_家族企业管理模式存在的问题及对策分析

1、作 者 简介 :袁柳 (1986- , 女 , 湖 北 宜 昌 人 , 广 州 华 立 科 技 职 业 学 院 国 际 经济 与 外 语 学 部 专 任 教 师 , 硕士 , 主要从事 区 域 经济 学 、 金 融证 券 和 企业 管理 的研究 。家族企业管理模式存在的问题及对策分析袁 柳(广州华立科技职业学院, 广州 增城 511325摘要:根 据相关 专 家分析, 我国 私 营 企业 中 90%以上 都 是 家 族 企业, 而 且 绝 大多数 都 实行的 是 家 族 管理 模 式 。 家 族 企业的 管理 模 式 有 许 多 优 势 , 譬 如 经 营 管理 成 本 较 低 、 团队 精

2、神 强 、 经 营 效率 高 等等 , 这 些 优 势促 进了家 族 企业的 快速 发展 。 但 利 弊 同 行, 当 前 中 国 的 私 营 企业为 非 公 有 制经济中 的 绝 对 主 力 , 我 们必 须 充 分 发 挥 其 独 当 一 面 的 优 势作 用 , 尽 量 规 避 其 弊端 , 发 扬 其 优 势 , 故 在 大多数 私 营 企业 都 实行家 族 管理 模 式 的 状况 下 , 为家 族 式 管理 模 式 的 弊端找 出 改 善 对 策 是当 前 企业 发展 至 关 重要 的一环 。 因此 , 本文 拟 打 算 在对家 族 企业的家 族 管理 模 式 存在 问 题 的分析

3、基 础 之 上, 为家 族 企业的 经 营和 管理 找 到具体 的 改 善 对 策 和 应 对 方 法 , 帮助 家 族 企业 发展 壮 大, 促 进 整 个 国 民 经济 快速 健 康 的 发展 。关键词:家 族 企业; 家 族 式 管理 ; 对 策 分析 一 、 家族企业管理存在的问题根据相关专家分析, 我国私营企业中 90%以上都是家族企 业, 而且绝大多数都实行的是家族管理模式, 究其根本原因在 于中国的传统文化 “ 家文化 ” 历史悠久和深厚, 根植于 “ 家 ” 文化基础之上的中国企业深受这种文化的影响,普遍都带有 “ 家族主义 ” 倾向, 在管理模式上也呈现出 “ 家族式 ” 的

4、模式状 态 。 “ 家族式 ” 管理模式主要存在以下几个方面的问题:一是所 有权和经营权合二为一, 两权高度集中, 易形成 “ 专制体制 ” , 产 生独裁和专断, 致使企业的关键决策出现失误, 使企业蒙受损 失 。 二是家族企业的成员一般包括父子 、 翁婿 、 兄弟 、 姐妹 、 甥舅 和表亲等等, 用人分亲 、 疏 、 远 、 近, 重视亲情感情, 不重视能力, 其 “ 任人唯亲 ” 的用人机制致使企业的规章制度流于形式, 奖惩 制度难以执行, 严重影响了企业素质的提高, 造成企业管理混 乱, 阻碍企业发展 。 三是家族企业在 “ 肥水不流外人田 ” 思想的 影响下较少采取外部和银行举债的

5、方式, 而是更多的依靠企业 内部融资,从而致使企业的融资局限于有限的家族关系网络, 融资方式单一 、 资本结构简单, 经营风险加大 。 四是缺乏管理创 新思想 。 “ 任人唯亲 ” 、 不重视能力, 从而致使企业内部缺乏先进 的管理思想 、 经营理念和生产经验, 这是一方面, 当前很多私营 企业也意识到这个问题, 他们都曾试图从外部招聘高级管理人 员, 但这些高学历应届毕业生及具备丰富经验的高级管理人员 大多认为屈居私营中小企业将无用武之地, 或是将所自已所学 用于中小企业管理无非是空谈等等, 诸多原因都致使外聘高级 管理人员的计划付之东流 。二 、 家族企业管理存在问题的改善对策1. 在企业

6、内部完善现代企业管理制度 。 现代企业制度的基 本特征是产权清晰 、 权责明确 、 政企分开 、 管理科学 。 首先家族 企业可通过进一步明晰产权, 让家族成员以外的投资者和创始 人拥有企业产权,采取建立股份制公司等方式实现产权多元 化, 融通社会资本, 避免出现家族资本放在一个篮子里风险加大的情况 。 其次, 设立股东大会 、 董事会 、 监事会 、 各经理层和领 导班子等法人治理结构,使公司的所有权和经营权相分离, 克 服了仅凭拥有者的主观臆断所做出狭隘决策的弊端, 避免了由 于两权高度集中而出现独裁和专断的现象, 使得企业的决策更 民主 、 分配更公平, 这样企业才能走上良性发展的轨道

7、。2. 领导者需以身作则 、 遵循制度 。 规章制度形同虚设 、 奖惩 制度流于形式是家族企业发展的一大弊端 。 俗话说 “ 无规矩不 成方圆 ” , 无健全和规范的制度章程, 员工无章可循, 工作起来 就会 “ 三天打鱼两天晒网 ” , 不能勤勤恳恳 、 兢兢业业, 从而致使 企业的生产和经营工作出现问题 。 但制定了相关规章制度和章 程, 由于种种原因, 员工不能依照执行和实行, 就等同于没有制 度和规章, 依然解决不了现实问题, 因此, 在家族企业内部, 作 为创始人 、 管理人和经营人等三者为一体的领导人需从自我做 起, 以身作则, 带领大家共同遵守规章制度, 做到奖罚分明 、 分 配

8、公平, 这样才能使得企业的管理走上正途, 实现可持续发展 。3. 对现有家族成员进行培训和有效管理 。 家族企业内部的 成员大多属于与本企业有关联的亲属人员或关系亲密的老员 工, 他们在企业工作多年, 技术娴熟 、 精湛, 但缺乏专业理论知 识, 影响了企业正常的生产经营工作, 所以针对这部分员工, 我 们需要组织员工培训, 提高员工的素质和理论知识 。4. 从外部高薪聘用专业化经营管理人员参与到企业的决策 和管理中, 给予优异的薪资和足够丰盛的优惠政策去吸引他们 加入, 像提供免费食宿 、 免费家属住房 、 给家属安排工作等等条 件, 让他们真正切切的感受到关怀和温暖, 一旦他们加入, 就类

9、 似于给企业注入新鲜血液,他们所提出的创新思维和理念, 所 进行的管理变革和改进, 都会对家族企业的管理和经营有所启 发, 激活家族企业的神经, 使其充满生机和活力 。5. 重构企业文化 。 家族企业在长期的生产经营管理中形成 的是一种非理性的血缘 、 亲缘观念, 这种观念只重视亲情感情, 不重视能力, 使得规章制度流于形式, 奖惩制度难以公平实施,(下转第 129页 家族企业管理模式存在的问题及对策分析71长期以往, 会给企业的发展带来严重影响, 阻碍企业成长 。 因 此, 我们需要抛弃这种传统家族伦理中非理性的血缘 、 亲缘观 念, 建立适应现代企业制度的业缘 、 事缘理念, 使得企业的生

10、产 经营管理活动更加和谐 、 规范, 将企业引领到正常健康的发展 轨道上来 。 参考文献:1王 惠 春 . 家 族 企业 管理 模 式 存在的 问 题 以 及解决 方 法 J.科 技 与企业 ,2013(24:93-94.2薛 治 刚 . 中 国 家 族 企业 管理 模 式 创 新 的 若 干 问 题 研究 D .北 京 :对 外经济贸 易大 学,2007:1-4.而持久的过程,只要坚持做到保持员工的沟通渠道的畅通, 帮 助员工树立正确的世界观人生观和价值观, 制定完善合理透明 公正的晋升机制和激励机制, 给员工正确的人生导向, 保障和 维护员工的合法权益, 实现员工与企业的价值观同化, 不断

11、提 升思想政治工作者自身素质当好员工 “ 娘家人 ” , 真心实意尽力 解决员工最为关心的问题,让员工最大程度感受到组织的关 心 、 最大程度实现自身价值, 员工的归属感就会越来越强, 从而 提高整个企业幸福力, 实现企业宏伟发展目标!(五 薪酬 结构 失 衡 。 薪酬结构由各种薪酬单元构成, 其失 衡主要体现在薪酬结构的失衡及各类人员的薪酬单元组合比 例失调 。 一方面, 薪酬结构中福利这一薪酬要素没有引起足够 重视, 致使企业薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性, 无法满足 大多数员工在薪酬方面的不同需求 ; 另一方面各类人员薪酬单 元组合比例失调如绩效工资比例过低,固定工资比例过高, 薪 酬结

12、构中可变比例太低 , 大多数教育培训企业薪酬战略中除高 层管理人员及销售部门获得不确定奖金及参与年度奖金计划 外, 大多数其他普通员工只能享有基本工资, 导致薪酬的激励 作用无法发挥 。四 、 教育培训机构企业薪酬管理政策(一 建立 科学合 理 的 员 工 薪酬 评 估体 系 。 建立该体系的关 键是对教育类的知识型员工能力水平的评估 。 在市场经济条件 下, 可以通过三种渠道进行评估 :一是通过各专业技术协会 , 二 是教育培训机构企业自己 。 即企业自己根据自身发展战略 、 教 育类企业文化及经营管理需要为本企业员工评定内部 “ 职称 ” 。 三是外部劳动力市场 。 即通过对知识型员工在其

13、他企业工作所 得到的实际薪酬水平进行考察 , 来了解和判断知识型员工的实 际需要 。(二 加 强 福 利 的多元 化 设计 。 福利是企业薪酬的重要组成 部分, 教育机构培训企业为吸引优秀人才就必须在福利方面进 行创新, 在员工五险的基础上, 设计低成本 、 多元化的福利项 目, 达到福利效用最大化 。(三 建立 有 效 薪酬 沟 通 机 制 , 实 现 薪酬 制 度 透 明 化 。 建立有 效薪酬沟通机制 , 取得员工的理解和认同 , 实行薪酬制度透明化 重中之重 。 具体包括以下内容 : 员工薪酬需求调查制度 , 培训 机构企业要适时了解员工需求 ; 员工参与制度 , 在实施薪酬制 度时

14、, 除企业相关部门领导外 , 应该有一定数量的员工代表参加 ; 公示制度 , 书面形式展现工资制定过程及其制定依据 ; 设立 员工信箱 , 随时处理好员工在薪酬方面的疑问及相关投诉 。 (四 重 视 精 神 方 面 的 薪酬 。 马斯洛的需要层次理论阐释了 员工的需要是多层次的, 除了渴望得到物质薪酬外, 还希望精神薪酬的报偿 。 基于工作任务自身薪酬, 如工作的挑战性 、 发展 机会 、 责任感 、 成就感 、 赞赏 、 尊重等尤其是对于教育类员工, 员 工精神薪酬及工作满意度有相当大的关系, 如果教育培训机构 企业能在精神薪酬方面给予员工更多发展机会就会吸引这些 人才为企业服务, 促进企业

15、的稳定发展, 因此企业管理者应了 解不同性别 、 年龄及教育水平的员工, 从员工的工作安全 、 家庭 照顾 、 发展潜力及培训机会等不同方面的需求程度出发, 并针 对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的满 足 。(五 重 视 薪酬 与 团队 关系 。 当前社会越来越注重团队合 作, 强调团队内协作 、 加强沟通的工作方式越来越流行 , 与之同 时 , 应该设计出针对团队的专门激励方案及薪酬计划 。 我国大多 数教育机构培训企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献 , 薪 酬制度的设计及制定会偏重对个人的激励, 因而企业要有更长 远的眼光, 将团队合作与薪酬挂钩, 努力探索更广泛的薪酬体

16、 系 。参考文献:1范 林 榜 . 中小 企业 薪酬 管理 策 略 研究 . 商场 现 代 化 . 2006 (11 .2陈 红 娟 . 对 知 识 型 员 工 及其 薪酬激 励 的 探讨 J.经济 研究 导 刊 ,2007,(5.3刘 昕 . 薪酬 管理 M.北京:中 国 人 民 大 学 出 版社,2007.7.4武 海波 , 周 毅 , 郭 世清 . 知 识 型 员 工 激 励 浅 析 J.管理 ,2007,(3. 5张 建 伟 . 论 企业的 薪酬 管理 与 精 神 激 励 机 制 J.学 术 论 坛 , 2002, (66 薪酬 管理 实 务 , 解 进 强 、 史春 祥 编 著, 机