人力资源管理概述第六章培训与开发

1、编辑ppt导入：培训是实现企业目标的投资l为他人做嫁衣l培训为福利走出培训认识误区走出培训认识误区理念管理故事：友的对话目的l为培训而培训编辑ppt导入案例： 如何使培训更有效 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在深圳特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且培训师都是在大公司工作且有丰富经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很

2、认真，对老师讲的内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。教学目的与要求1、通过本章的学习，理解培训的概念、内容、种类；2、掌握培训实施操作的技术和方法，培训规划的制定，培训需求分析的内容与方法，培训效果评估的内容与方法； 3、明确培训的作用与种类n培训概述n培训需求分析n培训实施运营n培训效果评估 1、培训概念2、培训内容

3、3、培训种类4、培训作用5、培训原则6、培训体系与流程编辑ppt1、培训概念n培训：是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而采取各种方法，对各类人员进行教育培训投资的经营活动。n培训与开发的出发点和侧重点不同n培训强调的是目前n开发强调的是未来编辑ppt2、培训内容n职业技能n基本知识和技能n专业知识和技能n职业品质实例：麦当劳的员工培训第6章教学案例.ppt编辑ppt3、培训种类n岗前培训n入职培训n转岗培训n晋升培训n在岗培训n离岗培训n员工自学编辑ppt4、培训作用n增强组织吸引力n提高员工素质与技能n提高生产效率 实例：没有培训的员工是企业最

4、大的成本本科第6章教学案例.ppt编辑ppt5、培训原则n战略原则n长期性原则n按需施教、学以致用原则n全员教育培训和重点提高相结合n主动参与原则n严格考核和择优奖励原则n投资效益原则编辑ppt培训体系培训体系: :由培训原则、培训对象、培训内容、培训方法、培训队伍、培训反馈等组成闭合培训管理系统。 6、企业培训体系与流程培训需求培训效果培训反馈培训方式培训师资培训课题培训对象培训体系编辑ppt需求分析阶段需求分析阶段 设计实施阶段设计实施阶段 评估阶段评估阶段培训需求评估培训目标设立内容与方法设计制定标准对象预先测试培训过程监控培训评价培训效果评估培训反馈实施培训2、培训需求分析的内容二、培

5、训需求分析1、培训需求分析的含义与作用3、培训需求分析的方法编辑ppt1、培训需求分析的含义与作用n培训需求理想与现实的差距n培训需求分析判断培训能否解决问题 IBM信用公司的绩效为何不理想第6章教学案例.pptn培训需求分析的作用n 科学确定培训目标的基础和前提n 保障人力资源开发的系统性n 保证培训投资效益编辑ppt2、培训需求分析的内容n层次分析n组织层次、岗位层次、员工层次n培训对象分析n新员工、在职员工n培训需求阶段分析n目前、未来编辑ppt、培训需求分析的方法n任务分析法用于新员工n绩效分析法用于现职员工培训需求分析预测动机模式第6章教学案例.pptn前瞻性分析法未来发展 1、制定

6、培训计划2、培训课程设计3、培训方法选择4、培训机构选择5、培训教师选择编辑ppt1、制定培训计划n确定培训对象n确定培训目标n确定培训时间n确定培训预算编辑ppt2、培训课程设计n培训课程设计规则 符合企业和学习者的基本需求 符合成人学习者的认识规律n培训课程设计的基本要素： 课程目标、课程内容、教材、课程模式、课程策略、课程评价、时间、空间编辑ppt3、培训方法选择n适宜知识类培训的直接传授培训方式n讲授法、专题研讨法n以掌握技能为目的的实践性培训n工作指导法、工作轮换、个别指导法n适宜综合能力提高和开发的参与式培训n案例研究法、头脑风暴法、敏感性训练n适宜行为调整和心理训练的方法n角色扮

7、演法、行为模仿法、拓展训练n科技时代的培训方式n网上培训、虚拟培训编辑ppt4、培训机构选择n选择培训机构考虑因素n培训内容、培训对象、企业财力n遴选培训供应商的评价因素n培训机构的资历经验n业界声誉与评价n对本行业、本企业的熟悉程度编辑pptn确定培训教师的选配标准n确定培训教师的来源n外部聘请5、培训教师选择n内部开发1、 培训效果评估概念2、培训效果评估使用的成果标准3、培训效果评估的层次和方法 4、培训效果转化的条件 编辑pptn培训评估评价培训是否有效n培训效果培训收益1、 培训效果评估概念n培训效果评估作用：n 提高培训收益、n保证培训质量编辑pptn认知成果n技能成果n情感成果2

8、、培训效果评估使用的成果标准n绩效成果n投资回报率编辑ppt2、培训成果评价指标成果指标 举例 如何衡量认知成果 安全规则、电子学原理 笔试、工作抽样 评估面谈步骤技能成果 使用拼图、倾听技能、 观察、工作抽样、 指导技能 评分情感成果 培训满意度、态度 访谈、态度调查绩效成果 缺勤率、事故发生率、 观察、从信息系统或 专利 绩效记录中收集数据投资回报率 人民币 确认比较项目成本与 收益编辑ppt3、培训成果评价层次 层次 可以问的问题 衡量方法 反应层 受训人员喜欢该项目吗？对培 问卷 （一级） 训人员和设施有何意见？ 学习层 受训人员在培训前后，知识及 笔试、绩效 （二级） 技能掌握方面有

9、多大程度提高？ 行为层 培训后受训人员行为有无不同 主管、同事、客 （三级） 是否使用了学到的知识 户绩效考核 结果层 组织是否因为培训经营更好了 事故率、生产率 （四级） 离职率、士气 编辑ppt4、培训成果转化条件 转化氛围 运用机会 技术支持 自我管理 主管支持 同事支持培训成果转化实例：海尔的培训第6章教学案例.ppt编辑ppt案例分析：员工培训后立即挑槽怎么办？ 非常重视员工培训的某知名集团公司，喊出了这样的口号：“公司不光生产产品，也生产人，生产产品前先生产人。”为此，该公司成立了工业训练中心，许多新招来的大学生都被送到工业训练中心先接受长达一两年的培训，费用全部由公司承担。公司还规定，员工在受训期间，可以不参加生产，照样领工资。至今，这个工业训练中心已先后培训了5届员工。然而，令企业十分头疼的现象出现了：企业花大本钱辛苦培训的员工，后来能留在企业的却不编辑ppt案例分析：员工培训后立即挑槽怎么办？多。第一届36人，至今只剩3人；第二届也仅剩5人，绝大多数都带着从企业学到的本领跳槽高飞了。记者从劳动部门了解到，在福建，至少有八成以上的企业表示或多或少都会安排员工参加培训进修，甚至有针对性地对一部分员工进行较高层次的