开这

4、个企业的原因更多的是因为企业没有合理的管理报酬结构这个问题，使得自己得不到相应合理的报酬。 1.2.3领导因素，很多跳槽的人在离开公司之前，其实下这个离开的决定不是那么容易的。其实这部分员工更希望领导能给自己发展的机会，如果自己付出的却得不到领导的认可，这会让员工对企业失望，这也成了跳槽的另一个原因。 1.2.4 企业的管理太过苛刻，让员工透不过气，很容易产生压力，让员工工作只为那利润的获得，却不知道关心员工。这使得员工心里承受很大的压力，大部分的员工来自他乡，如果在企业中工作又得不到最基本的关心，这让他们难以再继续在这个企业中工作。（丁国良 2010）1.3 环境的因素 这里所说的环境，主要

5、指硬环境。包括员工的工作和生活环境。从工作环境看，一些企业对员工工作环境的好坏可能引起的员工工作积极性的发挥和他们对企业认可程度的重要性缺乏足够的认识。以为是无足轻重的小节问题不愿花费时间和精力去建设。企业内杂草丛生、垃圾遍地员工的工作现场尘土飞扬，夏天一身汗，冬天打冷战，条件恶劣；有的企业的长期驻外人员基本的生活条件都不具备如此等等。试想这样的工作环境能使员工安心吗?更不要说那些具有“真才实学”的核心员工了。遇有合适机会，他们不跳槽就让人难以理解了。从生活环境说我国有相当一些企业的员工，包括核心员工多为外来打工者，他们孤身一人在外，住在集体宿舍中。据媒体报道，有的企业的集体舍，冬不能御寒，夏

6、不能遮雨，且拥挤不堪，吃饭需自己解决.即使是本地员工，住本单位集体小区的，物业管理水平低下住宅环境脏、乱、差。上述情况说明，在这样企业中工作的员工，其基本的生理和安全需求都无法得到保障他们怎能不人心思动、人心思走?（李福学 2007）2. 员工频繁跳槽造成的不良影响 2.1 企业员工跳槽对企业产生的影响 2.11 是失去一块市场。施工企业的一些核心人才，拥有丰富的资源，当地市场或者这一专业市场，人家可以不认企业牌子只认其人，就可以把活儿接下来。在承建工程过程中，遇到什么麻烦事儿，只要他们出面就能迎刃而解。反过来，还是那块牌子但不是原来的那个人主事，人家就不认你这个茬，将你堵在大门外，连门也不让

7、进，你就只能打着旗儿回你府上去，或者另找地儿，新开锣鼓重开张。 2.12 带走一批人核心人才常常拥有较好的人缘和人脉基础，他们的“跳槽”出走，常常会伴生出一批人才陆续的外流，包括企业经理下边的项目经理，项目经理身边的施工员、预算员、工段长、班组长，甚至活儿干得漂亮的技术骨干。一旦到了这个时候，你想挡也挡不住。 2.13 影响一批人核心人才“跳槽”出走，无论是横向水平人才，还是纵向水平人才，虽然没有跟着一起走，但对他们影响巨大。心灵深处的那一种共鸣效应，在时间、空间的深度和广度上将会延伸很长、很久、很远。一旦碰到了什么十分不如意的地方时，他们说不定在哪一天早晨，卷起铺盖就走人。2.14 是企业人

8、力资源和形象受损。培养一名核心人才，企业需要花费几年10几年时间；流失一名核心人才，也至少需要投入几个月时间招聘； 招聘到新人选后，还要附加几个月时间让其适应。一些引进的大学生， 经过几年培养， 刚刚走上核心管理岗位就留不住了， 其损失是显而易见的。人力资源方面的损失比投入培养的资金方面的损失更大。除此之外，核心人才流失，企业形象受损决不可以忽略不计。“企业不重视人才”、“企业不诚信”、“个别领导不懂业务而且小肚鸡肠”、“该公司没有人才真正能够施展抱负的舞台”等等，不用谁去游说，更不用谁去做广告，一个个核心人才“跳槽”出走的现实，让一些在其大门口徘徊的人才“望而却步”。（陆汉洲 2008） 2

9、.2 企业员工跳槽对个人产生的影响 在如今讲究诚信的时代， 这种不辞而别、泄露原公司机密(管理和技术方面)和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点；可能会卷入法律的纠纷，由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪， 也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中；机会成本增加，由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同， 领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合， 付出较多的时间和精力。（邵丹 2009）3 企业对员工频繁跳槽的应对策略 3.1 建立有竞争力的

10、薪酬福利体系 有了灵活的用工机制，是“事业留人” 的基础；而建立有竞争力的以岗位为核心的薪酬体系，则是“待遇留人”的保障。在企业薪酬制度方面，员工与同行业员工、企业内其他员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业在薪酬分配方面要向优秀人才倾斜，要高于平均薪酬，确保其薪酬水平与其创造的价值相应。企业要为员工提供更为完善的福利制度，体现人性化的管理理念。如：要关心员工的健康状况，可以每年安排员工体检和组织疗养；要关心员工的家庭生活状况，尽力帮助其达到工作和家庭相互平衡。(李姗姗 2010） 3.2 加强企业文化建设如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件

11、。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。首先企业要营造和谐的人际关系，许多成功的企业都十分重视企业文化的倡导和内部良好的人际关系的营造。这些企业文化宣扬的共同点就是人与人之间相互信任、相互尊重。索尼公司的“大家庭文化”倡导的就是这种理念。索尼公司总裁盛田昭夫认为：“管理者最重要的任务在于培育起与员工之间的健康关系，在公司中产生出一种大家庭的整体观念。”其次要强化企业文化的渗透教育。此外还要做好企业与员工价值目标共同体、精神利益共同体的建设。要让企业员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化形象的确立是与每个人相关的。明确个人形象与企业形象的统一， 感知到个人目标和企业总体目

12、标的统一，从而在一个共同文化价值观激励下为共同目标奋斗的精神利益的共同体随之形成，企业人才的创新积极性随之有效的进发出来。（孙菲 2010） 3.3 实施全新的人才激励机制 营造良好的工作环境， 首先，企业要明确自身存在的意义，与员工分享公司的远景、使命，使员工看到企业的发展前途，充满信心追求理想，以此来保持高昂的工作激情。其次，构建和谐而融洽的团队，加强员工的职业发展培训，企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益，从而真正地实现企业与员工共同体。再次，要建立良好的工作环境，让员工心情舒畅地工作，保证员工工作环境的安全与健康。

13、同时，还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。给人才足够的施展才华的平台。对于体制灵活的中小企业来说，更利于人才施展才华。因此通过深入挖掘员工的喜好，并将其特长与实际工作结合起来，促进他们最大限度的发挥个人才能，达到有效激励。建立合理的薪酬机制，提供良好的福利维护人才合法权益。将薪酬与工作能力与绩效挂钩、考虑同行业的待遇都是建立合理薪酬机制的关键因素。薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。因此，达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。（金建丽 2010） 五：总结综上所述

14、, 员工跳槽现象越来越频繁，对员工本身和企业都造成了无法估量的损失，员工在选择跳槽前一定要经过深思熟虑，确定该企业不适合自己，且有更适合自己的工作的时候再下决定，不要因一时的喜恶仓促的下抉择，这样只会害人又害己，对企业来说，有员工跳槽，便要不断的反省自己，挖掘自己的不足之处，便采取一系列有效且实用的措施让那些还在观望的员工彻彻底底的与企业融为一体，增强企业的凝聚力，使各员工们能够全心全意，安安心心的为企业服务。参考文献：1张隶华,孙继伟.从跳槽看员工激励J企业研究,2010,(13):66672蔡翔.从员工跳槽谈银行人力资源管理J现代金融,2010,(8):413丁国良.港行企业中“跳槽”现象

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