民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析

1、第三章我国民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析改革开放三十年，我国民营企业获得了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大地贡献，但是在竞争激烈的市场经济条件下，民营企业在其发展中遇到了一些问题。众所周知的“巨人”、“飞龙”、“三株”等90年代中期知名的民营企业，后来都经历了失败的挫折，这中间虽然有各种各样的原因，但是有一个共同的失利因素就是人力资源管理不完善，这已经成为制约企业发展的一个重要因素。因此，如何加强和完善人力资源管理，如何科学有效地管理人力资源已经成为当前我国民营企业发展中亟待解决的问题。3. 1民营企业人力资源管理存在的主要问题目前，民营企业在人力资源管

2、理方面从观念到体制存在着一系列的问题，普遍存在着重视程度不够，管理层次不高，缺乏系统的人力资源管理体系等问题。具体的说，主要体现在以下几个方面:3.1.1民营企业家自身的问题1. 个人专权的家长式管理模式企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，企业领导人有绝对的权威性。这种管理模式在企业发展初期能够发挥较好的作用，但随着企业的发展壮大和管理的事务日益复杂化，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用。虽然很多民营企业家意识到这个问题，开始招聘一些具有专业管理知识的职业经理人进入企业管理与运作，但民营企业家习惯吃“独食”，不愿意下放权力，使职业经理人作为优秀人才却很难真正融入到企业中去，最终

3、不得不离开企业。个人专权的家长式管理模式己成为企业进一步发展的障碍。2. 民营企业家素质不高管理界有一条“总裁定理”，是指企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限。由于民营企业家普遍存在因循守旧思想，只重经济效益，不重员工利益，在用人上体现出较强的主观随意性和偏见，缺少对“外人”的信任和海纳百川的气魄，在企业管理中习惯于用亲情代替制度和标准，将选择和提拔管理人员的范围局限于家族成员和亲朋内部，任人唯亲现象严重。 社会效益，政治意识淡薄，尤其是法制观念、诚信观念不强。而且总体学历偏低，不具备系统的管理知识。这不但影响进而影响到企业的决策质量和企业的长远发展。我国民营企业家很少有人有过在规范化、国

4、际化的大企业工作过的经历，其思想观念几乎都达不到现代化企业高层决策者应有的水平。目前民营企业家企业家文化素质及管理水平己越来越成为制约企业发展的关键。3. 用人观念落后目前，“以人为本”“人力资源是第一资源”的理念已经逐渐被民营企业认可和肯 定，但是落实到人力资源管理实践上，仍旧存在着很大的盲区和困难。归根结底，民 营企业家仍然没有足够重视人才对企业发展的重大推动作用。另外，民营企业由于历 史原因和家族偏见，在用人方面往往缺乏科学的态度，许多民营企业家往往一名民营企业家说得好:“我始终认为，我和员工之间是合伙人、伙伴的关系。 我办实业11年，我没有主动辞退过一个员工。而且进了我公司的人都能安身

5、立业， 人员队伍很稳定。”周公吐哺，天下归心。然而，能做到像这位民营企业家一样对待 员工的实在是不多。民营企业还大多没有从思想认识上重视人力资源管理，加上用人唯亲、排斥外来人员的狭隘的用人方式和制度，导致企业内部缺少人才施展才能的机会和环境，从而导致企业缺乏对社会人刁的吸引力，最终受损失的还是企业自身。3. 1. 2家族制管理带来的问题我国民营企业中有70%是家族制企业。对于家族制民营企业来说，这种“所有权与经营权不分，决策权、执行权、监督权合一”的创业结构有着其他管理模式不可比拟的优势，在企业初期相当艰难的一段时间发挥了重大的作用。但随着民营企业的发展壮大，这种以家庭血缘关系为基础的管理方式

6、的弊端逐渐显露出来。第一，“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策。又不愿意让管理权落在外人手里，在用人方面常常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，这严重影响决策的质量和企业的健康发展。第二，企业内的关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥。家族企业在人员招聘和使用上，靠熟人推荐或照顾亲戚朋友的现象极其普遍。这样一支由家族、亲戚、朋友、熟人推荐组织起来的员工队伍，整体素质偏低，人际关系复杂化、庸俗化，不利于科学的管理企业的创新和发展。第三，对于民营企业来说，他们亟需的是专业的管理人才，如职业经理人，而民营企业缺少对“外人”的信任，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，职业

7、经理人往往很难融入到民营企业当中，长此以往就会造成人才的流失。3.1.3人才流失严重在现代市场经济条件下，人才的稳定性是相对的，流动是绝对的。一个企业的人 才队伍既不能不流动也不能流动率过高，应该保持相对的稳定性。国际上有一种企业 通用的二八法则，一个企业中20%的人才创造了这个企业80%的效益。企业主要抓 好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。 也就是说，这20%的人才必须保持相对的稳定才有利于企业的持续健康的发展。所以， 当人才(特别是能够为企业创造80%效益的这20%人才 纷纷离开企业的时候，说 明这个企业人才流失问题严重。一项有关中国民营企业发

8、展的调查数据显示:在人才流动方面，一般优秀企业的 人才流动率在1015%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至 高达70% o一些职业管理人才和高级技术人才在不同的中小企业中频繁流动，不能 长久地为某一企业服务。对企业而言，人员流动率过高不利于工作的延续和事业的开 展，因而人才队伍的相对稳定是必要的。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞 开大门的，企业在任何时间都可以招到他们需要的员工，因此，不在乎员工的高流失 率，不计算员工流动造成的人力成本的增加以及由此带来的其他负面影响。他们没有 意识到这些流动人员中有较大比例是高级管理人员和专业技术人员，这些人具有特有 的专长，有管

9、理经验，是企业的中坚力量。员工的高比例流动给企业带来包括有形无 形的巨大损失。具体表现在:带走了商业、技术秘密，带走了客户; 增加了企业的经 营成本和人才重置成本; 使得顾客的满意程度及忠诚度下降; 影响工作的连续性和工 作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心; 影响人员管理和培训的总质量。因此， 对人才流失率过高这一现象的控制就显得格外重要，否则最终会影响企业持续发展的 潜力和竞争力。虽然民营企业人员流动有着不同的具体的主客观原因，比如，企业前景不明朗，内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，企业薪酬机构不合理，工作标准过高等，但是问题的关键仍然在于企业人力资源管

10、理理念和 方法缺位。3.1.4人力资源战略规划缺位民营企业企业在人力资源管理上还是没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对未来人力资源需求不能做到心中有数，缺乏长远眼光。我国大多数民营企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系相配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。缺乏人力资源战略规划，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，对于企业的发展战略没有相应的人力资源战略予以支持，其陈旧的用人观念又不能吸引人才，不能发掘人的潜能，不能调动员工的工作积极性和创造性，这些都严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的长期发展也会产生不利的影响。因此只有制

11、定科学的人力资源规划，有计划的进行人力资源开发和管理，才能满足变化中的企业在不同发展时期对人才的需要。随着民营企业的不断发展，企业规模不断扩大，员工数量也随之增加。如果没有人力资源规划，那么人力资源管理的成本将持续增加，人员素质也无法提高，从而进一步影响到企业的经济效率和经济效益。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划，已经成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，这样往往会导致人力资源与企业发展战略不匹配，人力资源不支持企业发展战略等问题。尽管有些民营企业家

12、开始意识到在当今竞争的环境下制定人力资源规划的重要性，也请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划，但是由于意识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力投资理念的差异，导致人力资源规划与发展战略不一致。还有些民营企业根本没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大。在人力资源成为企业发展的瓶颈时刁进行人才招聘、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人刁、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。中国加入世界贸易组织之后，中国企业与国外企业“短 兵相接”，这意味着中国企业与国外企业的竞争将是空前激烈的。在这种情

13、况下，我们迫切的需要掌握人力资源规划，更好的提高企业的竞争力。总的来说，民营企业缺乏人力资源战略规划，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，对于企业的发展战略没有相应的人力资源战略予以支持，其陈旧的用人观念又不能吸引人才，不能发掘人的潜能，不能调动员工的工作积极性和创造性，这些都严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的长期发展也会产生不利的影响。因此只有制定科学的人力资源规划，有计划的进行人力资源开发和管理，才能满足变化中的企业在不同发展时期对人才的需要。3. 1. 5企业文化建设薄弱哈佛商学院兰普教授讲:“过去看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在，更多的 是看公司的文化以及产生的凝聚力，

14、这是公司能持久发展的关键。”要想使企业获得 长久稳定持续的发展，建立优秀的企业文化是必由之路。然而，就目前我国民营企业 文化发展的总体水平来看，我国与国外相比还存在着明显的差距，尽管也有一些成功 的案例，但是仍属于刚刚起步阶段。在充分肯定民营企业取得的成绩的同时，我们也 必须清醒的看到，民营企业的波动大及寿命短的问题已经成为一个社会关注的问题。 因此，民营企业作为我国市场的重要力量，必须高度重视企业文化建设。只有这样， 才能不断增强我国民营企业的竞争力，才能在全球经济化的浪潮中，在与国外企业“短 兵相接”的严峻形势下立于不败之地。具体来说，我国民营企业企业文化建设方面存 在的问题主要是以下几个

15、方面:1. 大多数民营企业文化流于形式，有的企业虽然提出了文字性的经营理念、企业精神、经营价值观和行为准则等，但是往往模仿痕迹很重，无法体现企业自身的个性和特点，很难实行。不少民营企业的管理层都是由复杂的血缘关系构成。而这种管理模式虽然是降低了代理成本，形成一种特有的向心力和凝聚力，但是也给科学优秀的企业文化建设带来一种阻力。企业内部员工之间用血缘关系互相称呼，人际关系看似亲密，实际上使企业缺乏理性运行的真实基础，企业的行为规则、规章制度形同虚设，不能令行禁止，不能达到约束员工的效果。民营企业文化具有浓厚的功利性，许多民营企业都是企业家抓住了改革开放的机遇骤然发家的，但是随着企业的发展，如果仍

16、将经济利益放在首位，而无视社会利益和行业利益，就会失去社会的支持，阻碍企业的进一步发展。民营企业的创业者处于企业的重要管理位置，对企业文化仍起着主宰作用，企业文化的遗传基因，还存在于他们的思想和行为之中。但是由于企业内部缺乏稳定的遗传机制，加之民营企业员工的高流动性，很难将企业创业者们慢慢积累下来的经营理念流传下去。所以，民营企业要想让自己的企业文化培育到位，还需要创业者的身体力行和企业员工的共同努力。3. 2民营企业人力资源管理产生问题的主要原因造成民营企业人力资源管理产生上述问题的原因是多方面的，首先是企业内部的 原因，民营企业在人力资源管理方面先天性不足在不断发展的今天日益明显起来，也

17、开始影响企业进一步壮大发展; 其次是民营企业还受到外界一些环境因素的制约与冲 击，民营企业相关的法律法规以及宏观的人事环境等对民营企业的人力资源管理也产 生不利的影响。3. 2. 1民营企业内部的原因1. 内部资源匾乏很多正在发展中的民营企业存在着一个很大的矛盾。一方面，企业的内部资源(如 资金、产品、销售渠道、品牌等 捉襟见肘，需要高素质、高知识、高能力的人才来 整合和创造，但另一方面，正因为资源的匾乏，民营企业无法在“三高”人才招聘 上取得大的突破。民营企业在吸引人才方面的先天性不足，显然不能与那些品牌响 亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或己经发展到一定规模的大型民营 企业相抗

18、衡。这些资本雄厚的外企通过出国留学、继续教育、培训学习等一系列的手 段吸引了优秀人才，从而使管理相对落后的民营企业相形见细。而这种难招人的情况 又进一步制约着企业的发展。很多民营企业家们不愿意在人力资源方面进行投资开 发，企业内部缺少系统的培训机制，这种情况直接导致民营企业陷入到人才流失严重、 无法吸引人才的恶性循环中。2. 管理基础薄弱管理基础薄弱，管理层次较低，管理制度不完善是民营企业人力资源管理出现众 多问题的又一重要原因。很多民营企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业 创造价值，所以就极力压缩部门编制或者由非专业人员担任人力资源管理职务，这与 当前人力资源管理正规化、专业化的发展

19、趋势是极其不协调的。有些民营企业意识到 了人力资源管理的重要性，并根据市场的需要设置了专门的人力资源部门，但是由于 缺乏对人力资源管理的一个全面科学的认识，管理基础相对薄弱，成立的人力资源部 往往出现设置不科学，功能定位不清的弊端，导致人力资源管理部门先天不足。目 前大多数民营企业人力资源管理部门的工作往往就是记考勤、管档案、工资和劳动保险等一些日常性的行政人事事务，是按照以“事”为中心的静态的人事管理。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，而且分工也不明确，往往出现“有 些责任没人承担，有些事务重复管理”的情况。即使有专职的人力资源管理人员也大 多未受过专业训练，缺乏人事管理的相

20、关专业知识和经验，在管理上有时无视人事法 规政策，一味的依照企业主的旨意行事。这使得民营企业往往是具有一流的战略，三 流的实施能力。3. 培训机制与激励机制不健全第一，人力资本投入不足，缺乏持续的培训机制。当今的世界每天都在发生着日新月异的变化，知识和技能也在快速增长与更新， 如果员工所具备的知识和技能面对这个时代已经过时，那么这个员工在企业中就会被淘汰与取代，同样对于一个企业，也无法在市场经济的大风大浪立足脚跟。一个企业 要想在竞争中谋得创新发展，就必须要对职工进行终身教育和不断培养，以保证企业 发展所需人才技能的持续更新。然而，我国民营企业在人力资本投人方面与外国知名 企业形成鲜明的对比，

21、民营企业员工平均培训费用与国有企业相比只相当后者的五分 之一，相当发达国家知名企业的二十分之一。江发达国家的知名企业每年都会拿出员 工工资水平的相当大的比例作为员工培训费用，而我国大多数民营企业目前的现状是 掠夺性使用人才一，不重视人才培训。简单的说，就是重使用，轻培训。有些民营企业 即便有培训，培训经费、培训场所和培训时间也很难保证，而且培训内容大多以企业 的应急需求为主，经常是现使用现培训的短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配 的系统性持续性的培训机制。从长远发展、员工忠诚度以及企业成本方面考虑，这样 的做法是不可取的。民营企业之所以不重视培训，不愿意在人力资本投入上下功夫，也是有原因的

22、。 一方面有的民营企业依然认为人是成本，本着节约成本的目标，减少对人员进行培训 开发的费用来提高经济效益; 另一方面对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物 力得不到回报，更担心培训的人刁跳槽。我们知道，对人力资源的投资具有隐性和长 期性的特点，无法立竿见影地看到效果，不像投资生产设备和原材料等硬件那样，可 以用具体的数量衡量，可以有直观的回报。同时，由于人本身的不确定性、不稳定性， 企业主往往担心员工一旦流失，那么前期的投资就将浪费，还沦为为竞争对手服务的境地。这样，最终导致多数中小民营企业缺乏对员工进行培训的动力，不愿意承担人才培养的成本。对只用人而不育人的民营企业来说，他们需要的是现实的

23、实践型的人才，最好招 来就为企业贡献，所以他们的选才标准就是“来了就能用”。他们认为，他们看重的 是人才现有的能力和水平，而对于他们未来怎样不管不顾，这就有可能导致优秀的人 才跳槽到有继续深造和培训的机会的企业去。而实际上，除了特殊的专业人才来了就 能用以外，对大多数的新进员工都有进行培训的必要。许多民营企业盲目追求短期效 益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，所以他们宁肯从市场上招 聘新人也不愿花钱内部培养人才。这样，不仅给企业带来了巨大的招聘成本，给企业 带来了很大的隐性损失，同时也使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况 下，保持对企业的低忠诚度。实际上，对人力资本的

24、投资是最有效的投资，它能使企业以最小的投入换来源源 不断的效益，通过对企业内部员工的培训开发，提高员工的能力素质，从而创造出更 高质量的产品和服务，同时也使他们感到有充分的自我发展空间，从而更加忠实于企 业。科学有效地培训是员工快速成长，快速融入企业的一种有效手段，这样还可以缩 短员工之间磨合的时间，使他们配合更加默契，步调更加一致，从而提高企业的工作 效率和竞争力。担心企业员工流失而放弃培训，显然是一种短视行为。纵观世界企业 的成功案例，凡是优秀的企业都充分重视人力资源投资开发利用的重要性。第二，缺乏长期有效的激励机制。激励的目的就是通过满足员工的需要而调动其工作积极性和创造性，使其努力工

25、作，从而实现企业的发展目标。激励就是要使员工始终处于一种驱动状态，使他们看 到自己的需要和企业的目标的一致性，从而提高工作效率，吸引和留住人才。激励不 足往往就会降低员工的工作进取心，使员工士气低下，人才流失率高，不利于企业的 工作质量和效率，不利于企业的发展。曾几何时，民营企业凭借比较灵活的管理机制和独特的魅力吸引了一大批高素质 人才，创造出可观的经济效益，从而呈现出蓬勃的生机和活力。但是，随着民营企业自身的不断发展和所处环境的变化，原来行之有效的激励方法不再管用了，员工的工 作热情很难调动起来，如何留住高素质的员工也日益成为民营企业的一个管理难题。 究其原因，是民营企业缺乏一种使员工愿意留

26、下来并长期服务于公司的有效的长期的 激励机制。必要的和足够的激励是保证员工工作积极性的前提和基础，缺乏有效的激 励机制， 使员工工作缺乏足够的动力与热情， 工作效率普遍偏低。 一方面， 激励方式单一， 无法满足人才的多层次需求。民营企业老板往往将企业 员工看做是单纯追求高薪和经济效益的“经济人” ，认为只要给以高薪，就能调动企 业员工的积极性，能留住他们长期为企业服务，因而忽视了其同时又是“社会人”的 一面，不顾他们追求安全、渴望尊重、成就事业等多层次的需要，片面地使用加薪办 法刺激人才的积极性。企业不为员工办理养老、失业、医疗保险，劳动时间长、工作 生活环境差、劳动保护措施落后等，导致企业员

27、工在企业没有安全感、归属感。最 终使得企业人才流动率偏高，陷入留不住人才，员工跳槽频繁的困境。 另一方面，激励措施缺乏系统规范的设计和制度保证。目前，民营企业激励机制 不科学不完善，人治色彩较浓，在对企业员工的激励方面往往是短期的、随意的，激 励效果并不明显。无论是事前激励，还是事后激励，往往都缺乏系统规范的设计和制 度保证，而是当权者的一种即兴行为。民营企业家喜欢在管理中随意赏罚以表现自己 在企业中的绝对权威。有的企业虽有奖惩制度，但是在实际工作中常常因为老板的个 人好恶和偏见随意对员工进行奖惩。 3.2.2 民营企业外部的原因 1.相关法律法规不完善 当前，民营企业.对我国经济建设中的贡献

28、和作用越来越重要，为了适应新时代的 变化，民营企业在引进现代企业制度的基础上淡化和提高家族制管理的需求也越来越 迫切。然而，由于职业经理人市场发育不完善，企业难以找到理想的职业经理人，绝 大多数家族制民营企业又并没有从根本上改变家族式的管理模式，大大延缓了民营企 业管理向现代企业制度的转变，影响了民营企业的进一步发展壮大。这主要表现在以 下两个方面: 第一，规范职业经理人行为准则的相关法律法规比较缺乏，职业经理资格认证制 度、登记注册制度、个人信用制度和市场评价制度缺失，难以保证进人职业经理市场 应聘的职业经理人的质量和素质。己有的法律对职业经理人的约束也过松，比如很多 采用不法手段损害委托人

29、利益而使自己获利的行为不算贪污、不予定罪，只算是财产 纠纷。相对于对国有企业来说，民营企业存在缺少制度保障及制度执行力度的问题。 目前企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，大多仅靠口头承诺建立合 作关系，没有成文的协议固定下来，这也成为日后的问题隐患。 第二，我国刑法在平等 保护公私财产方面存在缺陷。譬如在经济领域，侵犯国有 财产触犯刑律的，都视为犯罪;国企人员利用职务上的便利，将本单位财物非法占为 己有数额较大的，也要依法追究其刑事责任。相反在民营企业，如果有人将企业的财 物非法占为己有，往往不会像对侵占国有企业财物一样，受到同等程度的法律追究。 同样，国有企业人员犯受贿罪与民营企

30、业人员受贿，在法律处理上也有很大不同。 2.宏观人事环境不利 尽管近几年民营企业对专业人才的吸引力正在加强，但在传统的人事管理政策和 制度的限制下，引进人才的专长发挥方面还是受到很多局限和限制。 全国政协委员、北京物美集团董事长张文中在关于深化落实“非公经济 36 条” ， 给予符合条件的大型民营企业独立人事权，促进民营经济可持续发展认为，传统人 事管理体制下，并不急需人才的部分国有企业拥有人事权和入城户口指标，而一般企 业，特别是民营企业却因为人事和户口等问题无法吸引所需人才。缺乏独立的人事权， 使民营企业在档案管理、职称评定、城市户口办理、出国手续办理等方面出现一系列 问题，限制了人才的引进，影响了人才的稳定和发展，不利于保护