16、劳动合同法

1、杭州技师学院授课教案首页（2013学年第二学期）课程：经济法授课教师：吴静序号：16教学内容第八早合冋法（一）（合并第十五章劳动法）授课时间授课班级S1107S1108S1109教学要求与目的r、劳动合同解除法定条件2、劳动合同法中的新条件教学重点难占八、教学重点：1、试用期2、劳动合同分类 教学难点：1、劳动合同法中的注 意事项教（工）具准备教材、PPT案例资料重点难点处理通过案例讲解、评述，引导学生理解相关概念；通过提问，引导学生进 行必要思考，寻找分析、解决问题的思路。课前提冋大家与大公司签订过合同吗？购买合同、租赁合同、服务合同都有接触 吗？教学过程附后课堂小结本次课通过劳动合同法的法

2、条介绍，以及结合一、劳动合同的形式二、劳动合同的期限三、劳动合同的解除与终止四、规章制度的制定与实施五、 贯彻新法的思路这五个方面进行了绍。课外作业1、劳动合同期限分类2、劳动合同解除情形审批意见审批人/日期：教学后记第十五章、劳动合同法解读教学目标：1、劳动合同解除法定条件2、劳动合同法中的新条件 教学重点：1、试用期2、劳动合同分类教学难点：1、劳动合同法中的注意事项教具准备：教案、教材、资料难点处理：教师讲解，学生学习讨论，教师引导总结 教学过程：一、课堂准备回顾并总结半学期所学内容。二、教学过程【前言】劳动合同法的实施，给用人单位带来了一个严峻的现实：增加了用工成本特别是大大增加了 |

3、违法用工|的成本。劳动合同法的实施使老板用人的游戏规则发生了重大变化：皮之不存毛将焉附过去，老板违法，劳动者受损；现在，老板违法，劳动者得利。老板违法将面临极大的风险。如果老板垮了工人就会失业。正所谓“皮之不存、毛将焉附”。【提纲】一、劳动合同的形式二、劳动合同的期限二、劳动合同的解除与终止四、规章制度的制定与实施五、贯彻新法的思路第一节劳动合同形式书面形式 口头形式、劳动合同必须是书面形式默许形式在通行的合同形式中，有1书面形式、口头形式、默许形司等。劳动合同法规定：劳动合同必须以书面形式。法律强力引导用人单位签订书面劳动合同。劳动合同书面化的目的：在岀现纠纷时，可以作为的画。、劳动合同的签

4、订时间是用工以前签，还是用工以后签？“用工之日起”，是劳动关系建立的时间标志。比如|,报到上班、考勤登记、接受任务，1都是发生用工的具体行为，视为建立劳动关系情建立劳动关系。况因此,用工之前还是用工之后签订劳动合冋，性质有根本的不冋。用工之前签订劳动合冋，劳动关系并未建立。因为劳动关系是自用工之日开始计算的。用工之后签订劳动合冋，就形成了事实劳动关糸。事实劳动关系法律只允许有一个月的I “宽限期超过一个月则违法。注意：先签合冋后用工，对单位是有利的，因为这个时候单位是主动的。宽限先用工后签合冋，主动权就转移到了劳动者手中了。三、拖延签订合同的后果(1)超过一个月，应当支付二倍的工资。(2)超过

5、一年，直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。拖延后(3)一年后还不签订，仍须每月支付两倍工资。举证义告知情合同一式几避免童四、单位必须建立职工名册单位建立职工名册，是为劳动行政部门备查。目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难。有这个规定，发生纠纷时用人单位就匮昼证义务I 了。五、单位必须履行告知义务用人单位是巨告知劳动者只是瓯告知操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据。六、劳动者必须持有一份合同劳动合同必须给劳动者持有一份，否则视为没有签订。用人单位需承担相应的法律责任。以往大量存在的事实劳动关系将不复存在。用人单位应当改变观念：将上岗后再签合同转变

6、为先签合同后上岗。七、怎样与新进劳动者签订劳动合同？1. 审查劳动者的主体资格一是年龄审查。I防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳 动者 提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署，与原件一致，由某某提供I ”及签名确认。二是学历、资格及工作经历的审面。要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。三是查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳游系 J要求劳动者提供原单位 劳动关系解除（终止）证明，应届大中专毕业提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。四是查验劳动的身体健康证明

7、。I主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、 职业病的劳动者。要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。第二节劳动合同的期限一、合同有三种期限：固定期限、 无固定期限、 完成一定工作任务为期限新法规定，下列三种情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：（1）续订合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人订立无固定期限劳动合同的情用人单位不得（2）初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立时，劳动者在该 单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；（3）连续订立二次固定期限合同后。所谓二次合同：实际上，用人单位的权限只是在第一次合同到期时。 因为，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定

8、期限劳动合同， 拒绝，必须订立。二、试用期1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动试用合同，试用期不得超过六个月2、试用期的工资规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水平。通知各区、县（市）人民政府，市政府各部门、各直属单位：根据浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知（浙政发2011） 16号）精神，结合我市实际，决定从 2011年4月1日起，将我 市市区最

9、低月工资标准调 整为1310元；非全日制工作的最低小时工资标准调整为10.7元。三、用人单位选择签订合同时间长短所以，用人单位与新进劳动者的固定期限劳动合同之期限的1310最佳期限的控制原则是以最低三年，最长不超过九年为最佳。再回顾以下4点：101、 必须签订无固定期限的情形72、不签订无固定期限的后果3、无固定期限不是铁饭碗4、不得滥用试用期第三节劳动合同的解除与终止一、不得解除、终止的情形（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在

10、规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。二、可以解除、终止并不给经济补偿金的情形（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；什么情况属于“严重”，应当在规章制度中明确，以利于操作。不给经济补偿的情形法定解除条违法的约歧视性规定违规（ 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 重大损害”应当以书面形式量化，如规定达到 10000 元则为“重大损害”等。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位

11、提出，拒不改正的；（ 5） 因劳动者不诚实致使劳动合同无效的；（ 6） 被依法追究刑事责任的。三、可以解除、终止需要给经济补偿金的情形（ 1） 劳动者因单位有过错提出解除的。 “因单位有过错”有六种情形：%1 未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 如强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件。%1 未及时、足额支付劳动报酬的。 拖延一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬%1 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。%1 规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。%1 因欺诈等违法手段致使劳动合同无效的。%1 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（ 2） 用人单位

12、提出解除，与劳动者协商一致的。（ 3） 用人单位因故解除的可以解除劳动合同的三种情形：1）患病医疗期满不能工作；2）经培训或调整仍不胜任工作；3）重大变化变更合同不成。4）依法裁员。5）固定期限合同到期终止的。第四节规章制度的建立与实施劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人 单位可以解除 劳动合同。首先是规章制度的内容要合法。其次是规章制度的内容要合理。二、规章制度设计中的注意点（- ）关于招聘的规章制度1.规定应聘人员符合法定劳动年龄，不得招用童工等。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为 16周岁，上限为男 60周岁， 女 55周岁。不可随意确定 此范围以外的应聘人员。2. 不能岀现歧视性的招聘条件。比如设制“只招男性”、“未婚的不招”、“ xX菁人员除外”、“乙肝患者不招”、“只招 x 型血人员”等等。我国法律 法规规定，特殊 岗位有特别需要的，才可制订特别的招聘条件。这些歧视 性条款属无效条款。3. 特殊人员的假期规定。如果企