工作压力作用机制中工作控制的调解效应研究_基于Karasek模型

1、2009年第6期科技管理研究2009No16ScienceandTechnologyManagementResearch文章编号:1000-7695(2009)06-0385-04工作压力作用机制中工作控制的调解效应研究基于Karasek模型赵西萍,赵欣(西安交通大学管理学院,陕西西安710049)摘要:条件下,更有效地缓解员工的工作压力法,、,得出相关结论,关键词:;中图分类号:文献标识码:A面对外部竞争的加剧,组织通过不断提高对其员工的工作要求将竞争压力向内部转化,员工超负荷的工作带来了普遍的工作压力现象,对其身心造成很大的伤害,同时给组织绩效带来消极的影响,引起了人们对现代社会中工作压力

2、的普遍关注。本文旨在理清工作压力的作用机制,研究在不降低工作要求的条件下,如何有效地缓解员工的工作压力、提高其工作满意度。工作控制则是组织赋予其成员采取行动来释放这种潜能的权限和自由7。因此,当员工面临高工作要求,同时拥有相应权限来处理各项事务时,这种被激发的心理状态就能得到有效缓解,所感受到的工作压力就弱。反之,当员工面临高工作要求,同时缺乏相应权限,缺乏缓解压力的手段时,所感受到的工作压力就强。据此,本研究的第二个假设:假设2:工作控制对工作要求与工作压力的关系有显著的调节作用212工作要求、工作控制对工作满意度的作用与工作要求的负面后果工作压力相对应,工作满意度同样受到众多组织行为学研究

3、的关注。Agho等人的研究发现,组织环境和工作条件的许多方面都是工作满意度的决定因素8。烦重紧迫的工作要求使组织成员不断地体验身心俱疲的状态,从而产生对工作的负面评价和不满。据此,本文的第三个假设:假设3:工作要求倾向于降低组织成员的工作满意度工作满意度受工作要求与工作控制的交互影响,当工作要求增加时,随之提高的工作控制不但可以减少组织成员的工作压力还可以增加其内在工作激励,使其体验工作本身的乐趣与完成任务的成就感、满足感。反之,当组织成员面临高工作要求,但缺乏相应权限来安排处理各项事务时,便不能有效地展开工作,缺乏内在激励的体验,其工作满意度降低。据此,本研究的第四个假设:假设4:工作控制对

4、工作要求与工作满意度的关系有显著的调节作用1研究回顾国内对工作压力的研究主要涉及三方面内容,第一,以工作压力为自变量,研究工作压力对工作效率及组织管理模式的影响,验证倒U型模型12。第二,对工作压力源及其结构进行研究3。第三,应用并尝试建立工作压力模型45。国外学者对工作压力问题有较为全面的认识,更多地从系统的动态的角度展开研究,相继产生了一些工作压力的理论思想与模型。其中比较有影响的有:个体环境匹配理论,基于交互作用模型的认知评价理论,工作需求67控制模式等。本文延续Karasek的思路,重点关注与组织管理及工作设计相关的压力源变量,通过实证研究,检验并分析工作控制在工作压力作用中的调节效应

5、,以期对我国的组织压力管理实践提供有益指导。2研究假设211工作要求、工作控制对工作压力的作用Lazarus认为压力是个人和环境刺激之间相互作用的结果,是形成负面的生理、心理、行为反应的过程。在组织环境中,大量的、繁杂的、紧迫的工作要求必然使员工陷入一种身心俱疲的状态,是主要的工作压力源。据此,本文的第一个假设:假设1:工作要求倾向于增加组织成员的工作压力员工的工作压力是组织环境中工作要求与工作控制两方面因素交互效应的结果。这两个变量分别代表组织对员工行为的激发因素(工作要求)与限制因素(工作控制)。工作要求激发组织成员的士气,使其潜在的心理能量被唤醒,而收稿日期:2008-10-16,修回日

6、期:2008-12-09基金项目:国家自然科学基金资助项目(70872089)3研究方法311样本与程序本研究选择了西安地区11家医疗机构的员工作为样本。如同Vredenburgh与Trinkaus所指出的9:医务群体是一个特别合适于工作压力研究的样本。医务人员需要面对各色病人,付出细致、耐心及高强度的劳动,医务群体中存在大量的工386赵西萍等:工作压力作用机制中工作控制的调解效应研究作压力现象。医院作为典型的矩阵式组织,在工作设计、管理控制等方面有着显著特点;隶属于不同单位、不同科室的员工在工作要求、工作控制等方面有着显著差别。数据收集的程序是,研究人员与相关负责人沟通,介绍调查问卷的主要内

7、容、阐明学术研究的目的以及匿名填写的方式,取得支持;发放问卷并强调“回答不分对错”、“个人独立完成问卷”;研究人员查看问卷是否填写完全,回收问卷并赠送礼品。本研究共发放问卷400份,回收398份,回收率为9915%。经过严格筛选,剔除了41份无效问卷,并进行了方差分析。结果显示,有效问卷填写人与无效问卷填写人在年龄、工作经验、婚姻、子女、学历、职务、职称项目上无显著差异。样本信息如表1所示:表1样本人口统计学变量描述样本数年龄工作经验学历职务职称3573573573573574数据分析411共同方法偏差问题本文延续Karasek等人的数据收集方式,采用规范量表来测量主要变量,可能涉及共同方法偏

8、差问题,影响研究效度。因此,进行哈曼单因素检验,以确保数据收集方法没有导致共同方法偏差问题的出现。按照Podsakoff与Organ的观点15,如果对问卷的所有题项进行因子分析,结果只提取了一个因子,或者有一个因子解释了大部分的方差,则可能存在共同方法偏差问题。如表3所示,25,依据特征值大于1,取6,第一个因子仅解释了。最小值181114352771292100111011517712201600132017412345表3因子分析结果因子因子提取结果特征值6145821602119271179311215方差贡献率251831101410717077117241859累计方差贡献率2518

9、31361240431948511119551978注:学历:1=中专;2=大专;3=本科;4=本科以上职务:1=无;2=中层;3=高层职称:1=无;2=初级;3=中级;4=副高;5=正高312测量(1)量表。本研究选用了发表在国际一流管理学期刊上的工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制量表1011,这些量表在以往研究中报告的克伦巴赫系数在0187-0190之间。按照Brislin的建议12,研究人员对这些英文量表进行了双向翻译。在此基础上,发放了测试性问卷,参考测试性问卷的填写结果对问卷作了修订,最终形成本研究所使用的量表。如表2所示,本研究中各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值017,

10、显示了较好的信度和聚合效度。411回归分析结果工作压力在因变量为工作压力的回归分析中,控制变量解释了工作压力方差的817%p<01001。其中年龄、收入、职称对工作压力产生显著影响。为了验证假设1,在层次回归的第二步放入自变量工作要求、工作控制。如假设1所预测,工作要求与工作压力有显著的相关关系,工作要求的系数为01608(p<01001),倾向于增加组织成员的工作压力,且回归方程的解释力显著增加。这在极大程度上支持了假设1。表2克伦巴赫系数变量名称因变量自变量工作压力工作满意度工作要求工作控制条目数86表4回归分析结果工作压力克伦巴赫系数01860180模型1第1步模型2模型3T

11、olerance013300150101942017260193101487013950181401788016060178301739VIF310291199511062113771107421054215311122811269116491127711353(2)交互项。为了验证二元交互项工作要求×工作控制对工作压力、工作满意的影响效应,根据Aiken与West的建议13,对变量进行了“均值定中”处理。这种变换不会影响变量之间的相关关系,并可以避免严重的多重共线性问题,更有效的研究交互项效应。(3)控制变量。为了集中关注与工作相关的自变量的影响效应,本研究选择了如下的控制变量:选

12、择年龄、婚姻代表社会方面的影响效应;选择收入作为经济方面的控制变量;选择职务代表组织权力方面的影响效应;选择职称作为教育培训、工作经验方面的控制变量。需要说明的是,经济改革在我国产生了巨大影响,使个人收入出现了显著差异,而收入差距会导致较高的压力感14,为了避免这种影响,在问卷中加入了相应题项,来控制由于收入不同而造成的压力差异。国外相关研究常选择学历或者受教育年限作为控制变量,但考虑到我国职称评定中同时所要求学历与工作经验,本研究最终选择职称作为综合性的控制变量。常数-01008011140108733年龄010010100901001婚姻01006-01017-0102033收入-0115

13、6-010903-010913职务20111501006-01010职务3011920111901145职称201140010650106333职称30134901300013023职称4010950142601448职称5014490167701725333第2步工作要求0160801531333工作控制-0121633-0121933第3步工作要求×工作控制-012783010870137601387R2333333F31655181811171991333010870128901011R2333333F316553注:相关系数显著性水平3p<0105;33p<010

14、1;333p<01001在层次回归的第三步,模型中加入了二元交互项工作要求×工作控制,使方程的解释力显著增加111%p<0105。其中,二元交互项工作要求×工作控制的系数为-01278(p<0105)。在回归模型中工作要求的系数为“+”,二元交赵西萍等:工作压力作用机制中工作控制的调解效应研究互项的系数为“-”,且工作要求系数绝对值大于交互项系数绝对值,这意味着,工作控制对工作要求与工作压力之间的关系有调节作用,工作控制可以缓解工作要求所造成的工作压力。如图1所示,当工作控制较高时,工作要求增加组织成员工作压力的效果较弱;当工作控制较低时,工作要求增加组织

15、成员工作压力的效果较强。回归结果支持了假设2。387要求情况下员工所感受的工作满意度。如图2所示,当工作控制较高时,工作要求倾向于增加组织成员的工作满意度;当工作控制较低时,工作要求倾向于减少组织成员的工作满意度。回归结果有力的支持了假设4。图2工作控制的调节作用5结论与建议图1工作控制的调节作用412回归分析结果工作满意度在因变量为工作满意度的回归分析中,控制变量解释了工作满意度方差的813%p<01001。其中年龄、收入、职称对工作满意度产生显著影响。511研究的结论基于以上的数据分析,本文的主要结论为:第一,工作要求是产生工作压力的重要原因之一。工作控制能够对工作要求与工作压力之间

16、的关系起到调节作用,是缓解工作压力的重要手段。第二,大量、复杂、紧迫的工作要求降低了组织成员的工作满意度。面对高工作要求,提高工作控制是提高员工内在激励的有效管理措施。第三,结合以上两点,高工作要求、高工作控制能形成一种积极的组织工作环境,使员工可以积极面对工作挑战,提高工作效率。第四,研究还发现,日常工作中处于管理基层的人员倾向于报告较高的工作压力和较低的工作满意度;在我国目前经济环境下,个人的经济收入状况对其工作压力及工作满意度产生较大的影响。本文采用了横截面数据和自我报告数据,在研究方法方面存在一定局限性和不足。512压力管理的建议结合研究结论,本文对组织压力管理提出相关建议:进行组织结

17、构调整与工作再设计,发现和消除工作中的不必要环节及流程,避免超负荷工作,减少不必要的压力源。提供更有意义的工作任务,赋予组织成员更多的自主权。在工作的时间、节奏以及程序方法的选择方面给予员工更多的自由。有条件的组织可以实行弹性工作制,允许员工在特定的时间段内自由决定工作时间。提高员工的参与性,提供更多参与决策的机会,特别是参与对其有重要影响的决策,鼓励员工运用工作控制来更好地应对工作压力,体验工作本身的内在激励。表5回归分析结果工作满意度模型1第1步模型2模型3Tolerance0133001501019420172601931014870139501814017880160601783017

18、39VIF310291199511062113771107421054215311122811269116491127711353常数-01173-01287-01247年龄-010123-01005-01005婚姻010920110901114333333收入012060115901160333职务2010070106501088职务3013430141501376职称2-01163-01123-01119职称3-01211-01192-01193职称4014793011793011453职称5016210132601255第2步工作要求-01344333-0123033工作控制013243

19、3301329333第3步工作要求×工作控制0141433010830124301267R2333333F31478101034101400333010830116001024R2F3147833333333注:相关系数显著性水平3p<0105;33p<0101;333p<01001为了验证假设3,层次回归的第二步放入自变量工作要求、工作控制。在回归方程中,工作要求的系数为-01344p<01001,且回归方程的解释力增加。回归结果有力的支持了假设3。在层次回归的第三步,模型中加入了二元交互项工作要求×工作控制,使方程的解释力显著增加214%p<

20、;0101。其中,二元交互项工作要求×工作控制的系数为01414(p<0101)。在回归模型中工作要求的系数为“-”,二元交互项的系数为“+”,且工作要求系数绝对值小于交互项系数绝对值,这意味着,工作控制对工作要求与工作满意度之间的关系有调节作用,工作控制的高低可以改变在相同工作参考文献:1舒晓兵.管理人员工作压力与工作效率的影响研究以国有企业与民营企业为例J.南开管理评论,2006,9(3):44-49.2闵锐,李磊.员工工作压力对心理契约管理的影响分析J.科技管理研究,2008(2):185-187.3纪晓丽,凌玲,曾艳.基于双因素理论的员工工作压力源管理研(下转第360页

21、)360孙瑶:跨国公司离岸研发活动的组织与协调离岸R&D网络,跨国公司内部设立协调机构和形成恰当的协调机制是必不可少的。然而,跨国公司研发网络的协调机制是比较复杂的,创新活动的特征,母国的特征和关键资产的区位等因素都会对其产生影响。参考文献:1UNCTAD.GlobalizationofR&DandDevelopingCountries:Preface&OverviewR.NewYorkandGeneva:UnitedNations,2006:8.2YASUYUKITODO,SATOSHSHIMIZUTANI.OverseasR&DAc2tivitiesMult

22、inationalEvidencefromJapaneseFirm-RResearchUnitforStatisticalSocialonPaperSeries,No.91,MayAD.WorldInvestmentReport2005:TransnationalCorporationsandtheInternationalizationofR&DR.NewYorkandGeneva:U2nitedNations,2005:138-139.4ROBERTDPEARCE.DecentralisedR&DandStrategicCompetitive2ness:Globalised

23、ApproachestoGenerationandUseofTechnologyinMultinationalEnterprisesJ.ResearchPolicy,1999(28):157-178./冼国明,葛顺奇.跨国公司R&D的国际化战略.世界经济,2000(10):7-10.5ALEXANDERGERYBADZE1,GUIDOREGER.GlobalisationofR&D:RecentChangesintheManagementofInnovationinTransna2tionalCorporationsJ.ResearchPolicy,1999,28:251-27

24、4.对于A类和C类创新,由于价值创造的地点通常都接近公司总部,组织方式与协调机制的选择要简单一些。在A类创新中,前沿研究中心与公司研究中心有密切联系,集中化的决策就足够了,持续创新通过研究型公司文化得以提高,公司技术平台以母国为中心,支持R&D项目的有效性。C类创新对跨职能部门的整合要求较高,还要求有更集中的贯穿价值链的系统中心,跨职能部门的团队和一个准内部市场的建立,和在业务单位或职能部门之间签定契约以减少严重问题的出现。B类创新是在缺乏关键资源的(小)母国进行的以科学研究为基础的创新。公司需要从国外获得重要的资产,因此,它们不得不在世界不同地区设置实验室,这就需要有效的全球团队管理

25、。整合,这可以部分通过有效的公司R&DD都在母国以外,位或新部门。这样,整合。广义地看,跨国公司离岸研发的组织和协调其实是全球性知识管理的一部分。这样可以将R&D管理放在一个更广阔的背景下进行,也可更好地适应知识经济下的全球运营活动。5总结对于分散的离岸研发活动的管理,跨国公司首先要设置离岸研发机构的职能,然后要明确离岸研发与母国研发的关系。离岸研发的职能不同,选择的区位就不同,与母国研发之间的关系也不同。由于离岸方式不同,本文分别探讨了控制离岸情况下研发机构的组织模式和离岸外包情况下的关系管理。前者大体上可采用集中式、分散式与网络式组织模式,后者必须重视外包关系中各相应层级上

26、的沟通。不管以何种方式组织管理作者简介:孙瑶(1972-),女,四川成都人,四川大学经济学院副教授,博士,硕士生导师,主要研究方向包括跨国公司、国际直接投资、世界经济、国际技术贸易等。(本文责编:彭统序)(上接第387页)究J.科技管理研究,2007(9):215-217.4许小东,孟晓斌.组织工作压力的两维管理模型构建研究J.管理评论,2004,16(8):37-42.5赵西萍,赵欣,黄越.Karasek工作压力模型的扩展:自我效能感与工作控制匹配性模型的实证研究J.中国软科学,2008(10):108-117.6舒晓兵,廖建桥.工作压力研究:一个分析的框架国外有关工作压力的理论综述J.华中

27、科技大学学报:人文社会科学版,2002,16(5):121-124.7ROBERTAKARASEK,Jr1JobDemand,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobRedesignJ.AdministrativeSci2enceQuarterly,1979(24):285-380.8AGHOAO,MUELLERCW,PRICEJL.Determinantsofemployeejobsatisfaction:AnempiricaltestofacausalmodelJ.HumanRe2lations,1993,46:1007-1028.9VREDENBURGHDJ,TRINKAUSRJ.Ananalysisofrolestressa2monghospitalnursesJ.JournalofVocationalBehavior,1983(23):82-95.10VanYPERENNW,HAGEDOORNM.Dohighjobdemands