公司年度培训计划

1、XXXXXX电器（深圳）有限公司 度 培训计划批准： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 执行概要我们企业未来愿景：成为中国精致小家电第一品牌，当我们朝经营目标一步一步靠近的时候，也就是企业愈取市场经济主体地位之时，教育培训也理应提升至上一高度，以满足组织的现实需要。公司实行的是人才投资战略而非人才吸引战略，从宏观的角度看，培训任务应与公司的发展各阶段及新的形势相适应，以组织目标的实现为根本出发点，为企业的持续经营、战略达成提供坚实的人力资源保障。当今，培训不仅仅是满足员工的需要，同时更是满足组织、管理者及生产任务的需要。如今制造行业面临的诸多问题如原料成本上升、用工成本上升、人才流失严重

2、、客户需求多变等，虽然培训并非万能，但亦能一定程度抑制上述部分问题的困扰。培训目的一、传递公司文化和企业价值观，转变观念，增强公司员工凝聚力，从而增进企业人才的专长，强化企业的核心能力； 二、为公司的持续经营，储备高质量人才，提供必要的人力资源，降低人才流动率，从而提升生产力，稳定品质，有效解决问题； 三、提升公司各层级团队整体素质水平，满足生产任务及员工个人职业生产发展的需要。培训目标一、以公司发展战略为导向,培训目标服务于公司经营发展目标，保证未来机会之掌握、管理问题之解决、个人生涯之发展三者得以交融；二、增进中高层管理人员团队合作效能；强化中层管理人员管理创新思维、提升基层管理人员管理水

3、平；三、辅导各部门弥补各层级岗位候选人之能力、素质差距，提升其整体素质水平，确保胜任候选岗位。四、培训KPI指标A、年度培训计划达成率90%以上；B、新进员工培训合格率99%以上；C、内部培训合格率96%以上，各课程满意率85%以上；D、外训合格率100%以上，外训课程满意率90%以上。年度培训需求调查分析一个组织系统里，前提的决定至为重要，而在培训计划的决定中，亦是如此，最重要的是“需要”，要改善、提升生产力，对员工的教育训练必须针对工作的配合对症下药，而往往出现的关键问题是：头痛医头，脚痛医脚之事时有发生，以致缓不济急，乃缺乏系统分析及归纳训练需要的结果。故年度培训需求的调查在客观上存在着

4、极大的必要。一、调查目的提升培训需求的信度与效度，强化年度培训计划培训课程的实施，并配合年度培训工作的整体性规划和系统化执行，有效地运用培训资源，为年度培训计划的制定提供客观依据。二、调查对象（1）中高层管理人员（2）中层管理人员（3）基层管理人员三、调查方式： （1）班组级：讨论法、问卷调查法 （2）（副）课级：问卷调查法 （3）经（副）理级：访谈法四、调查时间：（1）调查问卷发放：2008年12月23日调查问卷回收：01月04日（2）访谈时间：1月7日-1月21日五、培训需求调查背景 抽取中层管理人员在培训的次数作分析，如图1所示，大部分课级干部于未接受公司组织之培训。同时，结合分析公司中

5、高层管理、中层管理及基层管理人员基本背景结构，如图2、图3、图4所示，各层级管理人员在公司服务期限普遍较长，占很大的比例；再由图5、图6、图7，公司经副理级、课级与班组级学历结构，在相对较为静态的状况下作推论，联系公司人才本土化的战略，管理人员大都从基层选拔而上，说明其工作实践经验丰富，但可能存在普遍缺乏管理理论作为支撑（尤为制造体系）。这从中形成管理模式容易墨守成规，管理手段容易走入固步自封的境地。图2：经副理级服务年限图图3：课级服务年限图图4：班组级服务年限图图5：图6：图7：六、培训需求信息汇总（1）经副理级需求信息汇总通过制定360度培训需求访谈表，对厂内经副理逐一进行了访谈与交流，

6、此访谈为开放式访谈，但发现其归类一致性均很强，其100%支持走出去的培训战略，即外训，普遍认同应加大接受外界新知识的力度，避免闭门造车之发生，表明培训的重要性得到充分的认可。下级调查，即个人认为部属需加强的能力；其普遍建议为综合管理能力的加强，赋予其新的思维模式，从而突破固有的管理模式；同级调查，即个人认为同级经副理需加强的能力；所搜集信息归类为下图所示，25%的经副理认为应加强各部门团队合作的能力，加强沟通，消除本位主义，时刻以公司整体的利益来看待问题与处理事务；33.33%的经副理认为不好建议；41.67%的经副理认为同级应加强管理思维或模式方向的创新；不同调查对象所得信息归类一致性较强时

7、，其信度则越高。结合组织的发展需要（上市），对管理人员提出了更高的要求，需要一批更有全局观、战略规划力、高效协作的团队作支持；同时，在公司发展的不同阶段，管理方法都应有所创新，适应组织未来的需要，故人力资源部建议次两信息均应予以采纳。个人调查：即个人认为自身需加强的能力。搜集信息归类为下图所示；33.33%的经副理认为自身需加强管理或领导的创新， 16.67%的经副理认为需要接受项目管理的培训、16.67%的经副理认为不需要接受培训，分别有8.33%的经副理认为需加强战略规划能力、非财务经理的财务管理、成本控制、外语（英语）的能力。如所述，结合组织的需要及管理的需要，建议采纳及引进管理创新、规

8、划力及项目管理（市场部且有提议）之训练课程。 （2）课级需求信息汇总通过问卷调查法对40位课级管理人员（有效回收问卷所得）发放调查问卷，问卷上含各类共125门课程，现搜集的课程信息汇总如下图所示，其中高效沟通技巧、管理创新与领导艺术、中层干部综合管理技能提升课程占35%且为最高的比例，高效创新思维占30%的比例为次高需要课程。依组织的需要、背景的分析论证、其上级的调查的认证并结合其自身的需要，管理的创新与领导艺术、中层干部综合管理技能提升、高效沟通技巧（与班组级一同进行，下述）为必选课程，高效果创新思维为选修课程。（2）班组级需求信息汇总通过部门讨论、问卷调查法对39个课（有效回收问卷所得）别

9、基层管理人员发放调查问卷，问卷上含各类共125门课程，要求其自行讨论完成问卷内容，现搜集的课程信息汇总如下图所示，其中高效沟通技巧占43.60%且为最高的比例，生产干部综合技能提升占41%的比例为次高需要课程，如何提高生产效率、现场改善、压力与情绪管理均为出现频次较高的需求课程。依组织的需要、背景的分析论证、其上级的调查的认证并结合其自身的需要，高效沟通技巧（与课级一同进行，如上述）、生产干部综合技能提升（针对制造体系）为必选课程，如何提高生产效率为、压力与情绪管理为选修课程。但值得注意的是，虽然如何对80/90后员工实施管理课程占比较低，但根据：现今的用工形势日趋严峻的现实，对厂内人员的稳定

10、性提出更高的要求，计划生育下的独生子女普遍的社会现象，形成类似的“天之娇子”，带来的人员管理上的困难增加，导致管理方法的困惑。为满足公司生产顺畅及产品品质稳定的需要，人力资源部建议予以引入。 高素质人才库候选人胜任力分析 借用胜任素质模型，通过胜任素质模型中各胜任力的评价等级指标（A等级、B等级、C等级），对各岗位候选人进行一系列的评估，可以客观地得出各层级候选人之个人胜任素质水平，从而反映出候选人胜任力水平与标准胜任素质模型的差距，那么，在组织厂内各级培训之时，可依实际的需求加入经遴选后的候选人，从而可达成辅助各部门候选人培训之目的，下作一般性分析。一、 中高层管理人员（经副理）候选人（现任

11、职为课级）通过对中高层管理人员（经副理）候选人（现任职为课级）进行了一系列的评估后，得出经副理级候选人之胜任素质水平分布图如下：在核心胜任力中，“学习力”一核心胜任力为C等级所占比例均较大，而在通用胜任力中，“规划力”一通用胜任力为C等级所占比例均较大，从而显示中高层管理候选人与标准胜任力模型的差距所在，形成了中高层管理候选人的培训需求。此需求中， “学习力”较难通过培训来实现提升，故建议部门在此类人员提升中，应给予明确的判断，予以正确的引导，以逐步改变其对学习的态度，帮助其树立爱好学的观念，从而改变接受新事物的能力；“规划力”的提升上，在允许的条件下，给予更多的机会使其参与部门的统筹规划，使

12、其拓宽视野，具备远见，在人力资源部组织战略规划的培训中，可遴选加入培训。二、 中层管理人员（课级）候选人（现任职为组级）通过对中层管理人员（课级）候选人（现任职为组级）进行了一系列的评估，得出课级候选人之胜任素质水平分布图如下：在通用胜任力中，“学习力、管理能力、沟通能力、指导能力、改善能力、计划能力”六个通用胜任力为C等级所占比例均较大，突显中层管理候选人与标准胜任力模型的差距所在，形成了中层管理候选人的培训需求，故对各部门对候选人的培养，应着力斟酌与考察，提升其学习能力，指导能力和计划能力，并依此为需求，客观地制定候选人培养计划。同时，此需求中，管理能力、沟通能力与改善能力恰好与2010年

13、培训需求调查之课级需要提升能力相吻合。人力资源部已将管理的创新、创新思维的培养、高效的沟通列入年度培训计划范围，故在人力资源部组织相关培训中，可遴选加入。三、 基层管理人员（班组级）候选人（现为优秀员工或技术人员）通过对基层管理人员（班组级）候选人进行了一系列的评估，得出基层管理候选人之胜任素质水平分布图如下：基层管理候选人核心胜任力中，“公是公非” 为C等级所占比例最大，表明部分基层候选人在处理问题时较容易受外界及周边环境等各种因素所影响，主观观念的判断是其决策的依据，而且过多地考虑自身的利益得失。故建议各部门对此类人员，应加强观念方面的引导与教育，从而带领其在处理问题及各种事务中从主观走到

14、客观，以客观为原则待人处事。 通用能力胜任力之“沟通能力” 为C等级所占比例最大，表明部分候选人，沟通能力及沟通技巧欠缺，只愿意以自己固定的方式表达和沟通，往往错失很多交流的机会。故加强此部分候选人沟通能力显得十分必要，应加强对其培训的力度（参加相关培训后即对此部分候选人进行传授）。或者部门内部为其搭建交流平台，如：组织演讲等形式，以逐渐提升其沟通技巧，确保在日后的工作中达到清晰交流的效果，从而保证信息传递的顺畅。通用胜任力中，“指导能力” 为C等级所占比例次大，表明部分候选人在指导、培养他人能力较为欠缺，而且可能担心他人能力胜于自己，有较强的本位主义观。故建议部门应引导其在指导方法上的不断攀升，或以以老带新的方式传授指导技巧，树立强烈的育人观。 年度培训课程计划综上，贯彻以组织为先、需求为本的原则，从组织发展、生产、管理的需要，到现实的背景论证，再到各级管理人的实际需求，配合胜任素质模型的推演，结合一般性到特殊性，重要性与紧迫性，多维度权衡与综合，拟定2010年年度培训课程计划， 若计划的执行中遇潜在问题的阻碍时，将另出台替代课程项目方案。详细课程计划请参见附页。行动方向训的重要性已得到高度一致的认可，故在培训工作中，培训计划的严格执行应放首要地位；提升培训品质，除了对外部讲师的实行更严格的甄选外，对各类培训着手加大训后效果评估的力度，追