职工教育培训理念吃人的兵

1、职工教育培训理念一、什么是培训？二、为什么要培训？三、什么时候需要培训？四、选择什么样的培训五、培训需求分析六、培训评估一、什么是培训？培训三要素：知识技能态度三条管理原则：1、对工人的操作进行科学研究，以代替原有的经验方法。三条管理原则：2、科学地挑选、培训和教育工人。三条管理原则：3、与工人相互合作，劳资双方共担责任。三种分析方法：1、组织分析 强调对整个组织与组织目标、资源与资 源分配的分析，目的是为实现组织目标而制定具体培训规划、策略和内容。2、工作分析 是组织分析所产生的各项工作内容的分解和分析，以明确工作流程及对人员的要求。三种分析方法：3、人员分析 是将工作分析所得出的人员要求与

2、现有人员状况进行比较，得出培训需求。三种分析方法：培训理论的实际应用：1、其自我概念由一个依附性的个体转向具有自主性的独立个体。2、其日益丰富的经验累积为其提供日益丰富的学习源泉。3、其学习欲越来越偏向自己在社会中的角色作用。成人学习的特点：1、成人选择培训受过往经验及价值观的影响。成人学习的特点：2、个性影响学习表现。成人学习的特点：3、通过学习可以获得：成就感荣誉感参与感个人发展成人学习的特点：4、注重 实用性和时效性。成人学习的特点：5、希望在平等、和谐、参与的气氛中学习。二、为什么要培训？1、有利于干部、职工获得履行职责的知识 和能力。2、有利于提高干部、职工的素质。3、有利于提高干部

3、、职工的工作效能。（一）从组织角度看1、不培训就会被淘汰。2、未来的竞争就是学习能力的竞争。（二）从个人角度看1、提高知识和技能2、提高学习能力（三）培训的目的（四）对培训认识的误区领导认识误区1. 培训是浪费金钱2. 培训要马上见效3. 培训是“为人作嫁衣”4. 培训耗时、费钱、费力5. 培训是培训部门的事6. 培训就是讲课（四）对培训认识的误区管理理念认识误区1. 什么热门培训什么2. 领导说什么培训什么3. 部门提出什么就培训什么4. 职工说什么培训什么5. 今年沿着去年的培训做6. 实践机会少7. 培训服务遇到天花板三、什么时候需要培训？（一）培训不是灵丹妙药培训不是灵丹妙药，具体问题

4、具体分析和了解，对症下药，才能解决。（二）最需要培训的集中情况1、组织需要改进工作业绩2、提升整个团队凝聚力3、提升和晋级4、岗位转换5、新招职工6、新的法规、新的政策颁布7、新的技术、新系统或新程序8、拓展新的职能与业务9、需要解决某个问题四、选择什么样的培训？（一）培训的对象是谁？所有的人都需要培训: 高层领导 一般干部 基层员工 从业人员 （一）培训的对象是谁？培训重点关注的对象: 1、新招聘的人员； 2、可以改进目前工作的人； 3、有能力而且组织要求他们掌握其他技能的人； 4、有潜在能力的人。（一）培训的对象是谁？培训对象的确定: 个别面谈或问卷调查； 工作表现和绩效情况； 工作与岗位

5、职责； 员工工作行为表现； 新员工； 工作调动； 上级领导决定多采用课堂讲 涵盖内容丰富 理论强概念多 专业术语内容 讲授便于了解知识多采用角色扮演方法 实际操作技能 角色扮演练习模仿变得熟练 达到运用自如技能多采用游戏培训方法 共同参与游戏 获得启发领悟，树立团队精神、改变心态意愿变为自主行动 达成培训目标态度（二）选择什么培训方法？五、培训需求分析？（一）为什么要进行培训需求分析？为确保让有需要的人在适当的时候得到有效的培训的思路和方法。 A、确认差异； B、改变分析； C、提供可选择的问题解决方法； D、决定培训的价值和成本； E、能够获得内部与外部的支持。（一）为什么要进行培训需求分析

6、？培训需求分析的步骤1、调查分析问题哪些问题是可以通过培训来改善或解 决。2、工作中进行稽查在一些记录、报告、总结中去发现 问题，从问题来追溯培训需求 3、工作表现上分析将员工个人的培训需求与单位的培 训需求结合。 （二）怎样进行分析？1、必要性分析方法：收集信息或资料进行分析，确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法2、全面性分析方法：全面、系统调查，确定理想状况与现有状况之间的差距，确定是否进行培训及培训内容的一种方法3、绩效差距分析方法：主要集中在问题而不是组织系统方面，推动力在于解决问题而不是系统分析六、培训评估！（二）评估是为了什么？单位组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节。 效果判断，了解培训是否达到原定目标和要求。 知识技术能力的提高或行为表现的改变 找出不足，总结教训，改进培训。 发现新的培训需要，为以后培