人力资源管理培训教程AMT人力资源规划

1、 本资料在企业资源管理研究中心（AMT）文档控制范围之内，在得到许可后方可使用3/2/2022精选ppt研发顾问 胡鹏人力资源管理培训教程主题精选ppt2AMT企业会员，管理提升及信息化应用的战略合作伙伴企业会员，管理提升及信息化应用的战略合作伙伴主题精选ppt3关于关于AMT中国管理信息化应用领域的中立权威品牌管理信息化培训的管理信息化培训的“第一品牌第一品牌”，200种培训产品种培训产品最早提出最早提出“甲方咨询甲方咨询”并成功实践，推动行业发展并成功实践，推动行业发展AMT网上资源中心的管理信息化内容在中文领域领先网上资源中心的管理信息化内容在中文领域领先领先的创造、整理并有效传播管理和

2、信息化知识的企业领先的创造、整理并有效传播管理和信息化知识的企业各行业的领先企业，是各行业的领先企业，是AMT企业会员，企业会员，业内外的专业人士，是业内外的专业人士，是AMT个人会员个人会员主题精选ppt4人力资源管理培训教程人力资源管理培训教程第一部分 人力资源管理概论第二部分 人力资源管理的有关理论第三部分 人力资源工作分析第四部分 人力资源计划第五部分 人员招聘与甄选第六部分 人员培训与职业生涯计划第七部分 绩效考核第八部分 薪酬管理第九部分 劳动关系第十部分 人力资源管理的发展主题精选ppt5人力资源管理培训教程人力资源管理培训教程第一部分 人力资源管理概论第二部分 人力资源管理的有

3、关理论第三部分 人力资源工作分析第四部分 人力资源计划第五部分 人员招聘与甄选第六部分 人员培训与职业生涯计划第七部分 绩效考核第八部分 薪酬管理第九部分 劳动关系第十部分 人力资源管理的发展主题精选ppt6第四部分第四部分 人力资源计划人力资源计划人力资源计划的概念人力资源计划的内容人力资源计划的制定过程人力资源计划的具体技术及案例主题精选ppt7第四部分第四部分 人力资源计划人力资源计划人力资源计划的概念人力资源计划的内容人力资源计划的制定过程人力资源计划的具体技术及案例主题精选ppt8人力资源计划的概念人力资源计划的概念 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到

4、长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。主题精选ppt9怎样看待人力资源计划怎样看待人力资源计划w 计划是人力资源管理的基础性工作基础性工作。w 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。w 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。主题精选ppt10人力资源计划与组织规划协调关系人力资源计划与组织规划协调关系 制定战略规划制定战略规划 （长期）（长期） 企业宗旨、环境、研究企业宗旨、环境、研究 实力与约束、明确目标实力与约束、明确目标 与战略与战略 制定经营规划制定经营规划 （中长期）（中长期） 规划方案

5、所需资源，规划方案所需资源， 组织策略，开发新项目组织策略，开发新项目 收购与放弃项目收购与放弃项目 编制预算编制预算 （年度）（年度） 单位与个人工作单位与个人工作 目标，目标， 监督与控监督与控 制，预算制，预算 分析研究问题分析研究问题 社会、法律等环境变化社会、法律等环境变化 对对HR影响，企业需求，影响，企业需求， 内部供给分析内部供给分析 预测需求预测需求 未来员工需求量及结构，未来员工需求量及结构， 内外供给预测，内外供给预测， 组织与工作设计可供与组织与工作设计可供与 所需资源所需资源 行动方案行动方案 招聘、招聘、 人员审核、人员审核、 提升与调动、提升与调动、 培训与发展、

6、培训与发展、 工资与福利、劳工关系工资与福利、劳工关系 企业变革企业变革企业规划企业规划人 力人 力资 源资 源计划计划人力资源计划受其他规划的约束，又为其他规划服务主题精选ppt11人力资源计划的原则人力资源计划的原则w 内部一致性内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调w 外部一致性外部一致性：同企业的整体计划相配合主题精选ppt12人力资源计划的意义人力资源计划的意义w 在人力资源方面确保实施企业目标w 明确了人力资源方面需要做的工作w 对企业需要的人力资源做适当储备w 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警w 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目

7、标及政策主题精选ppt13影响人力资源计划的因素影响人力资源计划的因素w 宏观经济形势w 企业管理层更迭w 政府的政策法规w 技术、设备条件的变化w 企业的经营状况w 企业人力资源部门的人员素质主题精选ppt14第四部分第四部分 人力资源计划人力资源计划人力资源计划的概念人力资源计划的内容人力资源计划的制定过程人力资源计划的具体技术及案例主题精选ppt15人力资源计划的内容人力资源计划的内容w 从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。n战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；n策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 主题精选ppt16人力资源计划的内容人

8、力资源计划的内容w 一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面n总计划总计划人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总方针。n职务编制计划职务编制计划 职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。n人员配置计划人员配置计划人员配置计划阐述了每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 主题精选ppt17人力资源计划的内容人力资源计划的内容w 人员需求计划人员需求计划通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 w 人员供给计划人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性

9、计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、同内部招聘等）人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。主题精选ppt18人力资源计划的内容人力资源计划的内容w 教育培训计划教育培训计划包括教育培训需求、培训内容、培训的形式、培训考核等内容 。w 人力资源管理政策调整计划人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 w 投资预算投资预算上述各项计划的费用预算。 主题精选ppt19第四部分第四部分 人力资源计划人力资源计划人力资源计划的概念人力资源计划的内容人力资源计划的制定过程人力资源计划的具体技术及案例主题精选ppt20人力资源

10、计划的制定过程人力资源计划的制定过程搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体计划对人力资源计划的审核与评估主题精选ppt21人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程 收集信息A外部环境信息宏观与行业经济形势 人口与社会发展趋势政府管制 劳动力市场 竞争态势 技术状况B内部信息 战略 业务计划 HR 现状 辞职率与员工流动性 HR 需求预测A短期预测与长期预测 B总量预测与各个岗位需求预测 HR 供给预测A内部供给预测 B.外部供给预测 项目计划与实施A增加或减少劳动力规模 B. 改变技术组合C管理职位的接续计划 D. 员工职业生涯计划 计划

11、过程反馈A计划是否精确 B. 项目的实施是否达到要求主题精选ppt22人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w由于和企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤典型步骤。w搜集有关信息资料资料搜集有关信息资料资料 w制定职务编制计划制定职务编制计划 根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。主题精选ppt23人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 制定人员配置计划制定人员配置计划 根据

12、企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 主题精选ppt24人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 预测人员需求预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预算方法，来进行人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度

13、参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 主题精选ppt25人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 确定人员供给计划确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 主题精选ppt26人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 制定培训计划制定培训计

14、划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训形式、培训考核等内容。 主题精选ppt27人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 制定人力资源管理政策调整计划制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。主题精选ppt28人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 编写人力资源部费用预算编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。 w 关

15、键任务的风险分析及对策关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等。这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。主题精选ppt29人力资源计划的制定过程人力资源计划的制定过程w 对人力资源计划的评估与沟通对人力资源计划的评估与沟通 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。 主题精选ppt30第四部分第四部分 人力资源计划人力资源计划人力资源计划的概念人力资源计划的内容

16、人力资源计划的制定过程人力资源计划的具体技术及案例主题精选ppt31人力资源需求与供给预测技术人力资源需求与供给预测技术v经验预测法（比率分析，经验预测法（比率分析，Ratio AnalysisRatio Analysis）v德尔菲法（德尔菲法（Delphi MethodDelphi Method）v回归分析回归分析v马尔可夫分析马尔可夫分析v计算机模拟法计算机模拟法v替换单法替换单法v趋势分析（趋势分析（Trend AnalysisTrend Analysis）v学习曲线（进步指数）预测学习曲线（进步指数）预测v管理人员判断管理人员判断主题精选ppt32经验预测法（比率分析）经验预测法（比率

17、分析）w 定义：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（如销售额、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中的人员需求w 局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此方法也是较为粗略的。主题精选ppt33趋势分析法趋势分析法w 定义：首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。w 局限：雇佣水平由过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的预测主题精选ppt34计算机模拟法计算机模拟法w 定义：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法w 局限：考虑的影响因素仍然有

18、限，需要管理人员的判断加以调节主题精选ppt35德尔菲法（德尔菲法（Delphi MethodDelphi Method）w 美国兰德公司在40年代末提出。w 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题w 专家各自独立提出自己的意见w 收集、汇总专家意见w 将汇总结果返回给专家，进行再次分析w 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致主题精选ppt36德尔菲法的原则德尔菲法的原则w 给专家充分信息，使其能作出判断w 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）w 不要求精确w 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题w 保证所有专家能从同一角度理解雇员分

19、类和其他定义主题精选ppt37马尔可夫分析法马尔可夫分析法w 先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的历史（510年为周期来估计年平均百分比）平均百分比。实际上是每一种工作中人员变动的概率，乘以期初数就得到了预测数（净供给量）。主题精选ppt38马尔可夫分析法马尔可夫分析法w 实例及其分析实例及其分析 （a)目标状态2人员调动概率原状态 1ABCDE(离职)高层领导人(A)0.80.2基层领导人(B)0.100.70.2高级会计师(C)0.50.80.050.1职位层次会计员 (D)0.150.650.2主题精选ppt39马尔可夫分析法马尔可夫分析法w （b)目标状态2原状态

20、1初期人员数量ABCDE(离职)高层领导人(A)40328基层领导人(B)8085616高级会计师(C)120696612会计员 (D)1602410432职位层次预计人员供给量406212011068主题精选ppt40马尔可夫分析法马尔可夫分析法w 分析：分析：对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察周期内），平均有80的高层领导人留在组织内，20的退出。 同理，在任何一年里，平均有65的会计员留在组织内，15的升为高级会计师，20的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80的人是原来就从事此工作，15的人是从会计员岗位升上来的。w 对表(b)而言，可以用期初(如2001年)来预测未来

21、某一时刻，如2002年的HR数量，如高层领导，到2002年还是40人，但基层人数将只有62人，会计员只有110人。w 扩展：扩展：这种方法的适用性很广泛，可以是岗位，也可以是工资级别，还可以是业绩考核等级。分析时期，可以是月度、年度，也可以是商业周期。象GM、IBM、AT & T均采用了这种方法。在实际中对概率的估计通常采取一个宽度，以了解大致范围主题精选ppt41减少人力资源过剩的方法分析减少人力资源过剩的方法分析方法裁员减薪降级工作轮换退休再培训自然减员速度快快快快慢慢慢员工受伤害程度高高高中低低低n裁员裁员n裁员原因裁员原因：n降低劳动力成本；技术革新减少劳动力；兼并收购；宏观与微观经济

22、原因。主题精选ppt42减少人力资源过剩的方法分析减少人力资源过剩的方法分析w 效果效果：n在财富排名前1000位公司中19981998年间有85公司进行了裁员，直接导致700万人的永久性解雇。在对财富前100名的52家公司研究表明，直接效果是头一年均盈利，但下一年的财务状况不是更好而是更糟，大多数公司的裁员并没有达到预期效果。n波音公司在19901995年之间裁减了35，但97年又招聘了4万名员工。w 不成功原因不成功原因：n短期获利，但长期效应是负的。n走的员工可能是无法替代的资产。研究表明，80的情况下，后来又不得不重新花钱找人替代。n士气低，影响日后的招聘主题精选ppt43减少人力资源

23、过剩的方法分析减少人力资源过剩的方法分析w 自愿提前退休自愿提前退休n存在问题存在问题：成本高，尤其在资历成本，医疗成本，养老保险费高；他们占据着收入水平最高的职位；实际上进入了老年化社会。n为什么愿意为什么愿意？健康状况下仍然很好，可以干其他事，不会担心低于社会得到保障线主题精选ppt44人力资源供不应求的措施人力资源供不应求的措施方法加班临时雇用外包再培训后换岗技术创新外部雇佣新人速度快快快慢慢慢员工受伤害程度高高高高低低主题精选ppt45人力资源供不应求的措施人力资源供不应求的措施w 当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案以避免。 n将符合条件，而又处于相

24、对富余状态的人调往空缺职位。 n如果高技术人才出现短缺，拟定培训与晋升计划，在企业内部无法满足要求时，再拟定外部招聘计划。 主题精选ppt46人力资源供不应求的措施人力资源供不应求的措施n如果短缺现象不严重，且本企业员工又愿延长工作时间，则可根据劳动法有关规定，制定延长工时适当增加报酬计划，这只是一种短期应急措施。 n制定提高企业资本技术有机构成的计划，提高工人劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。主题精选ppt47人力资源供不应求的措施人力资源供不应求的措施n制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工等。 n制定聘用全日制临时工计划。n外包：诸如培训等HR活动，代理人的效率更

25、高，避免了经验不足等问题；有时外包比自己搞成本低，如印度计算机科学家每月才1300美元，而USA达500美元；在菲律宾打字每1万字符只需付50美分，而在中国才需20美分。调查,42%的通信公司，40的计算机制造公司，37的半导体公司都将业务外包了。n 外包的危险：技术创新困难，推动了自己竞争对手的发展，如1960年代，USA市场的彩电100USA产，但到了1990年只剩12了。主题精选ppt48人力资源供不应求的措施人力资源供不应求的措施w 总之，以上措施，虽是解决企业人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是制定科学的激励计划，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计，来调动员工积极性，提

26、高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 主题精选ppt49供求预测技术使用情况供求预测技术使用情况使 用 状 况（%）预 测 技 术短期(2 年以内)中期(2-5 年)长期(5 年以上)管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术752836213783115346191161271811370主题精选ppt50人力资源计划案例人力资源计划案例w 亚特兰大贝尔公司裁员失败的教训亚特兰大贝尔公司裁员失败的教训。该公司相信1998年所需工人数量将减少，而且面对反对解雇的工会，于是制订了一个代价极高的买断计划，并且 1998年8月之前开始到6月份就有13工会会员（1.4万人）

27、准备买断。然而产品需求预测大大低估了。实际上许多产业用户、家庭消费者增加了铜线订单，减员之后劳动力无法满足生产。加班加点在大都市又不通，新来雇员又没有经验，结果公司不得不在已经慷慨的养老金计划之上再提高25，以吸引雇员留下。主题精选ppt51人力资源计划案例人力资源计划案例w 评价：评价：公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩，这是关键的评价标准。有人认为HR部门是一个成本中心，并压缩成本开支，强调培训等，花了多少钱，并没有看效果，作为HR部门可从下列几个方面评价：w 平均指标平均指标：包括人均HR部门人员数；人均培训费用、每位新员工招聘成本、人均绩效奖金、填补空缺的平均天数。w 声誉指标

28、声誉指标：员工观点、社区观点、部门观点、主管观点对HR计划认可程度。w 其他项目其他项目：如回答咨询的速度、合作性、中立性；主动性与创造性是否提供了创造性的HR政策。主题精选ppt52人力资源计划示例人力资源计划示例w某公司某公司2000年度人力资源管理计划年度人力资源管理计划 w职务设置与人员配置计划职务设置与人员配置计划 w 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员设置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职

29、务设置与人员配置如下： 决策层（决策层（5人）人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 行政部（行政部（8人人） 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 财务部（财务部（4人）人） 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 主题精选ppt53人力资源计划示例人力资源计划示例 人力资源部（人力资源部（4人人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 销售一部（销售一部（19人）人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 销售二部（销售二部（13人）人） 销售二部经理1名、销售组长2名、

30、销售代表8名、销售助理2名 开发一部（开发一部（19人）人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 开发二部（开发二部（19人）人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 产品部（产品部（5人）人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 主题精选ppt54人力资源计划示例人力资源计划示例 人员招聘计划人员招聘计划w 招聘需求招聘需求n 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名w 招聘方式招聘方式

31、n开发组长：社会招聘和学校招聘n开发工程师：学校招聘n 销售代表：社会招聘w 招聘策略招聘策略n 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。n 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种方式。 主题精选ppt55人力资源计划示例人力资源计划示例w 招聘人事政策招聘人事政策n本科生：l待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、事业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；l考上研究生后协议书自动解除；适用期三个月l签定三年劳动合同n研究生：l待遇

32、：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000远，满半月有住房补助l考上博士后协议书自动解除；试用期3个月l公司资助员工攻读在职博士；签定不定期劳动合同，员工来去自由l成为公司骨干员工后，可享有公司股份主题精选ppt56人力资源计划示例人力资源计划示例w 风险预测风险预测n由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。n由于计算机主业研究生愿意留在

33、本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。主题精选ppt57人力资源计划示例人力资源计划示例w 选择方式调整计划选择方式调整计划n1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且较强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。主题精选ppt58人力资源计划示例人力资源计划示例w 绩效考评政策调整计划绩效考评政策调整计划n1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。n在今年，绩效考评政策将做以下调整：n建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通n建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公