改造企业绩效考核流程的成功实践_马钢二铁总厂绩效考核信息系统A模式介绍_图文

1、第15卷第3期2005年7月 安徽冶金科技职业学院学报Journal of AnHui Vocational College of M etallurgy and T echnologyJul.2005改造企业绩效考核流程的成功实践马钢二铁总厂绩效考核信息系统A 模式介绍赵志群 袁 方(马钢股份公司第二炼铁总厂 安徽马鞍山 243000摘 要:以其深厚的人力资源管理理论基础与基层厂矿实践经验相结合,开发了员工绩效考核信息系统A 模式。利用计算机网络信息平台建立员工绩效考核信息系统。不仅使考核便捷,更具有实用性,而且探索出一种员工绩效考核信息系统新模式。关键词:绩效管理;传统方法中图分类号:F2

2、72 92:F270 7 文献标识码:A 文章编号:1672-9994(200503-0087-04收稿日期:2005-07-25作者简介:赵志群(1955-,男,安徽颖上人,1982年安徽工业大学炼铁专业毕业,2002年毕业于上海财大企业管理研究生班,马钢第二炼铁总厂厂长,高级工程师。1 项目背景安徽冶金技术学院与二铁总厂自2004年7月联合开发了员工绩效考核信息系统A 模式。该系统产生的背景主要源于以下两点:1 1 第二炼铁总厂的现实要求自2003年末,马钢公司按照生产流程进行了机构整合,原四铁、三烧的合并为马钢第二炼铁总厂,合并之后之后科级干部增多,岗位重叠,岗位责任不够清晰,因此产生的

3、管理需求;随着马钢逐步国际化的大公司,对我们的工作与管理也提出了越来越高的要求,管理也必然朝着科学化、信息化的方向迈进,这也催生了这个系统的诞生;1 2 厂学研合作与安冶的厂学研合作成为推动项目的契机,安冶提供了科学的理论和实现的手段。2 项目目标我们建立这个系统主要目标如下:(1建立一套逐步完善的中层干部管理机制,探索一种能客观公正地评价中层管理人员的工作业绩和德才表现的新的考核方式,并在成功之后逐步推广到工程技术人员、作业长以至全员考核;(2为掌握中层管理人员履行岗位职责情况,为合理分配、量才用人、量化考核提供依据;(3及时发现中层管理人员工作中存在的问题,纠正或避免失误,正确给予导向,使

4、管理者明确自己履行职务的目标、职责和要求,使其学有方向、做有目标,提高效率,取得更佳成绩。克服以往在考核中凭印象打感情分,考核的方式和结果的处理得不到大家公认等缺陷。不能客观公正的反映管理人员的工作业绩。为了达到这个目标,我们希望能够建立满足以下特点的的人力资源绩效考核系统:能够用信息手段去改造传统模式能够把复杂的事情做简单 能够服务于企业的发展战略能够解决国有企业绩效考核中的一些难题同时制定本考评方案遵循的基本原则包括如下几点: 遵循与经济责任制相联系,又区别于经济责任制的原则。遵循全厂一盘棋、上道工序对下道工序负责、机关对生产一线负责的原则。 遵循避繁就简、便于操作,在坚持共性中突出个性的

5、原则。遵循考核基层主要看结果、考核部门主要看过程的原则。 遵循同一部门主要领导考核全面指标,副职考核以分管指标为主、兼顾部门其它指标的原则。3 实施步骤经过一年多的努力,该系统已投入运行,下面我们简单介绍一下本系统的实施内容。我厂这次绩效考评分三步走:项目一期:系统建立时,将科级干部纳入到控制系统中;项目二期:将生产作业长岗位人员和所有管理技术业务岗人员纳入系统;项目三期:最终系统升级后,将全厂所有员工的工作业绩进入系统进行在线控制;厂科级干部绩效考评内容主要以总厂方针目标任务和经济责任制考核办法中对每位中层管理人员所规定的工作任务(包括临时性工作或经济技术指标完成情况为基础,以百分制考核为主

6、要形式根据不同的考核主体赋予相对应的加扣分(详见各位科级干部绩效考核表并以此为依据得出科干的绩效考评分。考核内容分三大类型,有加、扣分的硬指标类,只有扣分没有加分的硬指标类和由领导考核的软指标类(见图1。一线车间、生产部门 政工、行政部门图1 指标分布图表1 炼铁车间主任绩效考核表绩效考核的科学性、公正性和有效性是通过一定的程序来保证的,在准备阶段,包括考评人员及组织的选定;考评内容和指标体系的确定等。选定考评人员及设置组织机构是开展考评工作的前提,由于不同的考评人员及组织机构会产生不同的考评结果。因此,正确选定考评人员,科学设置组织机构是至关重要的。由于管理者的绩效是一个综合性的焦点问题。所

7、以,对其考评必须有各方面的代表参加,譬如应有厂领导、部门主要负责人、考核主管部门和相关部门人员,这样才能比较客观地对管理者绩效进行全方位、立体化的评价。考评指标体系的确定对考评工作来说是十分重要的。确定考评指标是要做到完整性、协调性和比例性。在我厂分为三类硬指标并由相关人员打分。在每月的考核中,绩效考评的方法和程序如下:第一类硬指标:由考核主管部门按月输入计划指标和完成情况,电脑据此自动生成。第二类硬指标:由相关部门按月输入考核结果,电脑据此自动生成。(第二类指标评分标准由88 安徽冶金科技职业学院学报 2005年第3期表2 科干考核权重表各考核部门制定。第三类硬指标:由厂领导和各车间、部门主

8、要负责人按月进行考核。按照各位领导权重比例不同电脑据此加权平均分自动生成。而对于绩效考评结果的处理,主要包括每次考核完毕将考核结果反馈给本人,每月26日在网上发布。对于考评结果有奖励也有惩罚奖惩,具体措施如下:对连续三个月考核为优秀中层干部的给予表彰和奖励并按10%的比例取前6名同志上光荣榜。对连续三个月考核处于尾数的按10%的比例取后6名同志进行诫免谈话,限期整改。对连续一年12个月考核处于尾数的调离原岗位或降职处理。随着系统逐步稳定的运行,我厂最终要将考核结果与员工的收入完全挂钩。在这次绩效系统实施过程中,总厂政治处作为中层管理人员绩效考评的牵头部门,对考评工作实施综合管理,建立健全中层管

9、理人员绩效考核档案,将绩效考评的相关资料、考评结果、沟通反馈情况等归入个人考评档案。纪委、工会及相关部门参与考评,并对考评的内容、方法、程序等提出实施意见和建议。相关部门与计算机部门人员紧密合作保证了系统稳步推进。4 信息系统的构建绩效管理信息系统是借用信息化手段,对企业进行绩效管理,并通过计算机网络技术、数据库技术、WEB 技术的结合,对管理人员的基本信息、奖惩记录、工作经历、工作任务等资源运用信息手段和方法,以量化的方式,进行在线管理、实时跟踪、考核和统计,使每个部门和每个岗位人员的工作结果得以公开、公平、公正的衡量和评价,从而规范业务流程,提高工作效率,使企业的人力资源得以增值,向公司领

10、导提供基于信息的决策支持。信息系统在这个过程中所起的作用主要包括以下两个方面:提高效率,他为我们提供一种工作手段,大幅度的提高了工作效率,从而使过去一些不可能的工作成为可能,比如:过去要完成目前系统规模的数据收集、统计、分析、结果发布所需要的人力、物力将是目前的数十倍,而且基本不可能作到每月进行考核。通过信息系统的运行我们积累了宝贵的数据,为我们提供了一个分析工具,通过数据分析,来检验经验数据,真正作到科学管理。二铁绩效系统建设过程历时一年多,主要过程如下:第一阶段:用了半个月的时间建立项目课题组、确定课题组负责人、课题组成员;双方确定项目89 总第29期 赵志群、袁方:改造企业绩效考核流程的

11、成功实践 图2 系统界面图总目标,明确各项任务,签定项目开发协议;(2004.5完成第二阶段:用了两个半月时间,由项目组负责、用户方有关人员配合完成管理需求分析,编制所有参与绩效评价岗位的职责、评价制度和数学模型的建立;(2004.8完成第三阶段:用了两个半月时间,由项目计算机信息组负责按照双方确定的管理项目内容和管理评价结构,完成计算机系统的软件开发和后期页面制作;(2004.11完成第四阶段:用了一个月左右时间,完成全部数据库基础数据输入,完成系统调试和试运行;(2004.12完成第五阶段:立项后的200个工作日内,正式投入使用。(2005.1完成该项目经过模拟试运行以来,对调动科级干部工

12、作积极性、创造性,提高工作效率,促进生产起到了一定促进作用,目前所产生的直接经济效益还无法测算出来。建议把该项目经过不断完善后,可在全公司管理技术岗位上推广应用,在筹建该项目时应注意对各类指标设置的合理性和可操作性。参考文献1 武欣 绩效管理实务手册M 北京:机械工业出版社,20022 (美刘易斯,施伯乐 数据库与事务处理M 北京:机械工业出版社,20023 (美罗森堡 用例驱动的UML 对象建模应用M 北京:人民邮电出版社,20054 付亚和 绩效管理M 上海:复旦大学出版社,20045 张明 钢铁冶炼企业人力资源管理实用手册M 合肥:安徽出版社,2004Successful Practice of Reconstruted Performance Appraisal Eaterprise FlowZ HAO Zhi-qun YUAN FangAbstract : The metallurgy tec hnical colle ge of Anhui with the second total factory of irons develop the information system of A mode performance appraisal from July of 2004.Not only mak