人力资源开发与管理第七章

1、. 人力资源开发与管理 Mobile: . 一、职业计划与职业管理的基本涵义 二、职业发展 三、职业管理 四、员工职业活动. 第一节 职业计划与职业管理的基本涵义（一）职业计划与职业管理概述（二）职业计划与职业管理的重要性 . 李明今年23岁，他刚刚从一所普通本科高校的中国近现代史专业毕业半年。在校四年期间李明学习成绩优良，并积极参加各种学生社团组织和校外兼职工作，都取得了不错的成绩。在接近毕业的半年时间里，他陆续投出多份简历，但收效甚微。李明认为这多少与自己的“冷门”专业有关，但是他十分喜爱自己的专业，历史编辑相关的工作。于是，李明一般忙于复习来年想找到一份与的考研，一面积极需找与专业相关的

2、工作信息。虽然时常有困惑，李明觉得年轻没有失败，需要不断地尝试，在尝试中找到自己的职业定位与人生选择。 如果你正处于李明的情况，你对这位年轻人定下的职业目标有什么想法呢？案例一：. 案例二： 张伟先生今年28岁，自动化专业本科学历，在某美资中国产品开发中心任职项目经理工作2年，负责硬件设计和视频电子产品整体开发测试工作。之后，跳槽进入一家民营视频监控行业，在这家企业工作的四年里积累了1年的项目经理工作经验，3年视频硬件开发经验。然而，由于张先生所在的企业产品开发中心因总部业务方向调整而被解散，他开始需要另寻新工作。但投递相关简历到目标岗位，结果发现面试机会很少。 张伟想走管理发展路线，但不知道

3、选择什么类型的管理职位呢？是走技术管理还是纯管理，如何才能设计一条路线能进入高层管理。另外，他困惑于什么行业适合自己未来3-5年的发展？. 案例三： Tiffany是经济学本科毕业，她的工作背景并不复杂。毕业后便留校当了2年经济学教师，可是却对那种排资论辈的形式十分反感，而且她也觉得自己并不适合在教育领域发展。之后便跳槽到一家国有风险投资公司，主要负责客户投资顾问及产品销售业务，业绩能力十分亮眼。四年后因为家庭原因，来到了北京，通过朋友介绍进入一家国有证券公司任职，除了部分负责以前的职务，她还负责部门内部的管理工作。这样的工作一直持续到现在。国企绝对的稳定性使她从根本上丧失了晋升的欲望和念头，

4、甚至已经有近两年的时间失去了对工作的兴趣和激情，而且薪资根本就没有什么大的提升。许多同事早已跳槽，过得也都还不错，薪资也是自己的两三倍，以自己的能. 案例三： 力和资历绝不应该只拿这点钱。周围也有一些公司在向自己示意，但除了薪资稍稍提高之外，工作内容并无大的改变。由于公司规模比现在的小，工作性质也没有什么质变，Tiffany拒绝了。她也趁着年关试探性地投出二十多份简历，近两个月了都杳无音信。Tiffany也想过跳槽，但是已经35岁的她对于自己还能否经受得起职场的大风大浪的考验时，就显得毫无信心。没有发展的困惑和寻求发展的理想，以及害怕风险的本能使Tiffany感到她的职业生涯正处于迷茫阶段。

5、.一个人一生中的职业历程！ 对员工进行职业生涯设计与管理，是现代人才资源开发与管理的重要内容。 .一、职业计划与职业管理概述1.职业计划（career planning)的含义 （1 1）定义：）定义： 确定职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 .“计划”的图形表达A:现在（出发地）B 目标（目的地）怎么才能实现从A 到 B 职业计划 职业目标 工作目标一、职业计划与职业管理概述.一、职业计划与职业管理概述1.职业计划的含义 （2 2）职业计划的含义：）职业计划的含义： 制定、实施职业计划的主体是员工个人； 职业计划包括确定与实施； 职业目标与工作目标有很大区别，也有联系；. 职业计划职业计

6、划 职业目标职业目标 工作目标工作目标职业目标：职业目标： 四十岁前成为国际大型企业金融集团财务部主管工作目标工作目标： 今天完成联系见面客户A的事宜 本月完成财务计划报表的审计工作 六月前争取跟经理谈谈月薪上升10%一事工作目标工作目标1工作目标工作目标n工作目标工作目标2职业目标职业目标一、职业计划与职业管理概述.2.职业计划的内容 内容:自我定位、目标设定、目标实现、反馈修正一、职业计划与职业管理概述自我定位自我定位（研究自己）（研究自己）目标设定目标设定（确定具体明（确定具体明确的职业目标）确的职业目标）修正对自我的修正对自我的认知和最终的认知和最终的职业目标职业目标 各种具体的各种具

7、体的 行行 动动总结经验和总结经验和教教 训训.一、职业计划与职业管理概述2.职业计划的内容(1)(1)自我定位：自我定位：客观、全面、深入地了解自己。 定位要素：价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式；本人知识、技能水平及工作适应性；个人特质、主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等；自己事业中最渴望的是什么？最有价值的追求是什么？外部环境分析 自我定位职业计划第一步.一、职业计划与职业管理概述2.职业计划的内容(2)(2)目标设定：目标设定：设立更加具体明确的职业目标；个人 的职业生涯，可以设定多层次、分阶段的目标。(3)(3)目标实现：目标实现：通过各种具体的行动争取达成目标。(4)(4

8、)反馈修正：反馈修正：在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。.20162017年 20152016年 20132015年20092013年成为县局资产信贷部门主管助理成为县局资产信贷部门主管助理进入县局资产信贷部进入县局资产信贷部从支局长成为资产信贷投资部主管从支局长成为资产信贷投资部主管从前台职员成为支局长从前台职员成为支局长 案例:分阶段的职业目标.一、职业计划与职业管理概述3.职业活动 职业计划的实施职业计划的实施，即追求目标的实现过程是由一个个具体的行动来表述的。 个人简历准备个人简历准备 工作种类设想工作种类设想 面试面试 工资谈判工资谈判 争

9、取最佳业绩争取最佳业绩 晋升晋升 管理上级管理上级.一、职业计划与职业管理概述4.职业管理(career development) 含义及内容（1 1）定义：）定义： 是指组织提供组织提供的用于帮助组织内组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程行为过程。（2 2）职业管理的含义：）职业管理的含义： 是组织为员工设计的职业发展计划和援助计划 有一定的引导性和功利性 由企业人力资源部门完成，具有较强的专业性、系统性 必须满足个人和组织的双重需要 职业管理形式多样、设计面广。.一、职业计划与职业管理概述4.职业管理的内容 职业路径 职业评议 员工培训和发展计划 知识技能更新方案 工作家庭联系

10、管理上级 职业咨询 退休计划 .职业计划职业计划执行主体：个人执行时间： 贯穿个人的职业生涯执行结果： 达成职业目标生成时间： 可以在从事工作之前也可以在工作之后所属范围：个人职业管理职业管理执行主体： 企业（人力资源部门）执行时间： 员工入职到离职或退休执行结果： 通过协助帮助达成员工个人职业计划，实现员工个人目标与企业目标的统一。生成时间：员工入职所属范围： 企业（人力资源管理部门）.二、职业计划与职业管理的重要性1.从员工角度：（1）能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活同其他部分的关系；（3）使员工实现自我价值的不断提升和超越

11、。.二、职业计划与职业管理的重要性2.从企业组织角度：（1）了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和它们同存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾；（2）更加有效地利用人力资源；（3）提供平等就业机会，对组织持续发展十分重要。. 第二节 职业发展（一）职业发展阶段理论（二）“职业锚”理论 .二、职业发展又称员工的职业生涯，是指一个人从参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历的统称，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。.二、职业发展1.职业发展阶段理论 直接来源于 格林豪斯的职业生涯阶段理论 美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并

12、以此为依据将职业发展划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。.二、职业发展1.职业发展阶段理论 工作准备阶段（0-25岁） 进入组织阶段（18-25岁） 职业早期阶段（25-40岁） 职业中期阶段（40-55岁） 职业晚期阶段（55岁-退休） . 职业发展的不同阶段及其特点职业发展的不同阶段及其特点阶段阶段特特 点点年龄年龄工工 作作准准 备备确立职业选向；接收教育；确立职业选向；接收教育；形成职业观念形成职业观念0-250-25进进 入入组组 织织现实的震荡：个人的单纯与现实的复现实的震荡：个人的单纯与现实的复杂过高的期望与现实的差异，产生失杂过

13、高的期望与现实的差异，产生失望信心丧失，流动率高望信心丧失，流动率高18-2518-25职职 业业早早 期期面对挑战，承担责任，开发创造力；面对挑战，承担责任，开发创造力；适应组织角色与家庭角色适应组织角色与家庭角色25-4025-40职职 业业中中 期期中年危机：多层压力；中年危机：多层压力；职业停滞：晋升机会小；职业停滞：晋升机会小；40-5540-55职职 业业晚晚 期期从权力角色转向咨询与指导从权力角色转向咨询与指导计划退休，确认开发继承人计划退休，确认开发继承人开始从事组织之外的工作开始从事组织之外的工作55-55-退休退休.二、职业发展1.职业发展阶段理论 （1 1）工作准备阶段（

14、）工作准备阶段（0-250-25岁）岁）基本特征：基本特征： 尚未正式参加工作，正在接受教育（青少年期）； 确定职业取向，为实际工作作准备。主要任务：主要任务： 确定最初的职业取向； 接受一套系统的教育； 贯彻职业取向； 形成适合自己的发展职业观念。 .1.职业发展阶段理论 （2 2）进入组织阶段（）进入组织阶段（18-2518-25岁）岁）基本特征：基本特征： 入行与入职 主要任务：主要任务： 对工作和组织的选择； 适应和融入组织； 认识“现实的震荡”。 二、职业发展.工作实际展示 对工作和组对工作和组织中积极和消极方织中积极和消极方面加以客观的展示面加以客观的展示和介绍。和介绍。 o 严格

15、招聘和筛选严格招聘和筛选过程过程 o 对组织各种规章对组织各种规章制度认识制度认识 自我管理 指导员工正指导员工正确的评估自己的抱确的评估自己的抱负，制定具体的目负，制定具体的目标、讨论预测环境标、讨论预测环境中的障碍，制订解中的障碍，制订解决的办法。决的办法。 教会员工观察教会员工观察自我行为，并和目自我行为，并和目标比较。标比较。 组织任务组织任务.二、职业发展1.职业发展阶段理论 （3 3）进入职业早期阶段（）进入职业早期阶段（25-4025-40岁）岁）基本特征基本特征 胜任现时工作 基本任务基本任务 在组织和职业中塑造自我 力求在选定的具体领域获得成功 对成人世界的适应 组织任务组织

16、任务 对员工给予咨询、提供机会、指导企图在人群中脱企图在人群中脱颖而出的危机颖而出的危机.1.职业发展阶段理论 （4 4）职业中期阶段（）职业中期阶段（40-5540-55岁）岁）基本特征：基本特征： “中年过渡期老年早期”向“老年中期”过渡的开始。主要任务：主要任务： 对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。 主要问题：主要问题：“中年危机”、“职业停滞” 组织任务：组织任务： 帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我评估保持弹性和适应性，不断提高员工二、职业发展事业危机事业危机.二、职业发展1.职业发展阶段理论 （5 5）职业晚期阶段（）职业晚期阶段（55-55-退休）

17、退休）基本特征：基本特征： 脑力、体力逐步衰退 主要任务：主要任务： 对抗衰老，保持工作中的创造性 从工作中解脱出来的准备 主要问题：主要问题： 恐惧感、失落感、不适感 组织任务：组织任务： 认真审视人力资源政策；调查自身员工的需要 ； 提供模拟退休的中长期休假；发展退休计划； 提供多种弹性工作方式接班人的危机接班人的危机.2.“职业锚”理论 （1 1）概念）概念 埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 （2 2）内涵）内涵 一个人的职业锚是在不断工作实践过程中产生的职业自我观。它产生于早期职业生涯阶段。根据“职业

18、锚”可以进行大致职业定位的分类。二、职业发展.2.“职业锚”理论 职业锚职业锚表表 现现技术或功能技术或功能（职能）型（职能）型不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业管理型管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力、心理承受能力创造型创造型喜欢建立或创设属于自己的东西-艺术品或公司自主与自主与独立型独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障二、职业发展. 第三节 职业管理（一）职业路径（二）工作-家庭平衡计划（三）职业咨询（四）退休计划 .一、职业管理1.职业路径 （1 1）

19、定）定 义义 企业组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径属于职业管理的重要内容，主要由企业组织负责实施。 （2 2）内）内 容容 职业梯 (晋升） 职业策划 （认知） 工作进展辅助 （成长）.1.职业路径 11职业梯职业梯 含义含义 它是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。 职业梯的宽度职业梯的宽度 宽职业梯 窄职业梯 职业梯的速度职业梯的速度 根据员工能力和成绩的不同，职业梯设置可以有快慢之分一、职业管理.1.职业路径 22职业策划职业策划 员工进行个人评估时企业组织给予他们有效的帮助，帮助他们确认自身的能力、价值、目标和优劣势。 职业策划是组织中有

20、专业知识的人力资源管理部门提供的正规帮助服务。 职业策划同组织需要和组织目标密切相关。一、职业管理.1.职业路径 3 3 工作进展辅助工作进展辅助 工作进展辅助与现时工作相关 满足员工特定的价值或目标 激发员工某些能力和优势 改善员工在职业策划中的弱点 一、职业管理.一、职业管理2.2.工作工作- -家庭平衡计划家庭平衡计划 家庭生活很重要 帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点 借鉴家庭发展周期理论.案案 例例: : 花旗花旗“儿童看护计划儿童看护计划” 花旗集团有着多种专门(Full-time)与备用(Back-up)儿童看护计划惠利于美国的花旗员工。事实上，花旗实施的“备用儿童看护”被员工

21、的利用率比世界上任何一家公司都高。大约65000名员工享受到了“备用儿童看护”以及学校假期计划的服务。从地点上，专门的看护中心分布在马里兰、内华达等。这5个看护中心每天为超过1500名儿童提供服务。花旗集团美国服务中心已经声明有计划建立公司第6个这样的全职定点看护中心。在花旗集团的定点儿童看护中心，专门设置了儿童医疗、智力、社会与情绪康乐等课程。.案案 例例: : 花旗花旗“儿童看护计划儿童看护计划” 在美国的花旗集团员工还可以获得折扣，得到儿童看护中心提供全职与备用的援助。在12个州超过300处工作场所参加业务的员工，还可以得到公司补贴。备用的儿童看护中心在他们家或工作场所附近，一项调查与推

22、举人服务将他们与儿童看护服务的提供者联系起来。许多还用定点计划补充儿童看护服务来迎合学校假期与大雪时越来越高的要求。当员工难以获得正常的看护时，花旗还提供后备儿童看护计划帮助他们。.一、职业管理2.2.工作工作- -家庭平衡计划家庭平衡计划( (工作对家庭的影响工作对家庭的影响) ) 工作性质和家庭的相关性 工作时间对家人的团聚影响 工作地点的行程 职务的职业声望对家庭的影响 工作压力对家庭的影响.一、职业管理3.3.职业咨询职业咨询 （1）职业咨询的含义 （2）职业咨询的重要性 （3）职业咨询的实施 职业咨询提供援助的多少通常同员工在组织中的级别对应。通常组织付费雇请组织外部的员工1-2年的

23、薪金。提供退职费是为帮助员工克服职业转换期的财务困难而准备的。.一、职业管理4.4.退休计划退休计划(1)定义 是组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。(2)具体措施、方法 退休计划讨论会议 余热团体 试退休 递减工作量 退休培训. 第四节 员工职业活动.一、员工职业活动 员工职业活动属于职业计划的重要内容，因此，员工个人应对职业活动进行计划和管理。企业组织则应为个人职业活动的顺利开展提供必要的帮助和辅助手段。.职业活动计划的职业活动计划的6 6个步骤个步骤 一、员工职业活动.步骤1：制定个人评估它是个人职业活动的起点，也是个人职业活动的基础，可以加深自我认识和

24、明确定位，体察在工作中自己的发展、进步和变化主要为自我的价值取向、具体目标和重要程度、已经有和想要的技能、优势和弱点、最终目的。 一、员工职业活动.步骤2：确定工作、组织和行业类型 涉及两个第一：第一份工作、第一个组织 (1)确定工作行业：技术性行业或者服务性行业 (2)搜集有关企业的信息 (3)寻找工作机会 (4)权衡利弊得失 一、员工职业活动.第一次就业调查.案例：两类毕业生存在的问题领域案例：两类毕业生存在的问题领域技术类毕业生技术类毕业生非技术类毕业生非技术类毕业生1.进行小组呈现1.目标设定2.商业背景的写作2.时间管理和优先次序排列3.将学业知识应用于现实情境3.理解工作场所的价值

25、观和伦理道德4.领导团队4.系统协调5.将学习和商业操作进行整合5.处理冲突和批判6.团队工作技能6.起草项目计划.步骤3：准备组织生活（1 1）进入组织前的准备工作）进入组织前的准备工作 发展自我意识 积累面试经验，把握面试机会 描述预期的组织 组织选择 （2 2）了解正确的组织期望）了解正确的组织期望 大多数组织对新员工具备的品质有很高的期望：品质、能力、动机等方面。 一、员工职业活动.步骤3：准备组织生活（3 3）组织失望分析）组织失望分析 现实情况往往令人失望主要有几种情况： 初期工作缺乏挑战； 缺乏独立工作机会，成长缓慢； 无法感知和确认业绩评价标准； 抱负过高不切实际； 对上级构成

26、潜在威胁； 内部冲突和不确定性； 不公平的政策和惯例。 一、员工职业活动.大学环境与工作环境的不同（表大学环境与工作环境的不同（表1 1）1.1.弹性的时间安排弹性的时间安排1.1.更固定的时间安排更固定的时间安排2.2.能够逃课能够逃课2.2.不能旷工不能旷工3.3.更有规律、更个别的反馈更有规律、更个别的反馈3.3.无规律和不经常的反馈无规律和不经常的反馈4.4.长假和自由的节假休息长假和自由的节假休息4.4.没有寒暑假，节假休息很少没有寒暑假，节假休息很少5.5.对问题有正确答案对问题有正确答案5.5.很少有问题的正确答案很少有问题的正确答案6.6.教学大纲提供清晰的任务教学大纲提供清晰

27、的任务6.6.任务模糊、不清晰任务模糊、不清晰7.7.分数上的个人竞争分数上的个人竞争7.7.按团队业绩进行评估按团队业绩进行评估8.8.学习循环周期较短，学习循环周期较短，2020周周/ /每每学期学期8.8.持续数月或数年的工作循环持续数月或数年的工作循环9.9.奖励以客观性标准和优点为奖励以客观性标准和优点为基层基础基层基础9.9.奖励更多是以主观性标准和奖励更多是以主观性标准和个人判断为基础个人判断为基础.1.1.鼓励讨论鼓励讨论1.1.通常对讨论不感兴趣通常对讨论不感兴趣2.2.规定完成任务的时间规定完成任务的时间2.2.分派紧急的工作，交付周期很分派紧急的工作，交付周期很短短3.3

28、.期待公平期待公平3.3.有时很独断，并不总是公平有时很独断，并不总是公平4.4.知识导向知识导向4.4.结果（利益）导向结果（利益）导向1.1.抽象的、理论性的原则抽象的、理论性的原则1.1.具体的问题解决和决策制定具体的问题解决和决策制定2.2.正规的、结构性的、象征正规的、结构性的、象征性的学习性的学习2.2.以工作中发生的临时性事件和以工作中发生的临时性事件和具体真实的生活为基础具体真实的生活为基础3.3.个人化的学习个人化的学习3.3.社会性、分享性的学习社会性、分享性的学习 大学环境与工作环境的不同（表大学环境与工作环境的不同（表2 2）.案例：新人入职面面观案例：新人入职面面观

29、小张：在学校过惯了悠闲读书时光转而进入职场，工作压力大是很多职场新人的共同感受。小张好不容易进了某500强企业，3个月不到就离职了，问及原因“工作压力太大，每天早上醒来，睁开眼睛，想起做也做不完的工作，觉得痛苦至极。打从上班开始我和男朋友总共才见了两次面，这哪是人干的工作啊！”Pandy：每天的例行工作既繁琐又呆板，毫无成就和乐趣可言，这样谈什么快乐工作呢？财务专业的Pandy刚过试用期就耐不住性子准备离职：“每天的工作除了登录财务系统进行填报，就是去银行存款、取钱，工作十分枯燥。我发现一点也不喜欢做财务的感觉，实在是受不了！”. 雯雯：“实际工作当中却发现远远不够用，感觉达不到企业的高要求，

30、这让我很忧心”。文秘专业的雯雯如是说。她去年一毕业就应聘到了某上市集团公司做总经理秘书，前几个月似乎干得还不错，但年末接二连三的总结和工作计划让她这个新人一时间倍感重负，根本喘不了气。阿勇：“一年来我任劳任怨，从早忙到晚，可每个月1800元，交完房租除去吃喝，我连同学聚会都不敢参加。我有个同学一年跳了三次槽，每跳一回工资都往高了要，现在快多出我一倍了！大家都很是羡慕。”学机械设计的阿勇抱怨着。案例：新人入职面面观案例：新人入职面面观. 求职时大学生雄心勃勃，说要为企业奉献才华，与企业共同成长；入职后大学生热情不再，说职场太复杂，实情跟原先想的根本不同。中国职业规划师协会联合职业规划咨询权威机构

31、向阳生涯，针对工作年限在3年以内的325位大学生，开展了一项名为“快乐工作指数大调查”的调研活动，发现有73%的大学生不满意当前的工作，更有81%的大学生表示自己当前工作并不快乐。向阳生涯通过市场调查并结合采访情况，从中归纳出大学生初入职场最头疼的十大问题，也是导致他们无法扎根于企业的原因所在。希望通过这些问题的揭示，能给企业和就业者带来一些启示：案例：新人入职面面观案例：新人入职面面观.NO.1 工作压力太大NO.2 缺乏工作兴趣NO.3 无法胜任工作要求NO.4 薪资太低NO.5 个人发展空间小NO.6 找不到发展方向NO.7 职场人际关系复杂NO.8 企业文化无法融合NO.9 知识有限进

32、步较小NO.10 经常加班健康透支案例：新人入职面面观案例：新人入职面面观.人力资源专家毛永丰： 学校和职场是两种完全不同的生活状态，不是要社会适应你而是你去适应社会。谁能最快适应企业，适应社会谁就是胜者。职业薪资的高低往往由个人的商业价值而定，跳槽并不是唯一方法，提升自己的能力是关键。不管是最目前工作不满意，还是胜任不了暂时的工作，还是薪资待遇不理想的问题，职场新人首先应从自身找原因。完善的职业活动计划直接决定着现在和以后的工作，甚至决定着以后的生活状态和水平。职场之路坎坷曲折，做为新人更要能经得起考验，受得了委屈，扛得住辛苦。入职后遇到各种各样的问题总是难免的，为自己做好准备的职业定位，很

33、多职场问题便会迎刃而解了。.步骤4：争取工作要约 （1 1）准备简历：）准备简历： 自然情况；学历和工作经历；证明文件；成果简介；致组织的信（对组织的认识、要求的职位和对工作的概要看法）；联络方式。（2 2）面试（略）面试（略）（3 3）谈判（略）谈判（略）一、员工职业活动.步骤5：选择工作要约作出承诺 必要的等待和挑选是精明之举。 工作机会需要个人更加努力争取。一、员工职业活动.步骤6：追求卓越 跟定一个好上级 持续学习、保持竞争力 争取晋升 努力工作 成为团队一员一、员工职业活动.案例：一个成功的领导如何对待新员工案例：一个成功的领导如何对待新员工 湖北昌达化工有限责任公司董事长林炳标认为

34、企业对待新入职的员工应有循序渐进的方法，让新员工的工作技能与对组织的认同同步成长。 当新员工刚到岗位的第一天：跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境；在这一天里新员工基本不需要干活，只需要东看看，西看看，熟悉自己的工作环境就可以了。. 从到岗第二天开始告诉新员工：你今天只要学会一个点就可以了，在这一天里我会做很多事，但是你都不需要理会，你只需要弄懂我跟你说的那个点就可以了，如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问，但是这些不是你要掌握的重点，你看了不会也没有关系。我每天会给你一个要点，对这个要点的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看。 通过这种方法，林炳标发

35、现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了，新员工知道自己每天只需要掌握技能一项案例：一个成功的领导如何对待新员工案例：一个成功的领导如何对待新员工. 就可以了，而这项技能对每个人来说都不是难事，在一天8小时里很多人只需要一小时就可以学会的（后面的时间可以加强熟悉），所以新员工就非常清楚自己到底要学什么，目标是什么，心里就不会茫然不知道自己该学什么了。 林炳标亲身示范，从去年开始到现在，一共对3位新员工实行了这种阶段式目标培训法，本来计划半个月独立上岗。而有一位学了一周就已经能够独立上岗，有一位用了10天，还有一位因为属于慢热型的，接受起来比较慢，但是也在第十二天独立上岗了，当新案例：一个成功的领导

36、如何对待新员工案例：一个成功的领导如何对待新员工. 员工都独立上岗后，林炳标问起新员工的感受时，他们一致承认在刚开始到岗时，由于很担心不能适应岗位工作，心里很慌，很茫然，但是经过有意识地引导，他们都感觉整个学习过程比较轻松，在不知不觉中就学会了。 正确地带领新员工适应组织工作是一个领导层应该掌握的必须技能之一。在一个部门里，管理层和老员工的工作量很大，如果还要带新人，且没有任何好处（激励），那么大家在带之前首先可能会踢球，你不想带我更不想带，结果大领导钦点，没办法了，那就硬着头皮来带吧，那么在不情愿的情况下，也就很案例：一个成功的领导如何对待新员工案例：一个成功的领导如何对待新员工. 容易出现

37、消极的情况。另一方面有的是岗位急需要人，希望新员工能够尽快掌握岗位的技能，所以在教导时恨不得新人一天里就把全部的东西都吃下去，由于教导的东西太多，欲速则不达，新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗，相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握。案例：一个成功的领导如何对待新员工案例：一个成功的领导如何对待新员工.比尔盖茨的十句名言比尔盖茨的十句名言 1 社会充满不公平现象。你先不要想去改造它，只能社会充满不公平现象。你先不要想去改造它，只能先适应它。（因为你管不了它）。先适应它。（因为你管不了它）。 2 . 世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。（因为。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。（因为你越强调自尊，越对你不利）。你越强调自尊，越对你不利）。 3 . 你只是中学毕业，通常不会成为你只是