如何提高校园招聘效率

1、浅谈校园招聘校园招聘是企业人力资源获取重要途径之一，国内外企业通常 都会将每年的校园招聘作为企业人力资源工作的一个重点。但尽管每年许多企业都在校园招聘方面花了很多资源， 招聘结果却不尽如人意, 包括许多知名大企业在内，即使引入学生数量很大，也存在很高的毁 约率。校园招聘是一项涉及到人力资源管理方方面面的系统性工作， 需要一套完整的招聘管理体系支撑。 一旦某个步骤出现差池，校园招 聘的成功率便会大打折扣。一、校园招聘存在的问题及其原因校园招聘相对其他招聘方式有其独特的优势，但也存在一些缺 陷与问题，其中最突出的是招聘的成功率不高。 主要表现在以下三个 方面：一是企业甄选出的人无期限延长签约时间。

2、 优秀的应聘者总在 渴求找到更好的去处，他们若对企业存在一丝不信任或不了解便会持 观望态度，推迟与企业的签约时间；二是签约后很多优秀毕业生反悔 违约。有些毕业生在和企业签约后，仍然继续找寻工作，一旦他们有 更好的选择，便选择离职违约；三是企业招聘的人不能胜任。在校园 招聘如果缺乏必要的科学依据，往往会造成选人失真，被聘者不能胜 任实际岗位工作。造成校园招聘成功率不高的因素，一是招聘前的准备工作不充 分。与学校的信息沟通渠道不通畅、选择的招聘高校不适合、职位说 明书不够详细具体、招聘代表不够专业等因素均能降低校园招聘的效 益；二是招聘过程中的工作存在偏差。与应聘者的信息沟通不充分、 招聘者的招聘

3、经验不够丰富、使用不适合的测评工具等因素都会影响 校园招聘的成功；三是针对校园招聘的特殊招聘后管理工作的缺失。 许多企业对校园招聘的应届毕业生实行与社会招聘同样的入职培训， 完全没有认识到应届毕业生特殊群体的特殊培训需求，故而导致许多校园招聘无法达到圆满的结局。二、提高校园招聘成功率的系统模型招聘只是人力资源管理实践中的一个环节，招聘的成功率受人 力资源管理其他环节的影响。单从招聘管理的角度去提升校园招聘的 成功率，无法从根本上解决这个问题。为此笔者构建了一个校园招聘 的人力资源管理的系统模型（如下图）。之所以称之为系统，是强调 这个系统中的任何一样活动都不能少。 进行校园招聘的环节应该延伸

4、至系统中的三个小环节，逐步推进。图1校园招聘的人力资源管理模型图新员工引导客观公正的人才测评机制选派校园招聘代表选择合适的高校校园招聘实施建立畅通的信息渠道三、系统模型的具体运用（一）招聘前的工作在进入校园进行招聘前，需做好以下四方面的准备工作：1、建立畅通的信息渠道作为高校“人才产品”的用户，企业可以通过各种方式（诸如 联合办学、定向培养、建立实习基地等）与相关学校建立长期、全方 位的合作，为校园招聘创造条件；可与专业设臵合适的学校长期合作， 参与其专业建设并担任专业顾问，在课程设臵、教学内容等方面提出 企业的需求； 也可通过建立实习基地与相关学校保持紧密的联系。 这 不仅可以满足学校的需求

5、，也能确保企业找到合适的人才。2、选派校园招聘代表 招聘代表良好的个人素质是校园招聘取得成功的一项重要保 证。一个优秀的校园招聘代表必须具备以下资质： 熟悉和热爱他们所 代表的企业；个性友好热情、知识渊博，具有优秀的教育经历；能向 求职者传达良好的企业形象和积极向上的精神面貌； 具备娴熟的人际 交往技能；关心求职者，真诚地就求职者的职业生涯提出合理的建议； 对招聘的高校具有很深的了解， 能与高校的就业指导中心良好的合作。 招聘代表应尽量包含以下三类人员： 招聘部门副总监以上的高级经理 （在校园宣讲会上介绍公司及所在部门） ；具有校友身份的公司员工 （以亲身经历现场说法，并负责与高校的联系和协调

6、） ；人力资源部 门成员（招聘活动的组织者、策划者和协调者） 。3、选择合适的高校 目前，国内的企业往往选择竞争激烈的名校进行招聘，招聘效 果往往是“收”不抵“付” 。如果企业优先考虑所在城市或地区内的 高校，既可以降低企业的招聘成本， 也便于雇佣双方之间的信息获取， 提高招聘的成功率。 在具体操作时， 可对比每个高校的每年的招聘收 益成本比历史数据，作为下一年确定是否选择这个学校的参考。4、工作分析与设计 企业招聘前应认真进行工作分析，制定细致的工作说明书和岗 位规范，减少招聘的盲目性和随意性，找到最适合企业岗位的人员。（二）招聘中的工作 研究表明，应聘者在校园招聘过程中遇到不公正待遇会引起

7、一 系列不良反应。因此，在校园招聘中建立规范的招聘程序与客观、公 正的人才测评机制尤为重要。其中，最值得注意的活动有以下三个：1、招聘信息的传递校园招聘过程中，招聘人员要向应聘者提供包括有关企业招聘 过程的所有信息 ,如招聘目的、招聘流程、招聘职位、招聘影响因素 等等。校园招聘做的比较成功的企业往往会在招聘过程中向求职者传 达企业经营理念、 企业文化并对招聘职位的进行立体化的介绍， 使得 求职者对企业和相关的职位有深入了解。2、公正科学的人才选拔方式 很多企业认识不到校园招聘面试不同于社会招聘，没有工作经 历可供考察，对应聘者真正能力的测评技术使用不当会导致校园招聘 失败。所以，确定面试中考核的关键点是决定校园招聘面试成功的重 要保证。3、结果反馈 面试结束后应尽量明确告知每一位应聘者结果，在面试过程每 个环节树立、维护好企业形象。（三）招聘后的工作 大学生步入社会后的明显心理特征就是成人感和独立意识增 强。针对大学生的这一特点， 企业应该对这一特殊群