弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述

1、弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述 来源：岁月联盟作者：杨晶时间：2010-06-28【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的,如今被全世界越来越多的组织采纳。由于弹性工作制能够促进员工工作-生活的平衡,因此被认为是对雇员的一种非常重要的非货币报酬。但是在许多组织当中,弹性工作制却很少真正被雇员使用,其中重要的原因之一就是人们普遍认为参与弹性工作安排会对职业生涯发展造成负面影响。本文对这一负面影响的实际存在、造成负面影响的原因及调节因素、负面影响的性别差异作了综述,并指出可以进一步研究的方向。 【关键词】弹性工作制;职业生涯发展; 性别差异

2、 根据Sara A.Rogier(2004)界定,本文探讨的弹性工作制主要包括两方面。一是时间安排上的弹性,又包括弹性时间(flextime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(compressed workweek)即雇员从事的是全日制工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(reduced workload)。二是工作地点的弹性,最典型的就是远程办公。 2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是

3、雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。 但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用

4、(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;ODriscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。 1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响 研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reduced workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度

5、和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。 首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。Waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。Judiesch and Lyness(1999)

6、做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。 2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响 原因主要有: 2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen and Single(2001)让五大师

7、事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面评价,并且不论这个经理是男性或是女性。 实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他们的工作绩效更高(Baltes et al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚

8、度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(Scandura and Lankau,1997)。 有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。 更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。Barham et al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级

9、以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。Thompson et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。Paula McDonald et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。 2.2 参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。Sara A.Rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能