A公司员工培训中存在的问题及解决对策

1、 1密 级公 开 学 号 132255毕 业 设 计（论 文）A 公司员工培训中存在的问题及解决对策院（系、部）：人文社科学院 姓 名：万丽欣 年 级：2013级 专 业：公共事业管理 指导教师：李向前 教师职称： 讲师2015年6月 22 日·北京北京石油化工学院学位论文电子版授权使用协议论文 A员工培训中存在的问题及存解决对策 系本人在北京石油化工学院学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩。本人系作品的唯一作者，即著作权人。现本人同意将本作品收录于“北京石油化工学院学位论文全文数据库”。本人承诺：已提交的学位论文电子版与印刷版论文的内容一致，如因不同而引起学术声誉上的损失由本人

2、自负。本人完全同意本作品在校园网上提供论文目录检索、文摘浏览以及全文部分浏览服务。公开级学位论文全文电子版允许读者在校园网上浏览并下载全文。注：本协议书对于“非公开学位论文”在保密期限过后同样适用。院系名称： 人文社科学院作者签名： 万丽欣学 号： 1322552015 年 6 月 22 日北京石油化工学院本科学位论文I 摘 要随着企业人力资源的竞争不断加剧，员工培训无疑成为企业获得竞争优势的源泉之一，是打造企业核心竞争力的重要手段。招聘到合格优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，作为企业的管理者，应该清楚地认识到加强员工培训是企业人力资源管理工作的重要环节。因此，研究现阶段企业员工培训中存在的

3、问题对企业的发展有着重要的现实意义。本文主要围绕A 公司员工培训中的问题展开研究。通过深度访谈法，从员工对培训的态度、认知、内容等多个方面进行调查。结果显示，在A 公司员工培训中主要存在以下问题：1、培训方法单一；2、忽视培训部门的设置；3、培训体系不健全，缺乏有效的薪酬激励机制。提出的对策建议为：创新培训方法，大力推广高科技培训方式；聘请专业的培训师或设置培训专员；合理设计培训内容，注重实践；了解员工的需求，做好长远的培训计划。关键词: 现代企业 员工培训 问题 对策公司员工培训中存在的问题及解决对策IIAbstractWith the continuous competition of h

4、uman resources for enterprise, the staff training is undoubtedly becoming one of the sources for enterprises to obtain the competitive advantages, which is an important mean for the enterprise to build the core competitiveness. The recruitment of qualified and excellent talents does not mean the pos

5、session of excellent staff. The enterprise manager should understand clearly that the strengthening of staff training is an important link for the enterprise human resource management. Therefore, it is of great practical significance to study the existing problems of enterprise staff training at the

6、 present stage for the development of the enterprise.This article mainly studies the existing problems focusing on company A. By in-depth interviewing method, it conducts the investigation from several aspects, attitudes, cognition and content for the staff towards the training. The main problems fo

7、r company As s taff training: 1. Singleness of training methods; 2. Ignorance of setting of the training department; 3. Incomplete training system, lack of effective salary incentive mechanism. The proposed suggestions: innovative training methods; promotion of high-tech training methods; employment

8、 of trainer or setting of training specialist; rational design of training content and emphasis of practice; understand employee needs and make a long-term training plan.Key Words: Modern Enterprise, Staff Training, Problems, Countermeasures北京石油化工学院本科学位论文III 目 录一、绪 论 . 1（一）研究背景 . 1（二）研究意义 . 2二、相关概念的

9、界定及理论分析 . 3（一）人力资源与人力资本 . 3（二）现代培训理论 . 5（三）影响员工培训效果的因素 . 5三、研究方法 . 7（一）研究思路 . 7（二）研究方法 . 7四、A 公司员工培训中存在问题 . 8（一）培训方法 . 8（二）培训师队伍 . 8（三）培训的内容 . 9（四）培训效果 . 9五、提高A 公司培训效果的对策建议 . 10（一）创新培训方法 . 10（二）聘请专业的培训师或设置培训专员 . 10（三）合理设计培训内容 . 10（四）完善培训体系，积极开展培训效果评估 . 11六、结语 . 12（一）结论 . 12（二）研究中的不足 . 12参考文献 . 13致 谢

10、 . 14附 录 . 15声 明 . 16北京石油化工学院本科学位论文1 一、绪 论（一） 研究背景面对现代化科学技术日新月异的快速发展和激烈的市场竞争，人力资源的价值创造和工作效益的贡献日益增加，重视和加强本组织人员的教育培训和人力资源的开发，已经成为不断提高企业经营管理效益、关系到组织生存与持续发展的一项根本性的战略任务。培训是人力资源开发与管理的重要环节和手段，注重教育与培训也是人力资源开发与管理区别于以往人事管理的显著特点之一。培训对于留住人才、开发人才、提高人才，具有十分重要的作用，是激励员工心在曹营的有效举措。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹，然而从企业培

11、训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。A 公司是一家专业生产HF 电缆组件和塑料注塑件的外商独资企业，主营业务为专用汽车电缆组件。主要客户群为宝马、大众、奥迪、福特、戴-克和罗孚集团以及它们的系统供应商。产品涉及天线、导航、车载电话、车载娱乐系统等设备的电缆组件。产品在该领域享有盛誉并在欧洲市场上占有主导地位。仅车用天线电缆组件的周产量就达40万套。A 公司下辖生产运营部、资金财务部、人力资源部、质量品质部等四个部门。目前A 公司的在职员工有636名，其中男性员工459人，约

12、占总人数的72%，女性员工177人，约占总人数的28%。在这些人中，有80%都是年龄在20岁左右的年轻员工。其中一大部分员工是来自偏远的农村，为了减轻家庭的生活负担而辍学外出打工的，这就导致了整体文化水平较低。A 公司在对于新员工入职培训上，只是对员工进行简单的“授课式”培训。同时发放一些材料，随后会对讲授的知识进行测试，而问题的答案往往会在所发的材料中体现。新员工并不需要试工就可以直接上岗；对于老员工的培训与新员工大致相同，在培训过后会对内容进行考核，考核内容相对简单，也会给出复习范围，因此培训并没有太大的实 吴春华：人力资源开发与管理，北京理工大学出版社，212页A 公司员工培训中存在的问

13、题及解决对策2际意义。由此可见，A 公司员工培训是非常重要及其必要的，需要企业提起高度重视。（二） 研究意义人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。培训是最具有增值潜力和利润前景的投资项目，员工培训是所有投资风险中风险最小、收益最大的战略投资。 员工培训在人力资源管理中占有越来越重要的地位，但现在大多数公司都忽视对员工的培训。针对A 公司在员工培训过程中存在的问题，对影响培训的各种因素进行分析，进而阐明解决这些问题的对策，通过这些措施提高A 公司的培训质量。北京石油化工学院本科学

14、位论文3 二、相关概念的界定及理论分析（一）人力资源与人力资本1. 人力资源概念及特点人力资源又称劳动力或劳动力资源，是指具有劳动能力的、能够推动社会和经济发展的人口总和。人力资源涵盖数量和质量两层意义。人力资源的数量是指具有劳动能力的人口数量，人力资源的质量指经济活动人口所具有的身体素质、文化素养和劳动技能水平。 经济活动中，一定数量的人力资源是社会生产的先决条件；在科技高速发展的现代社会，主要靠提高经济活动人口素质来推动经济发展。随着现代科学技术在生产中的广泛应用，人力资源的质量在经济发展中的地位和作用日益凸显。人力资源具有以下几方面主要特点：一是具有生物性，人力资源与其他任何资源不同，它

15、属于人类自身所有，具有生物性，与人的基因遗传、生理特征等密切相关，存在于人体之中，是一种“活”的资源。二是两重性，是指人力资源包括生产和消费双重特性。三是时效性, 是指人力资源如果长期不用, 就会退化和萎缩, 甚至荒废; 四是连续性, 人力资源可以不断开发, 包括使用、培训、积累、创造等开发过程; 五是具有时代性, 人力资源的数量、质量, 以及人力资源素质的提高, 即人力资源的形成受制约于时代条件, 具有显著的时代特征; 六是具有能动性, 是指人力资源是体力与智力的结合, 具有主观能动性, 因此开发潜力大。七是具有再生性, 是指人力资源是可再生资源, 通过劳动力的“消耗生产再消耗再生产”过程,

16、 以及人口总体内各个体的不断更新, 实现人力资源的再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外, 还受到新技术革命的制约、人类文明发展活动的影响, 以及人类自身意志的支配。2. 人力资本概念及人力资本理论内容人力资本(Human capital 是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益, 因而形成了一种特定的资本-人力资本。 陈银法：人力资源开发与管理通论M，北京经济管理出版社，2003 郭庆松：. 现代人力资源管理M，上海文汇出版社，2002.A 公司员工培训中存在的问题及解决对策4舒

17、尔茨被称为“人力资本之父”, 他对人力资本的最大贡献, 在于他第一次系统提出了人力资本理论, 并冲破重重阻力, 使其成为经济学的一门新的分支。但舒尔茨只分析了教育对经济增长的宏观作用, 而贝克尔系统进行了微观分析, 研究了个人收入分配与人力资本的关系, 改变了这个片面状况。舒尔茨论证了教育对美国经济增长的贡献率, 爱德华丹尼森对此做了修正, 他将经济增长的佘数, 分解为资源配置、组织管理、改善规模经济效应、知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等。雅各布明则赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来, 并给出了完整的人力资本收益模型, 开创了人力资本研究的另一分支, 同时他还研究了在

18、职培训对人力资本的贡献。总之, 人力资本理论作为经济学的一门新的分支, 己经在中国国内形成并发展。当前, 把人力资本理论运用到微观企业层次中, 特别是与我国深化改革、促进企业发展有机结合起来, 能促进企业更加注重人力资本问题, 抓住发展机遇, 进一步激励企业员工潜能, 创造有利条件, 实现企业的可持续发展。人力资本理论的内容是:1、人力资源是最主要的资源, 人力资本理论是经济学的核心问题。2、人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资本增长速度快。3、人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本的再生产不仅仅是一种消费, 而更是一种投资

19、, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。提高人力资本最基本的手段是教育, 其中, 高技术知识程度的人力带来的收益明显高于技术程度低的人力。4、教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量标志。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加要大,20世纪末, 中国人力资本继续保持较高增长率, 而劳动力数量增长率显著下降。相比之下, 人力资本增长率虽有所下降, 但是依旧保持较高的增长率, 并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变, 对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本, 关键在于提高人力素质, 其重

20、要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会, 全面提高人民的素质和能力, 使中国从人口大国迈向人力资源强国, 使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善, 劳动者学习能力和就业能力不断提升。北京石油化工学院本科学位论文5 （二） 现代培训理论培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，

21、提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到, 在市场经济条件下, 通过培训可使员工获得一定的技能水平, 也指出企业在实施在职培训时, 可能面临一些障碍和问题。经济学家Pigou 认为, 因为员工可以利用经过培训获得的技能, 去服务于其他雇主, 因此, 企业缺乏足够的动力, 为员工的技能培训, 进行投资。贝克尔(1964对培训进行了颇具启发性的理论分析,

22、为企业培训的研究提供了理论基础。他认为, 培训投资的价值体现为特定岗位投资净现值Z 和培训期权价值0V 这两个两部分,Z 是指培训产生的生产率增量的现值,0V 是指通过培训而提高的、员工应对未来意外冲击和变化的能力。比如, 一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础; 可以使员工具备多种工作能力, 在其他岗位人员变动时发挥替代作用。更为重要的是, 培训能够提高员工接受新技术和适应环境变化的能力。这种潜在的价值对企业非常重要。（三） 影响员工培训效果的因素影响员工培训效果的因素主要有，员工接受培训的积极性，培训的师资力量，培训计划、定位、环境和评估机制六个方面进行影响因素的分析。第一，员工接受培训

23、的积极性。盛海宁将员工参加企业培训积极性不高总结为三方面：一是培训内容缺乏针对性，员工觉得培训没有实用价值学而无用；二是培训形式单一乏味，无法提起员工的兴趣；三是企业没有建立与员工能力相符郑晓明：人力资源管理导论（第2版），机械工业出版社 雷蒙. 诺伊：员工培训与开发M，北京沖国人民人学出版社，2002A 公司员工培训中存在的问题及解决对策6的晋升制度和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可，员工培训没有直接的经济利益驱动，这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。第二，培训的师资力量。由于员工培训对企业产生的效益不很直接，所以，一般而言企业对于员工培训往往不够重视，不愿作过多的投入。

24、第三，培训计划。很多企业进行的培训是针对某一群体，而不能充分考虑到每位员工的实际情况。对所有员工进行的培训千篇一律不能很好地与员工的本身需求紧密结合，所以，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的培训效果。第四，培训的定位。多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。第五，培训环境。企业在员工培训方式上，往往采用传统式培训，只是课堂培训，或者以参观的方式进行。大多数企业的培训还只是停留在一个教室或一

25、个PPT 的层次上。第六，评估机制。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。北京石油化工学院本科学位论文7 三、研究方法（一） 研究思路首先，对什么是培训及影响员工培训效果的因素进行了梳理。其次，对A 公司员工培训中存在的主要问题进行分析，包括培训的方法、培训师

26、队伍、培训的内容和培训的效果。最后，提出相应的对策及建议。（二） 研究方法第一，文献分析法。通过北京石油学院图书馆、结合百度等搜索引擎，全面查阅与员工培训方面相关的文献，用于写第一部分培训的基本概念和理论概述。第二、深度访谈法。在研究的过程中随机抽取一定数量的受训员工进行深度访谈，便于进一步了解他们对员工培训的看法与建议，为员工提供切实可行的培训方案。通过自由交谈的模式，与员工进行面对面的交流，了解他们对于培训的看法和希望解决的问题。比如，培训方法、培训环境等方面的问题。在进行访谈之前先把想要了解的问题记录下来，预防谈话中出现跑题的现象。第三、经验总结法。结合中国知网上已发表的文献，获取对论文

27、有帮助的信息。根据一定的标准，把有相关性的样本进行比较分析，找出其内在联系和规律，从而把握研究对象的特性。A 公司员工培训中存在的问题及解决对策8四、A 公司员工培训中存在问题在服务理念日新月异、服务水平与时俱进、服务需求日益扩大、顾客要求不断提升的现代服务业的激烈竞争中, 企业的员工素质、学习能力、工作能力、服务质量和水平的高低, 很大程度上决定了企业的核心竞争力的大小和企业长久可持续发展的能力高低。然而,A 公司的员人力资源状况却不容乐观。企业大多数普通基层员工的学历层次偏低, 受教育年限偏少, 员工文化素质普遍偏低, 学习能力和工作能力一般甚至较差。这就体现出培训方法及培训效果间的主要矛

28、盾, 通过与A 企业受训员工的交流得出如下结论。（一） 培训方法A 公司属于生产制造型企业，由于人员素质平均不高，技术性操作不强，工作程序化和固定化相对固定，培训工作相对来说，体系建立就有一定的难度。A 公司是以生产制造为重心，长久忽略培训；在员工培训方式上，采用传统式培训，每月由组长或生产经理进行培训。培训内容过于简单，由于生产线工作需要大量的重复。因此培训还只停留在讲授课程的层面上，重理论轻实践，这种单项的教学明显已经跟不上时代的要求。在培训过程中，组长或生产经理在员工培训，还只是停留在“讲课”的层面上。Z 员工在访谈时说：“每次培训地点都是在会议室，组长会拿着一本笔记本或员工手册来做培训

29、，照本宣读，这让我想起刚上小学一年级，不认识太多字，老师给我们讲课文的情景。时间久了，有的内容我甚至都能倒背如流了，虽然对这些文字内容很熟悉，但是有的操作流程还是不知道怎么去做。我印象中最深刻的一次培训是以游戏的方式，每6个人分为一个小组，检验哪个小组的合作能力最强，获胜的小组会有小礼品，大家都积极参与。但是这样的培训却少之又少，最多的方式还是组长给我们“讲课”。（二） 培训师队伍A 公司在人力资源管理机构设置方面仍不科学，专职的人力资源管理人员缺乏，并没有设置培训专员。每月的培训由生产经理或者人力资源主管进行。人事北京石油化工学院本科学位论文9 主管未受过培训师专项教育, 专业化、正规化程度

30、不够。Z 员工说：“我希望公司可以聘请经验丰富的老师来培训，这样也可以发现新的问题，不是一举两得的事情吗？”由于A 公司对培训师队伍的建设不够重视，对培训师的重要性认识不够，导致培训师的整体素质偏低，无法适应当今企业培训的需要，严重制约着人力资源的开发。（三） 培训的内容A 公司对于员工的培训只是大量灌输知识，传授技能固然很重要，但只能培训人的一种“重现”能力。现代企业要想在竞争中立于不败之地，不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。所以进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环境，充分利用自己的潜能，以崭新的视角看待问题，进行创新性开发尤为重要。培训课程应该符合员工的发展需求，而不是使员工被动

31、地接受培训。X 员工提出：“我在A 企业工作已经有2年的时间，每次的培训我都会参加，绝大多数的培训都是以“授课”为主，偶尔也会聘请专业的老师给我们培训，但授课方式都不尽相同。我平时的主要工作内容就是在生产线负责安装信号电缆的接口，刚开始工作的时候，小组长只告诉我直接把接口安在线上就可以。但是安装之后有很多在测试的时候都是不能正常使用的。我认为只有在实践中才能更好的学习，这种“授课”的培训方式对于我来说没有实际的意义。”（四） 培训效果人力资源管理中的员工培训是一项有效的激励手段，也是企业进行人力资源管理的重要环节，但是，在实际中，A 公司的培训效果评估只是流于形式，不但尚未形成完整的效果评估体

32、系，更是缺乏对培训过程系统化的、严格的追踪式管理。A 企业缺乏客观务实的培训需求分析机制、科学前瞻的培训决策机制、公平公正的培训激励机制、科学先进的培训评估机制和高效顺畅的部门联动机制等培训机制。在与A 公司受训人员访谈的过程中，他们都提到了在培训效果考核或评价方面没有任何措施。多数培训结果表现为:员工感到培训挺好的, 学完后笔答一份试卷，本次培训就结束了。这样做, 不仅对员工自己, 而且对企业自身来讲, 都没有实质性的效果, 反而造成了人、财、物的浪费, 使培训工作流于形式。A 公司员工培训中存在的问题及解决对策10 五、提高A 公司培训效果的对策及建议（一） 创新培训方法企业员工培训方式应

33、采用理解式、创新式的教育，把培养创造性思维放在首位，培养企业员工独立思考和解决问题的能力，拓宽企业员工的知识面。这就要求企业在传统培训方式的基础上，采用各种新方法，如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。新技术的发展，也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具，企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训，要适应员工分散式学习的新趋势，为员工培训开辟新的途径。电视教学可以让不同地点的人们同时参加某个培训，以看电视的方式完成整个课程的教学。员工通过电视教学能够更直观地感受到操作的流程。虚拟现实培训是使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情境，在这各模拟的环境中受

34、训者能够接触、观看以及进行操作演练。这种培训目前受到了极大的关注，是因为它能够激励人、吸引人，是一个有效的培训工具。（二） 聘请专业的培训师或设置培训专员在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这要在制度上有保障。首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。（三） 合理设计培训内容A 公司应该制定长期的培训计划，而非短期的应急式培训，凡事预则立，不预则废。要从自身实际出发, 综合考虑培训内容、培训形式、人员选派等问题, 把各类培训按照培训机构、起止时间、培训内容、培训形式进行详细的登记, 使职工接

35、受教育培训情况变得简洁明了, 便于做好培训开发需求分析, 制定详细的培训开发计划, 进一步增强培训开发工作的针对性。另外, 在实际培训过程中, 要区别不同的员工, 不同的培训需求, 采取不同的培训方式, 设置不同的教学内容, 实行“分餐制” 培训, 既促进了员工培训的质量, 又做到了学以致用。如果自身不具备制定长期培训计划的能力，可以外包给专门的培训公司，但北京石油化工学院本科学位论文11 是这一部分内容必须有，因为这是与企业的战略发展息息相关的，有什么样的员工决定了企业有什么样的未来。长期的培训计划应该包括质量管理培训，专业技术培训，学习技能培训等。每次培训都要有具体的主题，而且深度应逐渐加

36、大，同时重视对管理层的培训。对成绩优秀的员工进行分析，可以为如何改进或实现更高的绩效提供思路；通过研究成绩不佳的员工，可以找到需要采取的人力资源培训与开发的措施。可见，个体需要分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题，为达到这个目的的需要对员工进行详尽的绩效评估。（四） 完善培训体系，积极开展培训效果评估柯克帕模式把培训效果评估的内容划分为四个层次：反应、习得、行为和效果。第一层次是了解受训者对培训的反应，通常通过问卷来评估；第二层次是衡量受训者对培训内容的掌握程度，一般通过考试来衡量；第三层次是通过受训者接受培训后行为的改变来检验培训的效果；第四层次是通过培训后绩效的改变来衡量培训的效果

37、。做好培训工作、计划是基础，制度是保证，只有建立完善、合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，用制度的力量去约束员工，激励员工。完善的员工培训体系应包括有效的培训效果评估体系，涵盖对培训的内容、培训师的满意度评价、培训后参培学员直接上司对参培人员的工作方式和工作行为的改变的评价、参培学员的客户、直接下属对其评价等方面。培训效果评价体系是保证培训工作持续改进和促进培训效果转化的重要手段。培训效果的延伸包括两方面:一是员工培训结束后, 将培训所学应用到工作实际中, 进一步提升培训的实践性和实效性; 二是将培训所学在企业范围内进

38、行推广, 被培训员工利用内部培训机制对其他员工进行“传帮带”, 大力开展“导师带徒”活动, 这样能进一步强化培训效果, 而且在一定程度上为企业节约了培训成本, 从而创造更多的经济效益。 克帕特里克 (作者, 奚卫华 (译者, 等：如何做好培训评估:柯氏四级评估法，2007年1月A 公司员工培训中存在的问题及解决对策12六、结语（一） 结论本文先对当前企业员工培训中存在的问题进行简要说明。其次，对人力资源、员工培训的相关概念进行理论性的阐述。接着，围绕A 公司的员工培训现状，分析了培训方法单一；缺少专业的培训队伍或培训专员；培训没有建立在深入的需求分析上；培训体系不健全，缺乏有效的薪酬激励机制四

39、方面的问题进行具体分析。通过创新培训方法，大力推广高科技培训方式；聘请专业的培训师或设置培训专员；合理设计培训内容，注重实践；完善培训体系，积极开展培训效果评估等四个方面来解决A 公司在员工培训上的不足。以A 公司的部分员工为研究对象，列出相应的访谈提纲。（详见附录）（二） 研究中的不足研究方法比较简单。由于对调查方法及统计分析软件知识的了解有限，所以在研究中所用的研究方法较为简单，没有得到A 公司在员工培训的资料或考试通过率的数据，因此涉及的问题不多，从而影响了该研究的全面性。北京石油化工学院本科学位论文13 参 考 文 献1. 巴爽. 关于企业员工培训管理的问题与对策. 中国外资,2013年4月2. 崔荣庆. 浅谈目前企业员工培训存在的问题及对策. 中国石油大学胜利学院学报,2008年6月3. 段玉桥. 企业员工培训中存在的问题及解决对策