企业人力资源管理人员——职业资格培训

1、 LxL梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.概念：概念： P1劳动法是指调整劳动法是指调整*劳动关系以及与劳动关系有劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律密切联系的其他社会关系的法律2.特点：调整劳动关系特点：调整劳动关系; 与民法、工厂立法密切联系与民法、工厂立法密切联系; ; 调整劳动关系与其他关系。调整劳动关系与其他关系。3.3.性质：体现统治阶级的意志性质：体现统治阶级的意志4. 内容：内容： P2*几种制度几种制度 * 集体合同制度集体合同制度5.作用： P3 *劳动者的权利转下转下梁栩

2、凌梁栩凌 20042004，8 81.1.劳动是这种关系的内容劳动是这种关系的内容2.2.劳动关系的当事人劳动关系的当事人一方是公民，另一方是用人单一方是公民，另一方是用人单位位3.3.劳动的一方劳动的一方公民必须参加到另一方公民必须参加到另一方用用人单位中，成为其成员、执行一定的工作、并人单位中，成为其成员、执行一定的工作、并遵守单位的规章制度遵守单位的规章制度4 4. .关系的发生、变更和终止及当事人双方的权利、义务关系的发生、变更和终止及当事人双方的权利、义务以及劳动条件均应依法处理以及劳动条件均应依法处理5.5.若国家法律、法规对调整双方关系另有特殊规若国家法律、法规对调整双方关系另有

3、特殊规定的，则不属于劳动法调整的范围定的，则不属于劳动法调整的范围返回返回梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.处理劳动争议的关系2.执行社会保险的关系3.监督劳动法律、法规的执行方面的关系4.工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系5.劳动管理方面的关系 返回返回梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.起源起源 学徒健康与道德法学徒健康与道德法 劳工法规 劳工制度工厂法2.二战前二战前 *华格纳法华格纳法公平劳动标准公平劳动标准 两种倾向两种倾向德、日、意；英、美德、日、意；英、美3.二战后二战后 特征特征 塔夫脱哈特莱法案国家劳资关系法家内劳动法梁栩凌梁栩凌 20042004，8

4、 8 新中国成立前的劳动立法（五种特征新中国成立前的劳动立法（五种特征 P5 ） “早期立法运动早期立法运动” 劳动立法原则劳动立法原则 暂行工厂通则暂行工厂通则国民政府工会条理国民政府工会条理 中华苏维埃共和国劳动法中华苏维埃共和国劳动法 新中国成立后的劳动立法新中国成立后的劳动立法 中国人民政治协商会议共同纲领中国人民政治协商会议共同纲领 1949 1949 宪法宪法 1954 1954 劳动法劳动法 1994.7.5 1994.7.5 1998 1998 年后成立劳动社会保障部后出现的新特点年后成立劳动社会保障部后出现的新特点 P8P8梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8* *1.1.

5、劳动既是权利又是义务劳动既是权利又是义务 P9P9公民的权利与相关群体的义务相对应公民的权利与相关群体的义务相对应 公民：公民： 就业权择业权就业权择业权 用人单位：平等录用提供条件与福利用人单位：平等录用提供条件与福利 国家：国家： 政策保障发展经济政策保障发展经济2.2.保护劳动者的保护劳动者的* *合法权益合法权益 P10P10 两个角度两个角度权利保护权利保护3.劳动力资源的合理配置原则劳动力资源的合理配置原则 P11梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 * 权利：权利： P9 劳动权劳动保护权休息权劳动权劳动保护权休息权 职业培训权物质帮助权企业民主管理权职业培训权物质帮助权企业民

6、主管理权 保护：保护： * * 偏重保护偏重保护 优先保护优先保护 平等保护平等保护 全面保护全面保护 基本保护基本保护梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.劳动法律关系的概念劳动法律关系的概念 P11劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系位（雇主）之间的权利义务关系2.特征特征*3.劳动法律关系与劳动关系的区别劳动法律关系与劳动关系的区别 P124.劳动法律关系要素劳动法律关系要素 P12 主体主体 客体客体5.劳动行政法律关系劳动行政法律关

7、系 *主体与客体主体与客体梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提形成的社会关系规范为前提形成的社会关系2.2.劳动法律关系是以法律上的权利与义务劳动法律关系是以法律上的权利与义务为纽带而形成的一种社会关系为纽带而形成的一种社会关系3.劳动法律关系是一种双义务关系劳动法律关系是一种双义务关系4.4.劳动法律关系是以国家强制力作为保障劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态化为现实秩序的一种状态梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81

8、. 劳动法法律渊源劳动法法律渊源2. 概念概念 P13*3. 内容内容 根据根据国营企业内部劳动规则纲要国营企业内部劳动规则纲要4. 存在问题存在问题 内容方面：内容方面：片面惩罚、缺少激励；内部规则违法片面惩罚、缺少激励；内部规则违法 制定方面：制定方面：随意性大；片面强调职工义务随意性大；片面强调职工义务5.制定程序制定程序6.效力（有效性）效力（有效性）P15 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8宪法宪法人民代表大会及其常务委员会制定的人民代表大会及其常务委员会制定的有关劳动法规有关劳动法规国务院制定的法规国务院制定的法规国务院各部委制定的相关法规国务院各部委制定的相关法规地方政府法规

9、地方政府法规企业内部劳动规则企业内部劳动规则国际劳工组织制定的我国承认的协议国际劳工组织制定的我国承认的协议或建议书或建议书工会及工会和国务院各部委联合发布工会及工会和国务院各部委联合发布的相关条文的相关条文梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8第一节第一节 现代人力资源管理概论现代人力资源管理概论第二节第二节 人力资源规划人力资源规划第三节第三节 工作分析工作分析第四节第四节 员工招聘与配置员工招聘与配置第五节第五节 绩效考评绩效考评第六节第六节 培训与开发培训与开发第七节第七节 薪酬福利管理薪酬福利管理第八节第八节 劳动关系劳动关系 P46P46梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.

10、 人力资源的定义及特征人力资源的定义及特征人力资源是能够推动整个社会和经济发展的具有脑力和体力劳动能力的人总和 区别于人才、人力资本 特征特征 P16P16 2. 人力资源管理的定义、人力资源管理的定义、*内容、程序内容、程序3. 现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征 人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别转下转下梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8定义及理解角度定义及理解角度 P17特点：社会性、民族性、实践性、超前性特点：社会性、民族性、实践性、超前性内容：选人，用人，育人内容：选人，用人，育人, ,留人留人 P17P17程序：（内容和任务）程序：（内容和任务）

11、 P17P17 * *人员计划（规划）人员计划（规划） * *招聘与配置招聘与配置 * *绩效考评绩效考评 * *工资报酬工资报酬梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 人事管理人事管理 人力资源人力资源* *内容不同：内容不同：以事为中心以事为中心 以人为中心以人为中心管理形式：管理形式： 静态、短期、单向静态、短期、单向 动态、长期、双向动态、长期、双向管理方式：管理方式： 物化管理物化管理 人性化管理人性化管理* *管理策略：管理策略：战术性管理战术性管理 战略管理战略管理管理技术：管理技术： 机械管理机械管理 创新管理创新管理管理手段：管理手段： 人工为主人工为主 软件为主软件为主管理

12、层次：管理层次： 执行层执行层 决策层决策层人员不同：人员不同： 一般人员一般人员 专家专家梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*定义定义 三方面解释三方面解释 目标目标 P20程序：程序：*1.核查现有人力资源情况核查现有人力资源情况 2.2.人力资源预测人力资源预测 需求需求 供给供给 * * 3.3.起草计划匹配供需起草计划匹配供需 4.4.执行规划和实施监控执行规划和实施监控 5.5.评估人力资源规划评估人力资源规划梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 新增人口新增人口 7.1 7.1 、 7.80 7.80 、 7.757.75 毕业生毕业生中学、技校、大学、硕士、博士中学、技校

13、、大学、硕士、博士 转业军人转业军人 失业人员失业人员 下岗分流人员下岗分流人员 农村转移劳动力农村转移劳动力 其他单位的在岗人员其他单位的在岗人员梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8制定战略规划制定战略规划 （长期）（长期）公司的宗旨、公司的宗旨、环境、研究实环境、研究实力和约束力和约束目标目标 战略战略编制预算编制预算（年度）（年度）预算，单位和预算，单位和个人的工作目个人的工作目标，项目规划标，项目规划与安排对结算与安排对结算 的监督与控制。的监督与控制。分析问题分析问题企业需求企业需求外部因素外部因素内部供给内部供给分析分析预测需求预测需求雇员数量、结构；雇员数量、结构；组织和工作设

14、计组织和工作设计可供和所需资源；可供和所需资源；净需求量。净需求量。制定行动方案制定行动方案人员审核、招聘；人员审核、招聘；提升与调动；组提升与调动；组织变动；培训与织变动；培训与发展；工资与福发展；工资与福利；劳关系。利；劳关系。制定经营规划制定经营规划（中长期）（中长期）规划方案所需的规划方案所需的资源，组织策略，资源，组织策略，开发新项目，收开发新项目，收买和放弃规划买和放弃规划 企业规划过程企业规划过程人力资源规划过程人力资源规划过程梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8引例：和尚吃水论引例：和尚吃水论1.1.工作分析概述工作分析概述2.2.工作分析的适用情况工作分析的适用情况3.3.

15、工作分析的种类工作分析的种类 广义、狭义；单一目标型、多重目标型。广义、狭义；单一目标型、多重目标型。4.4.工作分析具体术语工作分析具体术语 工作工作 职责职责 职位职位 职务职务 职级职级 职族职族 职业职业 职称职称5. 5. 工作分析程序工作分析程序 P25P25 * * 分析阶段、运行控制分析阶段、运行控制6.6.工作分析的方法和结果工作分析的方法和结果转下转下梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 定义定义 P23P23* *作用（作用（ 8 8 个方面）个方面） 工作分析是一种调查研究工作内容，确定主体事项的一种方工作分析是一种调查研究工作内容，确定主体事项的一种方法一般情况下：

16、。法一般情况下：。 确定工作内容确定工作内容什么什么 支派负责人支派负责人谁谁 指定工作岗位指定工作岗位哪里哪里 工作时间工作时间何时何时 分析工作方法及程序分析工作方法及程序如何如何 说明为什么这样作的原因说明为什么这样作的原因为什么为什么梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8a. 新组织建立，工作分析被正式引进；新组织建立，工作分析被正式引进；b.b.工作由于新的技术，方法工作由于新的技术，方法, ,工艺或系统工艺或系统产生发生变化时；产生发生变化时；c.c.由于外部环境变化，导致新工作产生时由于外部环境变化，导致新工作产生时梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 实践法：实践法：优点：客

17、观、真实、效率高；优点：客观、真实、效率高； 缺点：调查面窄，可行性差；缺点：调查面窄，可行性差； 观察法：优缺点同上，只是间接一些；观察法：优缺点同上，只是间接一些； 问卷法：可进行大量调查、被普及使用；问卷法：可进行大量调查、被普及使用； 典型事例法：用于特别有效或无效事件；典型事例法：用于特别有效或无效事件； 实验法：通过控制相应变量收集信息，实验法：通过控制相应变量收集信息， 可调查面更窄，极少独立使用。可调查面更窄，极少独立使用。 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8l职务：职务： 职务编号：职务编号：l部门：部门： 职务等级：职务等级： 日期：日期：l工作范围：工作范围：l责任范

18、围：责任范围： 1.l 2.l 3.l工作条件：工作条件：l资格条件：资格条件：梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.员工招聘与配置概述员工招聘与配置概述 * * 招聘原因及要求招聘原因及要求 P28P28 内外招聘渠道评价内外招聘渠道评价 人员调配介绍人员调配介绍2.员工招聘与录用程序员工招聘与录用程序 P29 * * 人力需求诊断的含义和步骤人力需求诊断的含义和步骤 * * 招聘录用成本计算招聘录用成本计算转下转下梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.人力需求诊断人力需求诊断2.制定招聘计划主要内容制定招聘计划主要内容3.员工招聘与录用员工招聘与录用 内选？外聘？内选？外聘？ 外聘

19、：方法、广告（广告渠道）、外聘：方法、广告（广告渠道）、 广告注意事项、广告词的设计广告注意事项、广告词的设计4.招聘测试招聘测试 笔试、面试、心理测试、评价中心、其他笔试、面试、心理测试、评价中心、其他5.录用人员岗前培训录用人员岗前培训6.试用人员上岗试用试用人员上岗试用梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.人员需求清单招聘的职务名称、人数、任职资格。人员需求清单招聘的职务名称、人数、任职资格。2.2.招聘信息发布的时间和渠道。招聘信息发布的时间和渠道。3.招聘人员入选各人的姓名、职务、各自职责。招聘人员入选各人的姓名、职务、各自职责。4.4.应聘者的考核方案考核的场所、时间、题目。应

20、聘者的考核方案考核的场所、时间、题目。5.招聘的起止日期。招聘的起止日期。6.6.新员工的上岗日期。新员工的上岗日期。7.招聘预算材料费、广告费、人才交流会费。招聘预算材料费、广告费、人才交流会费。8.8.招聘工作时间表考核、面视、体检。招聘工作时间表考核、面视、体检。9.招聘广告样稿招聘广告样稿梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 推荐：机构推荐、熟人推荐、猎头推荐：机构推荐、熟人推荐、猎头公司公司 中介机构：政府、私人、社区网站中介机构：政府、私人、社区网站 人才交流会；人才交流会； 公开招聘；公开招聘； 分配；分配； 自荐。自荐。梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8报纸报纸 杂志杂志

21、 电视电视 广播广播 布告布告 网络网络 新闻发布新闻发布会会面广面广* * * * * *及时及时* * * * * *层次层次* *可保存可保存* * * * *重复观看重复观看* * * * *梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.绩效考评概述绩效考评概述 功能功能2. 绩效考评的绩效考评的*一般程序一般程序 P36 （360 度考评）度考评） 考评者考评者 封闭式与开放式考评封闭式与开放式考评3. 绩效考评的评估绩效考评的评估 P37 评估指标：短期、长期评估指标：短期、长期以一年为界以一年为界 评估内容：上级和员工对考核的认识评估内容：上级和员工对考核的认识4.重视考评反馈重视考

22、评反馈 P37 3 3 点要求点要求 7 7 点注意点注意转下转下梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 宗旨宗旨: 从经营目标出发，有助于目标实现从经营目标出发，有助于目标实现*1.定义定义 构成构成: 管理系统的组成部分，进行系统评价管理系统的组成部分，进行系统评价 P34 内容内容: 工作能力、工作态度、工作成绩工作能力、工作态度、工作成绩2.目的和作用目的和作用 P35 *对公司来讲对公司来讲 对主管来讲对主管来讲 对员工来讲对员工来讲3.考评种类考评种类 P36 年度考核平时考核专项考核年度考核平时考核专项考核梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8一杆称衡量依据；一条纽带人员沟通。一

23、面旗帜行为导向；一面镜子信息反馈；一根鞭子员工激励；梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81. 人员培训概述人员培训概述 P38 定义目的定义目的 * *职能职能 * * 特点特点 39392.培训需求分析培训需求分析 P393.培训方法培训方法 P404.4.培训评价培训评价 反应层次反应层次受训者感觉受训者感觉 学习层次学习层次受训者测试受训者测试 行为层次行为层次旁观者评定旁观者评定 结果层次结果层次最终结果最终结果梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 *1.任务分析任务分析 2.人员分析人员分析 能力、素质和技能分析能力、素质和技能分析 工作绩效评价工作绩效评价 3.组织分析组织分析

24、 组织人力资源需求分析组织人力资源需求分析 组织的效率分析组织的效率分析 组织文化的分析组织文化的分析梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*讲授法的适用性和要求讲授法的适用性和要求*操作示范法优缺点操作示范法优缺点*案例研讨法的特点案例研讨法的特点管理游戏法管理游戏法视听法视听法讨论法讨论法现场个别培训现场个别培训职位扮演法职位扮演法梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.岗位评价岗位评价 定义定义 P41 岗位评价、工作分析岗位评价、工作分析 *评价原则评价原则 评价系统评价系统 P432.薪酬制度薪酬制度 *定义定义 P44 薪酬系统基本步骤薪酬系统基本步骤3.影响薪酬设计的因素影响薪

25、酬设计的因素梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.系统原则系统原则 特点：整体性、目的性、相关性、环境适应性特点：整体性、目的性、相关性、环境适应性2.实用性原则实用性原则3.标准化原则标准化原则4.能级对应原则能级对应原则 决策层、管理层、执行层、操作层决策层、管理层、执行层、操作层5.优化原则优化原则梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8劳动责任劳动责任劳动技能劳动技能劳动心理劳动心理劳动强度劳动强度劳动环境劳动环境评定指标评定指标 14 14 类类测定指标测定指标 10 10 类类排列法排列法分类法分类法评分法评分法因素比较法因素比较法评价指标标准、评价技术方法标准评价指标标准、评价

26、技术方法标准评价技术方法系统评价技术方法系统评价系统构成评价系统构成评价指标系统评价指标系统评价标准系统评价标准系统评价数据处理系统评价数据处理系统方案设计方案设计评价评价加工处理加工处理梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.1.制定薪酬策略制定薪酬策略2.工作分析工作分析（实际上是工作评价和价值评价）（实际上是工作评价和价值评价）* *3.3.薪酬调查薪酬调查*4.薪酬结构设计薪酬结构设计5.5.薪酬分级和定薪薪酬分级和定薪6.薪酬制度的控制和管理薪酬制度的控制和管理梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 确定新入员工的起点薪酬标准；确定新入员工的起点薪酬标准； 调整企业整体薪酬水平；调

27、整企业整体薪酬水平； 调整员工晋升工资；调整员工晋升工资； 调整具体某岗位的薪酬水平；调整具体某岗位的薪酬水平； 决定引入人才的薪酬竞争价位，决定引入人才的薪酬竞争价位， 为了避免跳槽确定重点人才的薪酬水平。为了避免跳槽确定重点人才的薪酬水平。梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8工资状况工资状况: : 调资情况：时间、范围、资幅度；调资情况：时间、范围、资幅度； 工资结构：工资、奖金、津贴等直接资金工资结构：工资、奖金、津贴等直接资金报酬；报酬； 佣金、分红、股票期权等形式的间接资金佣金、分红、股票期权等形式的间接资金报酬；报酬； 带薪休假、保险计划、住房补贴等非货币带薪休假、保险计划、住房

28、补贴等非货币性报酬。性报酬。梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8一、劳动关系的一、劳动关系的*含义含义 P46劳动合同劳动合同* *含义与内容含义与内容P46P46* *劳动合同订立原则劳动合同订立原则 * *经济补偿金经济补偿金 集体合同集体合同二、劳动争议二、劳动争议返回首页返回首页梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.劳动争议含义与范围劳动争议含义与范围 2.劳动争议处理机构劳动争议处理机构 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会 劳动仲裁委员会劳动仲裁委员会 3.劳动争议处理程序劳动争议处理程序 向本单位劳动争议调解委员会申请调解；向本单位劳动争议调解委员会申请调解； 调

29、解不成可申请仲裁；也可直接申请仲裁；调解不成可申请仲裁；也可直接申请仲裁； 对仲裁不服，可向人民法院提起诉讼。对仲裁不服，可向人民法院提起诉讼。 调解程序调解程序 *仲裁程序仲裁程序 诉讼程序诉讼程序1.企业劳动争议调解委员会2.劳动仲裁委员会3.人民法院职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8（一）劳动经济学劳动经济学是研究劳动力市场和劳动关系的经济学劳动经济学是研究劳动力市场和劳动关系的经济学 基本依据 基本市场假设（二）生产要素 *劳动要素劳动要

30、素 P51 ，资本要素，资本要素,土地要素土地要素（三）劳动力及其特点 P53（四）劳动关系 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 1.1.交易自愿进行，双方都受益交易自愿进行，双方都受益 2.2.一些人受益，但无人受损一些人受益，但无人受损 3.3.有人受益，有人受损，但所受损失能够从有人受益，有人受损，但所受损失能够从 别的方面补回来别的方面补回来1.1.充分竞争的劳动力市场充分竞争的劳动力市场 2.2.追求利润最大化的企业追求利润最大化的企业梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.对立关系对立关系 P52 对立的平等性对立的平等性 二者是平等的法律主体二者是平等的法律主体 交换中二者

31、都进行经济计算交换中二者都进行经济计算 对立的不平等性对立的不平等性 在社会组织中层次有高低在社会组织中层次有高低 雇主剥削雇员雇主剥削雇员 资源稀缺程度不同资源稀缺程度不同*2.共存关系共存关系 P52 双方同时存在双方同时存在, ,彼此影响彼此影响 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.1.劳动力供给的基本概念劳动力供给的基本概念 P53P532.2.劳动力供给的内容劳动力供给的内容 P53P53 主要是各种影响因素主要是各种影响因素 * *微观劳动力供给微观劳动力供给 中观劳动力供给中观劳动力供给 宏观劳动力供给宏观劳动力供给梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8劳动力供给指供给主体

32、（个人或家庭）劳动力供给指供给主体（个人或家庭）在一定的条件下自愿对存在与主体内部在一定的条件下自愿对存在与主体内部的劳动力使用权的出让的劳动力使用权的出让 *人力资源与劳动力供给人力资源与劳动力供给 P53P53 人力资源总量人力资源总量 人力资源数量结构人力资源数量结构 管道原理管道原理梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 显在劳动力 劳动力资源劳动力资源（人口）（人口） 劳动适龄人口劳动适龄人口 潜在劳动力潜在劳动力人人 非劳动力非劳动力 (含病残者含病残者)口口 非劳动适龄人口非劳动适龄人口上限：我国 16 ，英、日 15 ；美 16 ；菲律宾 10下限：我国 60 、 55 一般不

33、限梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8就业就业非劳动力非劳动力失业失业阶段性就业阶段性就业退出劳力市场退出劳力市场退休、伤残重新雇佣找到工作找到工作辞退、解雇辞退、解雇梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 工资对劳动力供给的影响工资对劳动力供给的影响 (曲线曲线) 工资与劳动力供给同方向变动工资与劳动力供给同方向变动 国家经济条件的影响国家经济条件的影响 不同国家经济发展水平与劳动不同国家经济发展水平与劳动力供给反方向变动力供给反方向变动梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.供给的性质供给的性质 特质特质定向供给定向供给 同质同质广泛投入广泛投入 2.影响因素影响因素 工资竞争力工资

34、竞争力 专业教育专业教育 就业偏好就业偏好 * *劳动要素的流动劳动要素的流动梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.基本特征基本特征 工资与劳动力供给同方向变动工资与劳动力供给同方向变动2.影响因素影响因素 P55 * *影响数量的因素影响数量的因素 * *影响质量的因素影响质量的因素 人力投资的数量和动力人力投资的数量和动力 P56P563.劳动力供给的变化劳动力供给的变化 P56梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8工资水平就业人数0梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8流动类型：工作岗位之间流动类型：工作岗位之间 地域之间地域之间 职业之间职业之间 职业与地域双重流动职业与地域双重流

35、动流动条件：流动条件：1.1.劳动力个人所有权劳动力个人所有权2.2.不同地区和工作之间存在着待遇差异不同地区和工作之间存在着待遇差异3.3.社会（政府）给予劳动就业充分的自主权社会（政府）给予劳动就业充分的自主权4.4.社会分工造成的劳动技能和工作能力专门化社会分工造成的劳动技能和工作能力专门化 流动模型流动模型 流动收益大于流动成本流动收益大于流动成本 流动影响因素流动影响因素梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8流动模型：收益大于成本流动模型：收益大于成本 流动收益流动收益新工作的预期收益新工作的预期收益 流动成本流动成本交通费、搬家费、放弃收入、交通费、搬家费、放弃收入、 心理损失、放

36、弃晋升机会、福利损失心理损失、放弃晋升机会、福利损失影响流动的因素影响流动的因素 年龄（投资汇报、人力资本成本）、教育、年龄（投资汇报、人力资本成本）、教育、 家庭、成本、个性家庭、成本、个性梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.劳动力需求的概念和特征劳动力需求的概念和特征劳动力需求是指一定时期内，在某种工资率劳动力需求是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量2.劳动力需求曲线劳动力需求曲线3.劳动力需求的存量与增量劳动力需求的存量与增量 P57梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.劳动力需求是派生需求（生产产劳动力需求是派生

37、需求（生产产 品和服务）品和服务）2.2.边际生产率理论是劳动力需求理论的边际生产率理论是劳动力需求理论的 支持理论之一支持理论之一劳动的边际收益大劳动的边际收益大于劳动的边际成本于劳动的边际成本3.劳动力需求是意愿与支付能力的统一劳动力需求是意愿与支付能力的统一梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8劳动力需求量劳动力需求量工资水平0梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.劳动力供求关系劳动力供求关系 P37 * *劳动力总量过剩及类型、劳动力总量过剩及类型、* * 劳动力结构过剩劳动力结构过剩2.劳动就业基本分析劳动就业基本分析 就业与度量就业与度量 P60P60 我国的就业统计充分就业

38、我国的就业统计充分就业3.失业的类型失业的类型 P60 失业的度量失业的度量 *总量型失业、总量型失业、* 结构型失业结构型失业4.失业的经济与社会影响失业的经济与社会影响5.劳动力市场劳动力市场6.政府的就业服务体系政府的就业服务体系 P65 *定义、定义、* 职业介绍职业介绍 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81. 我国就业统计：社会劳动者我国就业统计：社会劳动者城镇人员城镇人员2.关于充分就业：关于充分就业：在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的人大在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的人大多能够得到工作（凯恩斯）多能够得到工作（凯恩斯） 一是劳动力与设备都达到充分利用一是劳动力

39、与设备都达到充分利用 二是总失业率等于自然失业率二是总失业率等于自然失业率 统计数字：统计数字： 50 50 年代年代 3% 3% 4% 4% ； 70 70 年代年代 6%6%梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8失业指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的失业指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象一种社会现象条件：条件：1. 1. 统计时被确定有工作能力但无工作，并于此统计时被确定有工作能力但无工作，并于此前前 4 4 周内专门找过工作周内专门找过工作2.2.暂时被解雇正在等待招回暂时被解雇正在等待招回3.3.一直在找工作但正生病无法工作一直在找工作但正生病无法工作4.4

40、.已有工作但一个月被不能报到的人已有工作但一个月被不能报到的人 失业率失业率=失业人数失业人数/ /就业人数就业人数+ +失业人数失业人数梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.经济意义经济意义 衡量宏观经济形式的标准之一衡量宏观经济形式的标准之一 衡量国民经济运行的重要指标衡量国民经济运行的重要指标 经济增长经济增长 资源配置资源配置2.社会意义社会意义 P62 损失损失 心理压力劳动技能退化心理压力劳动技能退化 身心健康受损身心健康受损 影响社会秩序影响社会秩序梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8*1.不同口径的定义不同口径的定义 P63 狭义交换劳动要素 中等口径交换场所和交换关系之

41、和 广义交换机制价格机制、竞争机制、 供求机制2.劳动力市场的类型劳动力市场的类型 P57 非均衡市场供过于求和供不应求3. 必须具备的要素必须具备的要素 P64 市场主体客体中介过程 *规则梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.*工资的概念与主要形式工资的概念与主要形式2.工资原理工资原理 P68 边际生产工资论边际生产工资论 供求均衡工资论供求均衡工资论 * *分享工资论分享工资论 P70P703.工资政策工资政策4.收入政策收入政策梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8 00就业人数就业人数就业人数就业人数工资工资工资或工资或边际产量值边际产量值OABOBAL1L2L3W1W2W3L

42、1L2L3W1W2W3图图a.a.边际生产率工资边际生产率工资图图b b 均衡工资均衡工资市场工资线市场工资线梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.工资导向政策工资导向政策 导向政策内容导向政策内容 *导向政策手段导向政策手段2.工资保护政策工资保护政策 最低工资最低工资 行业保护政策行业保护政策梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.收入政策的概念及作用收入政策的概念及作用2.收入差距的衡量指标收入差距的衡量指标基尼系数基尼系数 *3.收入政策措施收入政策措施 P72 调控收入与物价的关系调控收入与物价的关系 调节收入差距调节收入差距 ( (使收入平等化使收入平等化) )4.最低工资与

43、工资差距最低工资与工资差距 最低工资最低工资: :考虑三个因素考虑三个因素 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8政府的劳动管理职能政府的劳动管理职能 P74 政府劳动管理的内容政府劳动管理的内容 政府劳动管理的手段政府劳动管理的手段劳动政策劳动政策 P75 劳动政策的含义、劳动政策的含义、*劳动政策的范围、劳动政策的范围、 劳动政策的性质、劳动政策的制定、劳动政策的性质、劳动政策的制定、 梁栩凌梁栩凌 20042004，8 8A A 只管劳动者，不管白领只管劳动者，不管白领B 只约束雇主，不约束雇员。C 只管辖城镇，不管农村。D 是公共政策，管上述三项所有的人。E 依具体情况而定。梁栩凌梁栩

44、凌 20042004，8 81.1.数据表现形式数据表现形式 P86P86 2.2.数据处理设计的内容数据处理设计的内容 P86P86 3. 3.信息标准化的内容信息标准化的内容 P87P87 4. 4.数据质量控制内容步骤控制质量的方法数据质量控制内容步骤控制质量的方法 5.5.数据汇总的组织形式数据汇总的组织形式 P90P90转下一章转下一章梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.1.统计的意义统计的意义 P77P77 统计的三种含义统计特点统计的职能统计的三种含义统计特点统计的职能2.2.统计的工作过程统计的工作过程 P78 P78 认识过程工作过程认识过程工作过程3.3.统计数据的搜集统计数据的搜集4.4.统计数据的整理统计数据的整理梁栩凌梁栩凌 20042004，8 81.明确调查目的明确调查目的2.确定调查对象和调查单位确定