企业应做好前瞻性人力资源规划

1、企业应做好前瞻性人力资源规划2010-08-06清华领导力培训李继先对目前企业来说，人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的人力资源规划工作。能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，基于岗位、绩效、能力的分配机制改革，以及市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展， 都要求企业的 人力资源规划 管理必须能够具备计划性和前瞻性 ，这 样才满足企业迅速发展的需求。 然而不可否认的是，国企在不同程度上存在着人员素质与职务、 岗位的 反差。对企业竞争环境的变化应变能力不强。 因循守旧，创新只停留在口头上而缺乏实践

2、性等问题， 最 终严重影响了企业综合竞争力的提高。对目前企业来说，人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的人力资源规划工作。（一）通过建立培训体系、员工职业生涯人力资源规划等，加强员工知识能力、技能培训，协助员 工学习发展。第一、提高人力资源整体素质，搞好全员培训。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能。提高人力资源规划 整体素质，既要提高人的智商，也就是做事的本领，又要提高人的情商，也就是做人的 道德。产品竞争的背后，是人的素质较量。要想从根本上提高员工的素质，就要培养学

3、习型员工。 首先，要培养员工具有终身学习的意识，并能持之以恒，这种终身学习的能力可以适应不断变化的外部竞争环境。其次，要培养员工养成善于学习的习惯，不断扩展自己的知识面，善于结合工作实际，抓重点、得 要领，从本单位，本部门的实际出发，带着针对性和问题去学习， 学习运用获得的知识去解决实际问题。 再次，要培养员工的实干精神。 学习型员工不仅要有理论知识.更要在实际业务上精通，具备一定的实 际操作能力，通过实际行动带动团队，影响周围的人都来学技术、学操作。为鼓励和帮助学习型员工进行持续学习，企业可采取以下方法：1、企业应始终及时地给予员工各种信息反馈与指导，确保员工获得最新的绩效反馈并清晰了解企业

4、对他们的期望。2、创造宽松的企业环境让员工练习，能宽容员工大胆尝试和学习中所难免的错误.企业可为学习型员工设立循序渐进的目标.并为其创造超越传统角色限制的机会。3、提供学习机会。这包括增加培训师和指导员，确定发展性的工作任务，使员工有持续的学习课程和自学机会，通过一些活动或论坛来召集员工分享多种观点， 共同解决企业中艰巨的问题。第二、在企业内部实行“导师制”。建立知识文本化，员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变 成可以复制的知识， 并最大范围地传递给其他员工，实现企业知识共享。更重要的是，被指导者在导师的帮助下，可以获得一些挑战性工作的机会，在不断尝试与探究的

5、过程中，获取并稳固那些不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验。第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展人力资源规划，为他们提供相应的平台，帮 助他们最大限度地发挥自己的才华。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人内在性的需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度开发人力资源潜力。在整体人力资源规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯， 提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为

6、人力资源的发展提供永恒的动力。（ 二 ） 通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作，赋予施展表现的空间，给予个性化的激励，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。第一、以岗定人与能力定位原则。依据能力设定岗位，实行“能力定岗”， 不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。具体来说，就是：一要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性。二要大胆使用和提拔“新人”和年轻人。 努力做到“各尽其能”“各尽其才”“各尽其用”。 三要给予每位员工提供和创造发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人

7、，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人。第二、实行岗位轮换，培养能够独挡一面的复合型人才。企业中的员工如果能横向流动、纵向流动，岗位互动、择优上岗，就可以形成工作经验与工作方法的交流效应形成不同信息、观念和思想的交流，同时使员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感，促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性，使组织机构增添活力，形成开放性的系统结构。定期岗位轮换的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性，这样才能培养出垒面发展复合型人才。相反， 如果一个企业没有一定比例的员工流动，那么人的潜能就会被封闭，创造性就会被禁锢，企业就会

8、进入死亡状态。第三、综合考虑多种因素，合理进行员工晋升。在很多国企，员工发展只能依靠行政上的单轨晋升，这固然不可取。行政和技术序列双轨晋升机制也并不足够，因为国企里还有不少多苦势少功劳的人员，这些人员的发展也必须给予考虑。所以国企应采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台。第四、合理控制人员流动，规避人员流动风险。依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。在留人时，最好使用非经济手段。相对来说，以情留人以事留人更容易起到正面的引

9、导作用。当然这样做的前提是，企业的薪酬在行业中是极具竞争力的。留人的重点不在“留人” 而在干“留心”， 看似留住了人却没留住心，非但工作业绩上不去，反而会占用有限的企业资源，给企业带来更大的浪费。（ 三 ） 通过建立合理的人力资源结构，给企业战略提供良好的支撑平台，为企业长期而稳固的发展提供保障。人力资源规划结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础。在人力资源规划总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位

10、结构状况。员工能力素质的构成一方面反映了企业总体能力倾向， 另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。双轨制的职位结构，即在组织结构中同时设立管理职位、技术职位，让从事经营管理的员工和从事技术工作地员工都有发展通道。这种职位结构显然要比单轨制具有一定得优势。因为单一的管理职位必将导致技术员工没有发展通道或只能挤向“仕途”， 不利于组织的技术发展。企业可通过引进营销人才、战略人才，并防止高级技术人员流失，使企业的人才结构向市场经济靠拢。（ 四 ） 通过设立同行效率标杆季度跟踪，年度考核，逐步提升劳动生产率。企业要想

11、在同行中具有竞争力，就应该本着谦虚好学的态度，积极向同行业的优秀企业学习，边竞争边学，积累经验。以本行业的平均效率和本行业中的优秀企业的效率为标杆，逐步提升自身的劳动生企业若想在激烈的市场竞争中立干不败之地， 就必须做好前瞻性人力资源规划， 高度重视企业员工 素质的提高和潜能的发挥，建立合理的人力资源结构，逐步提高企业的劳动生产率，最终达到提升企业 竞争力及其可持续发展能力的目的。人力资源规划添加义项设置这是一个多义词，请在下列义项中选择浏览1. 1.提供人力资源的战略工程2. 2.刘明鑫、刘崇林主编图书3. 3.陈丽芬主编图书 1.提供人力资源的战略工程编辑本义项百科名片人力资源规划人力资源

12、规划（Human Resource Planning ,简称HRp是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指 导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点， 内容包括晋升规划、补充规戈ij、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。目录简介作用内容程序制定原则发展趋势目标目的简介作用内容程序制定原则发展趋势目标目的系统内容对员工成长的帮助 动态性 人力资源规划的任务 人力资源规划的运作 年度人力资源规划展开编辑本段简介狭义：企业从 战略规划 和发展

13、目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对 人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类 人力资源 规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期 计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度 分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

14、4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。编辑本段作用1 .有利于组织制定战略目标和发展规划PERFU感fi酷-,+i人力资源规划相关图书人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2 .确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人 力资源的需求。3 .有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活 动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而

15、 保证管理活动的有序化。4 .有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精 神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足 的东西和满足的水平才是可知的。5 .有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过 人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上， 这是组织持续发展不可缺少的环节。编辑本段内容人力资源规划包括五个方面1战略规划 是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略

16、的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划2组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整 ，以及组织机构的设置等等3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容 .4人员规划 人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划 ，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5费用规划 费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制人力资源规划又可分

17、为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划， 这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足 这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源 使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过 确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。一、 人力资源的战略计划战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对 人力资

18、源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。 在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实 施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部 环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有 所变动。2、 公司内部的经营环境的变化公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目 标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经

19、营环境的变化而 变化。1) ) 安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率 的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。2) 成长原则成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必 定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。3) 持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必 须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3、 人力资源的预测根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略 计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需

20、人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；2)因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；3)因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。4、 企业文化的整合公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司 经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具 有自己的符合公司的人力资源特色。二、人力资源的战术计划战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源

21、 的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利 政策、梯队建设和组织变革。在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人 力资源的战术计划包括四部分：1、 招聘计划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落， 其内容包括：1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招 聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、 人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标

22、，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：1) 专业人员培训计划；2) 部门培训计划；3) 一般人员培训计划；4)选送进修计划；3、 考核计划一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核 的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小

23、。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。4、 发展计划结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划 和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。编辑本段程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资 料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施 人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织

24、外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争 性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力

25、资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出 组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期 内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求 数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多 少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘 或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工

26、的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业 务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供 给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目 标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1 .规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，1年。可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为2 .规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3 .情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的

27、供需状况，进一步 指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需 状况，进一步指出制订该计划的依据。4 .具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5 .规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。6 .规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之 间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规

28、划方案实现的权 利和资源。2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：1）是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的 人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出 来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实

29、际，更好地促 进组织目标的实现。编辑本段制定原则充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划 只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发 展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公 司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才 市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测 和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、 流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状

30、况分析、人员流动的损益分析等。只有 有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是 互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企 业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工达到长期利益的计划，一 定是能够使企业和员工共同发展的计划。编辑本段发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将

31、它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析 和量化 评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。编辑本段目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源;2、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划

32、需要关注的焦点如下： 需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘； 何时需要新员工； 培训或招聘何时开始； 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。编辑本段目的规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规 划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测, 以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源

33、规划 是人力发展的基础。促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作 负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有 余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力 资源能配合组织的发展需要。配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获 得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技 术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源 恰当规划甚为重

34、要。降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作 人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。编辑本段系统内容人员档案资料：用于估计目前的人力资源（ 技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源 的利用情况。人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术 组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增 加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价：通过检查人力资

35、源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。编辑本段 对员工成长的帮助人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。人力 资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结 合的过程。人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。在竞争日益激 励的社会中人力资源的吸纳、消化与开发成为人力资源规划重点，使得企业减少人员的流动， 降低企业成本。所以说在人力资源规划中如何使员工成长是企业不得不考虑的因素之一，这一 点在具体的规划中均有体现：总体规划与人力资源规划统一人力资源的总体规划是建立在企业总体战略的基础上，总体

36、规划需要明确人力资源管理的 职能战略目标、规划的周期、规划的范围，在明确为企业总体规划的同时建立与之相适应的人 力资源文化，从而吸纳、消化、开发人员。需求、供给分析需求分析是基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。供给 分析是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行 分析。在重多外在不稳定的宏观不稳定的因素中，企业能自我把握的只有人员这个因素，在二 者的分析中做好人员的储备是企业竞争的一大优势。所以在现在的企业中对员工的后期培训已 被越来越多的企业列入了人力资源规划中。并针对员工的专业知识安排具体细化的培训计划， 使员工有一个持续学习

37、的机会，对员工成长是十分必要也是十分有利的，这在行动上对员工的 成长给与关心。招聘计划招聘计划包括了解申请这些职位的人员类型，及预测申请这些职位的人员实际上获得该职 位的可能性。企业在实行招聘方法时首选是内部招聘，因为理想的内部招聘可以充分发挥员工 技能，调动员工的积极性，给员工以充分的成长机会。绩效考核、薪酬调整计划每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。对于企业来说 根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励，能够激发员工的积极性。员工的职业生涯规划职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现 工作理想的目的。职

38、业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望， 另一方面要帮助员工了解企业。企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给与 组织上的支持，并提供职业生涯规划的工具和信息的支持。这样不仅减少了企业人员的流动性, 而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。由于职业生涯规划需要扎实的 管理基础和深厚的专业知识，如果缺少这门专业技术和相关经验来做职业生涯规划反而会庸医 误人，所以这也是很多企业没有做职业生涯规划的原因。企业在人力资源规划方面的双方利益由于职业生涯的规划需要专业的、科学的方法使得多 数企业没能实现对员工进行职业生涯的规划，使得人力资源的规划对员工成

39、长的帮助显得那么 无力在人才流动较为频繁的会计与税务服务行业，无论是成熟的国际化的公司，亦或是本土的 小规模经营户，都面临着人员管理的困境，这当中包括倡导以人为本等不同类型公司文化，以 标记公司的人力管理文化，但无论如何，任何从业人员与公司总是存在着利益关系的协调。这 包括分配利润、分享知识、体现尊重等各方面。在倡导人人体现价值的今天，年青才俊的思想 与面临的选择，往往会加速这种关系的不稳定。在此基础上的人力资源管理，应该是体现出一 种宽大的胸怀来对待人力资源管理，它应保证人员在经历过公司的这一过程中，个人的价值与 公司的价值有所结合，并且推动个人进行更广阔的发展，而公司所赋予的思想却会传播。

40、人力资源管理在公司运营中的价值是促使员工获得一个健康的心态与积极的人生，它应提 倡员工共同受益与承担的原则，即互相之间没有必然的服从与应当作为，在平衡这种关系当中, 严格的制订这种尊重与分享的规则，必不可少，但所有事情的运行仍需沿循公司的流程，即业 务处理的流程与日程须得到彻底的执行，如果未如此，则公司可以考虑放弃这样的员工。编辑本段动态性人力资源规划动态性的体现：1 .参考信息的动态性2 .根据环境和自身变化，全局规划的经常性3 .执行计划以及具体措施的灵活性4 .对规划操作的动态监控编辑本段人力资源规划的任务规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备计划中、长期内不同职务、