如何理解组织绩效管理

1、工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也表达着企业战略目标、生产经 营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。 根据职工工资构成的不同，可以将 企业的工资制度划分为岗位工资制、 技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种 模式，下面分别对这四种根本模式进行比拟分析。岗位工资制岗位工资制是以职工在企业中担任的职位和岗位为根底确定工资等级和工 资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人，工资水平 的差异来源于职工岗位的不同，在相同岗位上工作的职工，获得相同的工资。岗 位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以

2、此为根底进行严格的 岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。 因此企业往往是根据职工 所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗 位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比拟适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映职工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动职工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的 原那么，激发职工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、 权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的职工因技术、能力

3、和责任心不同而引起的奉献差异；鼓励“官本位，使得由于职位的缺乏而不能及时得 到晋升的职工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，职工的提升时机 更趋减少，职位的鼓励作用因之大大降低了。难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着假 设干点值，这意味着职工从一个岗位流动到另一个岗位就比拟困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，职工工资只同他们的技术水平而不是同他 们所从事的具体工作挂钩。技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案， 即根据技能或知识确定工资，这就 是技能工资制。技能工资制强调根据职工的个人能力提供工资， 而且只有确定职 工到达了某种技

4、术能力标准以后，才能对职工提供与这种能力相对应的工资。技 能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。实行技能工资制的前提技能工资制要求企业要有一种比拟开放、富于团队精神且有利于职工参与的 企业文化，这样才能保证企业充分利用职工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。 除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对职工的技能要求，增加职工获得 工资的可能性，从而提高职工学习新技能的积极性； 第二，制定实施与技能工资 制度配套的技能评估体系，以检验职工是否具有获得某种工资的资格； 第三，将 工资方案与培训方案相结合，给职工学习新技术、新

5、知识的时机。技能工资制的适用范围比拟窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差 异大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡职工 参与管理的企业。技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般职工的价值观， 能有效调动职工学习新知识、掌握新 技能的积极性；并通过鼓励职工学习各种技能和在各职系流动来培养职工的流动 性；提高了职工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。但是，技能工资制强调按照职工精通要求掌握的技术，忽略了职工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动本钱和培训本钱的增 加；操作比拟复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。难点及

6、对策：诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和 解决问题的能力，报酬因素难以比拟和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和 测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职 位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职 位的薪酬水平。绩效工资制对改善职工地位和参与管理方案的日益重视， 导致奖金和绩效工资方案的复 兴。绩效工资制是以职工的工作业绩为根底支付工资，支付的主要依据是工作业 绩和劳动效率，职工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工 资制、销售提成制。实行绩效工资制的前提在实际应用中，绩效的定量不易操作，这

7、使得绩效工资制的根底缺乏公平性。 因此，实行绩效工资制的前提是由职工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否那么，一旦职工认为绩效评价的方式方法并非公平 而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬本钱，还需 对绩效评价等级的分布特别关注。绩效工资制适用于以下类型的企业或部门： 工作任务饱满，有超负荷工作的 必要；绩效能够自我控制，职工可以通过主观努力改变绩效等。绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是鼓励效果好， 可以削减本钱改良业绩；但易助长职 工的短期行为，使职工只重视眼前效益，不重视长期开展，没有学习新知识、新 技能的动力；过于强调个人业绩，不重

8、视与人合作和交流，不适合合作性强的复 杂性工作。难点及对策：在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小职工加薪额 度之间的差距，多数职工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的成效。实施 绩效工资制时，要切实根据职工对企业的奉献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施， 但是工人每天周而复始地重复 大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换， 在这些 职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组 鼓励方案或利润分享方案，鼓励改良产品质量和提高生产效率。结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资

9、制，是把影响和决定职 工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄 等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使职工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，职工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资工程和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况， 合理确定结构工资中 各工资单元及其相对权重。在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导 向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多

10、，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了职工对企业的投 入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类职工的工资关系， 能够有效地调动各方面职工的工作积极性， 充分发挥工资的鼓励功能，但工资结 构的设计和管理比拟复杂。难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点， 不科学 的工资结构无法起到鼓励和引导作用， 使职工产生不公平感，进而消极怠工。因 此，工资结构确实定，既要考虑到满足职工根本生活需要， 又要考虑到职工教育 背景、能力及对企业的奉献，合理拉开收入差距

11、。为了比拟，现将以上四种工资制度列表比拟如下：适用前提适用企业优缺点实施难点及对策岗位科学的岗位部门与岗位优点：同工同酬难点：不利于职工内工资分析和岗位之间责、权、缺点：无法反映同部流动和换岗制评价利明确的企一岗位职工的奉对策：职工工资与技业献差异术水平相挂钩强调团队精优点：有利于提高技能神和职工参技术复杂程职工素质及流动难点：专业人员知识工资与；建立配套度咼、或急需性和知识应用的技巧很制的技能评估提高核心能缺点：操作复杂，难量化力的企业对策：采用市场定价体系量化困难职工参与绩绩效效目标确实工作任务饱优点：鼓励效果好难点：平均主义意识工资定和绩效评满，绩效能够缺点：助长职工的会削弱鼓励效果制价方法的选自我控制的短期行为和个人对策：切实根据职工企业英雄行为奉献决定工资涨幅择优点：灵活性和适难点：工资结构和和