学校招生团队的管理与建设

1、学校招生团队的管理与建设一、营销队伍的建立营销团队的建立要从作用、目标、策略、结构、规模、报 酬六个方面来考虑。A、营销队伍的作用营销团队是联系学校与客户的纽带作用，同时是学校的象征，能为学校带回许多相关的客户信息； 是学校最重要的财富，也是学校市场营销组合的主要组成部分， 营销队伍及其成员的素质和能力在很大程度上决定了学校招生 目标的实现程度；所以我们的课程顾问应该是一支高素质的员工 队伍，营销队伍也是运营成本最高的一种市场策略。B、营销队伍的任务目标收集信息：寻找、发现、发展客户；咨询：向客户传递学校以及相关课程信息；推销：精通课程推销”艺术；客服：向客户提供各种服务，并对客户的问题提供咨

2、询解答 意见；市场分析：进行市场调研和情报搜集，工作并填写访问报告， 收集相关的业务信息。C、营销队伍的主要工作策略1、课程顾问与家长个别接触： 课程顾问通过电话或面对面 与潜在客户或现有客户交谈；（电话营销与顾问式销售）2、课程顾问与家长群体接触：课程顾问向家长群体作系列教育讲座；（公益讲座）3、营销小组向家长群体作成果展示：营销小组组织各类学 生或家长活动（冬令营、夏令营、节日联欢、亲子互动、开放日 等）向家长群体作成果展示；（活动营销）4、营销会议：课程顾问通过展示课+演讲会的方式进行课程 介绍；（会议营销）5、专家报告会：营销小组联系专家到学校里举办教育性的 研讨会，讲解和介绍英语教育

3、领域的最新发展情况或家庭教育报 告会等。（活动营销、公关营销）6、定期客服：课程顾问定期有目标的进行学员回访，了解 客户满意度，采集客户信息，把握市场需求。（服务营销）D、营销队伍的工作结构1区域式组织（按学校划分）将学校的目标市场以学校为单位分为若干个区域，每个课程顾问负责一个或几个片区校的 全部市场业务。这是最简单的一种组织结构形式，它具有如下优占：八、A、便于考查工作绩效，激励工作积极性；B、有利于课程顾问与客户建立良好的人际关系；C、有利于细分市场，拜访客户比较省时省力，有利于单向 纵深挖掘市场。D、但是如果学校课程众多在无法兼顾的情况下，课程顾 问会偏好热报的课程，而无暇经营所有课程

4、或具有潜力但目前市场需求一般的课程；（例：以启蒙和能力培养为核心的课程）E、学校的核心市场会把控于个别优秀的课程顾问手中， 有一定的风险性。2、 课程式组织（按课程划分）将学校的课程分成若干类，课程顾问（组）负责销售其中的一种或几种课程的销售组 织形式。其适用于课程类型多、专业性较强、课程间无关联的课 程销售。（剑桥组、牛津组、3L组、新概念组等）最大的优点是 课程顾问专项推销，可集中精力并趋于专业化。 最大的不足是学 校可能有一个以上的课程顾问（组）向同一客户销售不同的课程， 这种多重推销不仅产生不必要的浪费，而且也常常容易使客户产生混淆。3、 年级式组织（按年级划分）将学校的目标市场按学员

5、的年级来进行分类，课程顾问负责向特定年级进行销售活动。 适用于同类客户比较集中时的课程推销。（低幼年级、中高年级、初中年级、中高考等）其优点是课程顾问可以深刻地了解他所接触的客户的需求状况及所需解决的问题，以便有针对性地开展销售活动。不足是当同一类型的客户比较分散时，会增加课程顾问的工作负担，影响销售绩效。4、 混合式组织（按需混编）当学校的课程类型多、客 户的类别多而且分散时，往往综合考虑区域、课程和客户等因素， 来考虑销售的组织形式。根据诸因素的重要程度以及相互间的关 联状况，可以分别组成：课程 一一区域混合式；年级一一区域混 合式；课程一一年级混合式；区域一一课程一一年级混合式。混 合式

6、销售组织中，每一位课程顾问的任务比较复杂， 面对的上级 比较多，因此，非不得已一般不采用这种组织。E、营销队伍的规模确定营销队伍的规模可以用下列方法设定：工作量法、分解法 、边际利润法。工作量法：由塔利所创。通过计算拜访客户、潜在客户的次数，来决定课程顾问 人数。1确定每个客户（学员）年拜访次数；（例：3次/年）2、用总客户数（总学生数）乘次数，得到总次数；（例3000 >33、 设定每个课程顾问年可拜访的次数；（例：900次）4、 总次数除以每个课程顾问平均年拜访次数；（例： 3000 -900）。工作量法适合于年级式组织或区域式组织来进行队 伍规模确定。分解法：预计年招生总额除以预定

7、每个课程顾问的年招生总额；（例一名课程顾问年招生最低不少于200人，计划年招生1000人以上，贝懦要5名教育顾问）课程顾问年招生数额 要通过成本核算与实际市场运作能力来确定。边际利润法：源于经济学概念。当毛利大过增加一位课程顾问的成本时，学校将增加净利润。该方法需要考虑：增加 一位课程顾问所增加的毛利；增加一位课程顾问的成本；潜在 市场空间和课程顾问要相匹配。F、营销队伍的报酬课程顾问的收入通常由固定底薪、 销售佣金及奖金构成。课程顾问比行政内勤人员经历更多的挫 折并感到沮丧，要激励课程顾问不畏挫折，薪金扮演着非常重 要的角色。想留住优秀的推销人才，学校必须发展一套吸引人 的薪酬制度。工资基准

8、：工资水准主要是考虑到底要多少薪水才能够吸引 住课程顾问愿意留在销售岗位上努力工作。工资基准要充分考 虑课程顾问的：工作量；难易程度；同行业水准；资历和能力。工资制度：天下没有白吃的午餐，也不可能有不吃草的马。 良好的工资制度既要能激励课程顾问尽其最大努力推销学校课 程，也要使学校能在最具经济效益的方法下达成招生目标。学校通常采用的营销人员工资制度有三种：薪金制（固定工资）；佣金制（零底薪）；薪佣制（底薪+提成+奖金）。薪金制（固定工资）即提供课程顾问固定的薪水，无其他佣金或奖金收入。薪水一般也不受实际招生数额影响，招多招少都得 一样的工资。薪金制在以下三种情况时常米用：第一，当课程顾问的努力

9、并不能显著影响销量时；第二，当课程顾问的个别招生贡献及努力很难衡量时；第三，在课程顾问工作职位中，包含许多非营销性的服务工 作。薪金制可以保证课程顾问有固定的收入，但是工作努力度 与薪金高低，并不直接关联，无法激励课程顾问尽其最大努力。 薪金制适用于在学校前台负责接待咨询的咨询老师。佣金制（零底薪）根据招生量（金额）按一定比例计提的工资方式。其可以鼓励课程顾问集中精力于营销招生上。看 上去十分公平，学校也不必支出固定的人员营销费用。然而佣 金制下的课程顾问较没有安全感，学校对他们也缺少控制力。 同时，佣金制使课程顾问顾及眼前利益而常损害学校长期利益； 客户无须课程顾问长期维护。（此为保险业采用

10、的薪资体系）薪佣制（底薪+提成+奖金）固定底薪和佣金，是目前最普遍的营销工资制度。建立薪佣之间的比例是其中核心问题。 如果没有科学建立不仅不能结合薪金和佣金制的优点，还会出 现完全相反的结果。薪佣制方案设计的基本原则：根据当地经 济条件、实际课程顾问招生成本估算出优秀的课程顾问完成年 度招生任务后的年总收入。把估算的年总收入合理分解为年度 底薪部分和提成+奖金部分，再对佣金部分进行细分。二、营销队伍的管理营销队伍的管理从招聘、培训、管理、激励、评价五个方面考虑。A、营销队伍的招聘优秀课程顾问必须具备的品质：精力异常充沛；充满自信；经常渴望金钱；勤奋成性；耐挫力强; 忠诚。这些细节要考察到。不合

11、格课程顾问的典型特征： 缺乏强烈的成就感，对家长实 际需要漠不关心，对学校业绩也不在乎；专注于学校提供的价格策略与优惠条件；对家长花言巧语或死磨硬缠； 用嘴说，不用心； 成交后立马像断线的风筝；警觉性差，被动工作。招聘工作中要遵循的几点用人原则：为工作挑选合适的员工，适合的就是 最好的！刚开始就不能胜任工作以后一定也不能胜任。 优秀的员 工不是培养出来的！宁缺毋滥，优秀员工可遇而不可求！B、 营销队伍的培训未经严格训练的课程顾问，投入招生 会产生以下问题：1经常遭拒绝而无解决问题方法，对学校及自我失去信心；2.家长对学校和课程失去信心。（散播负面口碑）；3课程顾问流失率大，学校招生量始终不能改

12、善。培训周期： 初期上岗培训8-12周为宜。C、 营销队伍的过程管理建好队伍必须管好队伍；管不 好浪费的是金钱，收获的是负面口碑加坏心情。 有效的管理是简 单的目标责任体系（校长的事）；计划预算体系（校长的事）；绩 效管理体系（校长的事）；薪酬激励体系（校长的事）。 高层 决策要理性（计划明）；中层落实要担责（分解细）；基层执行要 到位（行动实）。一、做好营销目标分解按权责对等方式来确立目标： 高层经营责任；中层 增量的实现；基层 执行力。二、每周必须抓好的几件事跟进检查，建立每周例会、每日报表制度，收集部门工作信息；衡量工作进度及其结果； 评 估招生总额，并与工作目标进行比较； 及时向部门反馈结果并对 下属的工作进行 辅导；在追踪的过程中发现严重的偏差， 要找出 和分析原因；采取必要的纠正措施，或者变更调整营销计划。方 法并不复杂，但关键是要能细致，并不断坚持。三、扎实抓好报表工作精简实用，宁缺毋滥”；建立流程，提高效率；责任到人和 部门；建立资料库，方便使用；制度化，纳入考核；反馈及时； 尽快答复，及时响应；及时处理分析，利于决策。日报表数据的实时监控和分析：掌握招生进度；各新招班级累计生数和完 成率；监控实时招生总量：各片区校的当天日招生量；掌握招生有效信息量；课程顾问每天新增有效信息量与失效信息量。招生危机预警，帮助学校随时监控招生进度和明细