[精品]人力资源三级基础知识总结材料

1、基础知识 第一章劳动 经济学劳动经济学是研究市场经 济体制中的劳动力市场现象及劳 动力市场运行规律的科学。资源的有限性成为资源的稀缺 性。 劳动资源的稀缺性具有一下属 性； 1 相对的稀缺性 2 又具有绝对 的 稀缺性 3 本质表现是消费劳动 力 资源的支付能力、支付手段。 即 在个人可支配资源的约束条件 下， 使个人需要和愿望得到最大 限度 的满足。 劳动经济学的研究方法有两种， 即实证研究方法和规范研究方 法。 实证研究方法是研究 “是什么” 的问题。 规范研究方法是说明经济现象及 运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点： 1规范研 究方法以某种价值判断为基础， 解决客观经济现象“应该

2、是什么” 的问题，既要说明所要研究的对 象本身是好还是坏，对社会具有 积极意义还是具有消极意义。 2. 规范研究方法研究经济现象的主 要目的在于为政府制定经济政策 服务，实现互惠的交换当然对社 会具有积极意义，它有利于社会 总体福利水平的提局。劳动力是指在一定年龄之内，具 有劳动能力与就业要求，从事或 能够从事某种职业劳动的全部人 口，包括就业者和失业者，即社 会劳动力。计算公式为：总人口劳参率 =劳 动力/ 总人口 XI00% 年龄别（性别）劳参率 =某年龄 （性别）劳动力 / 该年龄（性别） 人口 X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的 市场工资率的条件下，劳动力供 给的决策主体（家庭或

3、个人）愿 意并且能够提供的劳动时间。 所 谓经济周期是指经济运行过程 中 繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动 力假说二级劳动力主要由中年妇女构 成 耳机劳动力参与率与经济运 行周 期存在着较敏感的反应性。 附加 性劳动率假说认为，在经济 总水 平下降时期，由于衰退，一 些一 级劳动力处于事业状态，此 时， 为了保证家庭已有的收入水 平， 二级劳动力走出家庭，以期 寻找 工作。 悲观性劳动力假说认为，在就业 率下降、失业率上升时期，一些 一级劳动力处于失业状态，但仍 滞留在劳动力市场，而许多二级 劳动力对寻找新的工作机会前景 持悲观态度，因而宁愿退出劳动 力市场二不愿意作为失

4、业者。劳动力需求，是指在某一特定时 期，在某种工资率下愿意并能偶 雇用的劳动量。劳动力需求是企 业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。劳动力市场的含义：劳动力市场 分有广义和狭义两种理解：广义 个劳动力市场是指劳动力所有者 和个体与使用劳动力要素的企业 之间，在劳动交换过程中所体现 的、反应社会经济特征之一的经 济关系，狭义的劳动力市场是指 市场机制借以发挥作用，实现劳 动力资源优化配置的机制和形 式 劳动力市场均衡的意义： 1. 劳动 资源最优分配 2. 同质的劳动力 获得同样的工资 3.充分就业工资：就是劳动力作为生产的要 素的均衡价格，即劳动力的需求 价格与供给价格相

5、一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相 关的工资制度安排。实际工资 =货币工资 / 价格指数CPI福利的支付方式大体划分为两类： 1实物支付 2. 延期支付 福利无论以何种具体方式表现， 实质上都是由工人自己的劳动力 支付。福利的特征： 1 福利以劳动力为 基础，但并不与个人劳动量有直 接相关。2. 法定性 3,企业自定 性和灵活 性。实物支付的好处： 1. 实现支付可 以下降企业俺基本工资支付的法 定保险金，而降低人工成本。 2. 实物支付变相的提高了个人所得 税的纳税 起点。 3. 从社会角度看， 实物支付 可以增加就业，改善居 民生活质量。所谓就业与劳动就业一般是指有 劳动和就业要求

6、的人，参与某种 社会活动，并通过劳动获得报酬 或经营收入的经济活动。总供给 =各类生产要素供给的总 和（劳动 +资本 +土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和 =消费+储蓄总需求 =消费+投资失业，是指劳动力供给与劳动力 需求在总量或机构上的失衡多形 成的，具有劳动能力并有就业要 求的劳动者处于那天就业岗位的 状态。失业类型：L摩擦性失业： 劳动者进入劳动力市场寻找工作 直至获得就业岗位时所产生的时 间滞差，以及劳动者在就业岗位 之间的变化所形成的失业，成为 摩擦性失 业。它反应了劳动力市 场经常的动 态性变化，表明劳动 力经常处于流 动过程之中。因而。 摩擦性失业是 一种岗位变换之间

7、 的失业。2. 技术性失业：在生产过程 中，由于引起先进技术替代人力。 以及改善生产力方法和管理而造 成的失业，成为技术性失业。解 决技术性 失业最有效的办法是推 行积极的劳 动力市场政策，强化 职业培训， 普遍的实施职业技能 开发。3. 结构性失业：由于经济结构的 变动，造成劳动力供求结构上的 失衡所引起的失业成为结构性 失 业，结构性失业在全部失业中 占 有很大比重。环节结构性失业 最 有效的对策是推行积极的劳动 力 市场政策，包括超前的职业指 导 和职业预测、广泛的职业技术 培 训。以及低费用的人力资源管 理。4. 季节性失业：由于气候状况的 变化对生产、消费产生影响所引 致的失业成为季

8、节性失业。失业率和失业持续期。失业率是 失业人数占社会劳动力人数（经 济活动人口）的百分比。 失业率 =失业人数 / 社会劳动力 人数*100%=就业人数 / 就业人数 +失业人数 *100%面对劳动力市场人们可以有三种 身份，即就业者、失业者和非劳 动力三种状态。失业的负面影响： 1. 造成家庭生 活困难。 2. 劳动力资源浪费的典 型形式 3,失业直接影响劳动者净 胜需要的满足程度。政府支出 政府支出包括各级政府支出的总 和，主要分为政府购买和转移支 付两类。最低劳动标准包括最低工资和最 长劳动时间标准等。财政政策分为： 1 扩张性（积极 性）的财政政策 2 紧缩性（稳健 性）的财政政策。

9、 政府实施财政政策的措施： 1 调 整政府购买水平 2 调整政府转移 支付水平 3,变动税率 货币政策：是指政府以控制货币 供应量为手段，通过调节总需求 水平，以促进充分就业、稳定物 价和经济增长的一种宏观的经济 管理政策。政府实施货币政策的措施： 1. 调 节法定准备金率 2.调整贴现率 3. 公开市场业务收入政策作用： 1 有利于宏观经 济的稳定 2.有利于资源的合理 配置 3. 有利于缩小不合理收入的差距。收入政策的措施： 1. 调控收入与 物价的关系 2. 收入平等化：第 一，实行个人收入所得税制度。 第二，对遗产、赠与、财产、 （土地、房产等不动产）、高消 费征税。第三，发展社会保障

10、失 业，解决失业保险、医疗保险、 养老保险、未成年子女的家庭补 助、低于贫困线的家庭与个人的 救济等方面的支出。第四，对失 业者，特别是贫困者，提供就业 机会与就业培训，第五，发展教 育事业， 这有利于从根本上消除 贫困，扩 大社会平等。第六，改 善居民住 房条件，向低收入阶层 提供廉价 住房或住房补贴。基尼系数：是衡量收入差距的衡 量指标 第二章劳动法劳动法的基本原则：是指调整劳 动关系以及与劳动关系密切联系 的其他一些社会关系时必须遵循 的基本原则，即必须遵循的基本 规范好指导思想。劳动法原则的作用： 1. 指导劳动 法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一。 2. 指导 劳动法

11、的实施，正确使用法律， 防止出现偏差。 3. 劳动法的基本 原则有助于劳动法的理解、解释， 对于认识劳动法本质有指导意 义， 可以弥补劳动法规可能存在 的缺 陷。保障劳动者劳动权的原则：劳动 权是指法律保证的有劳动能力的 公民能够参加社会劳动并因劳动 产生或与劳动有密切练气的各项 权利，包括，平等的劳动就业权、 自由择业权、劳动报酬权、休息 休假权、劳动保护权、职业培训 权等。平等的就业权和自由择业 权的劳动 权的核心。 劳动权受到国家保护，具体体现 为 1 基本保护 2.全面保护 3. 优 先保护劳动关系民主化原则的内容： 1 劳动者有依据法律的规定享有参 加和组织工会的权利 2. 劳动关

12、系当事人双方有就劳动关系实物 和生产精英实物进行平等协商的 权利 3,劳动关系当事人双方享 有集体协商权 和共同决定权，不 能由单方决定。4.政府制定或者调整重大劳动关 系的标准应该贯彻“三方原则” 即政府、工会和企业家协会（雇 主协会）共同参与决定或者听取 工会和企业 家协会的意见 5,用 人单位制定重 要规章制度涉及劳 动者利益的，用 人单位对劳动者 进行重大处罚等事 项应当通过一 定形式听取工会意 见。6. 劳动争 议仲裁委员会的组成 应该贯彻 “三方原则” 7. 在劳动关 系领 域的其他方面，工会享有广泛 的 参与权、知情权和咨询权等。物质帮助全的原则：物质帮助权 作为公民的基本权利，

13、就劳动者 而言 , 主要通过社会保险来实现。 社会保险的基本属性就是它的强 制性，通过物质帮助权的实现， 保证劳动关 系的稳定和谐。 物质帮助权特征有：社会性、互 济性、补偿性。我过宪法规定了劳动者的基本权 利：劳动权、报酬权、休息休假 权、劳动安全尾声保护权、物质 帮助权、培训权、结社权等原则。 劳动法律的劳动发的最主要表现 形式。主要内容为：劳动关系法 和劳动标准法。雇用规则 =（内部劳动规则） 雇 用组织为完成其特定的生产经营 任务，必然要求其组织内的雇主 与雇员的行为有所规范。劳动（雇用）合同：是雇员与雇 主确立劳动关系、明确双方权利 义务的协议。集体合同：是通过工会与雇主协 会按照合

14、法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协 议劳动法律制度：1.促进就业法律 制度2.劳动合同法律制度3.劳 动标准法律制度4.职业培训制 度5.社会保险和福利制度 6.劳 动争议处理制度7工会职工民主 管理制度8劳动法的监督检查制 度劳动法律关系：所谓劳动法律关 系是指劳动法律规范在调整劳动 关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的 权利义务关系。劳动法律关系种类：1.劳动合同 关系2.劳动服务法律关系3,劳 动行政法律关系劳动法律关系的特征：1.是劳动 关系的显不形态2.内容是权利和 义务3,劳动法律关系的双务关系4.具有国家强制性劳动法律关系构成要素分别为：主体、

15、内容、客体。主体：是指依据劳动法律的规定, 享有权利、承担义务的劳动法律 关系的参与者。所谓劳动权利能 力是劳动法律关系的主体依法享 有劳动权利和承担劳动义务的资 格。客体：是指主题权利义务所指向 的实物，即劳动法律关系所要达 到的目的和结果行为人做出意思表示的劳动法律 行为成立的一般要件（即事实要 素）应符合一下基本要求：1行 为人的意思表示必须包含建立、 变 更、终止劳动法律关系的意图， 即包含追求一定法律效果的意图。2. 意思表不必须完整地、合于规 范地表达劳动法律关系建 立、变 更、终止的必须内容。残 缺不全 的，通常不能使法律行为 成立。3. 行为人必须以一定的方式将自 己的内心意图

16、表达与外部，可以 由他人客观地加以识别。第五章人性的内容：1自然属性又称生 物属性。2.心里属性，包含四方 面：心理过程、心理状态、个性 心理特征、和个性一是倾向。人性的特征：1.具有能动性。2. 具有社会性 3,具有整体性4,具 有两面性 5.具有可变性 6.具有 个体差异。管理中人性假设：1.人性是人类 社会中的客观存在，人性假设则 是对这一客观存在的主观认识、 看法与判断。2.人性假设的主体 是管理者，客体是被管理者，人 性假设是管理者对被管理者的人 性认识和判断。3.人性假设的管 理者对被管理者实施管理的依据 基础或前提。4管理者对被管理 者的人性的看法并非一成不变， 随着人性假设的变

17、化，管理者手 段在变，以至于呈现出不同的管 理阶段。四种人性假设：1 “经纪人”假 设，认为人的行为是为了追求自 身的经济利益，由此经济诱因才 引发了人的工作动机，人们的工 作目的是为了报酬 2. “社会人 假设，是假设人性是在善良的基 础之 上，人不只为经济利益生存， 更在于工作中的社会关系。3. “自我实现人”假设，即是指 人都是 需要发挥自己的潜力。充 分展示发挥自己的才能，实现理 想抱负，以及人格趋于完善的一 种人性。4. “复杂人”假设，既不是单纯 的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自 我实现人”，而是“复杂人”。人本管理的基本含义：1.企业中 的人是首要因素，企业

18、是以人为 主体 而建成的。2.企业为人的需 要而存 在，为人的需要而生产， 为人的需要而管理。3.人本管理 不是企业管理的又一项工作，而 是现代企业管理（包括人力资源 管理）的一种理念、指导思想、 管理意识。人本管理原则：1.人的管理第一2. 满足人的需要，实施激励.3. 优化教育培训，完善人、开发人、 发展人4.以人为本，以人为中 心构建企业的组织形态和机构 5, 和谐人际关 系6.员工个人与组 织共同发展。人本管理的机制：1.动力机制2. 约 束机制3.压力机制4.保障机 制5.环境优化机制 6.选择机制。人力资本的含义：所谓人力资本， 是指通过费用支出（投资）于人 力资源，而形成和凝结于

19、人力资 源体中，并能给人带来价值增值 的智力、知识、技能及体能的总 和，人力资本概念包括以下几方 面的含义：1.人力资本是最活 的资本，它凝结于劳动者体内2. 人力资本直接有投资费用转化而 来3,与物质资源要 素相结合， 转移价值、创造价值并产生新的 价值增值。4.人力资本内 含一定 的经济关系。人力资本特征：1.人力资本存在 于 人体之中，与人不可分离 2, 是以一种无形的形式存在3,具 有时效性4.具有收益性5,具有 无限的潜在创造性6具有累积性 7,具有个体差异性人力资本投资：是指投资者通过 对 人进行一定的资本投入（货币 资本或食物），增加或者提高人 的智能 和体能，这种劳动能力的 提

20、局最终反应在劳动产品增加上 的一种投资行为。人力投资的特征：1连续性、动 态性2.主体与客体具有统一性3, 投 资者与受益者的不完全一 致性4.投资收益形式多样人力资本支出分为三类： 1.实际 支出或直接支出 2.放弃的收入或时间支出 3. 心里损失人力资本投资与成本相关的概 念：1. 人力资本投资的机会成本 , 机 会成本是指因投资于人力资本 而 放弃其他投资营利机会的损 失。 投资支出一旦发证，你就不 能再 把这笔钱用语储蓄 购买股票或者其他产业投资，即 使再高的利息、红利，你也放弃 了这次机会，同样，用于人力资 本投资时间也是一种机会成本损 失。2, 社会成本和私人成本 3.边 际成本，

21、每增加一个单位的人力 资本投资所造成的人力资本支出 的增量，成为边际成本，边际成 本在人力资本投资理论中被广泛 使用。 4. 沉淀成本。培训和教育投资一样，也有类似 的成本支出，只是因影响因素不 同而与教育支出有所差别。 1. 时 间因素 2. 收益分布 3. 费用分担影响私人投资收益率的因素包 括： 1. 个体偏好及资本化能力 2. 资 本市场平均报酬率 3. 货币的时 间价值及收益期限 4. 劳动力市场 的工资水平 5, 国家政策 人力资源开发目标的特征： 1. 多 元性 2, 层次性 3. 整体性人力资源开发的理论体系： 1. 人 力资源的心里开发 2. 生理开发 3. 理论开发，主要通

22、过人类劳动过 程中的道德理想、道德信念、道 德规范、道德观念、道德情感、 道德行为、道德品质、道德教育、 道德评价和道德控制等一系列劳 动理论问题的研究和指导，使员 工正确认识和处理道德与利益的 矛盾，或称 “利”与“ 义 ”的关 系问题人力资本与人力资源创新能力 的 联系： 1 一般型人力资本 2. 专 业型人力资本 3, 创新型人力资 本。影响人力资源创新能力的因素： 1 天赋 2. 知识和技能 3. 个人努力 4, 文化 5, 经济条件职业开发的内涵，阐述如下几个 具有特殊意义的几个问题： 1. 改 善组织的人力资源开发与管理活 动 2. 改进个人职业生涯规划，帮 助员工更有效地应付和拜

23、托工作 困境 3. 改善所有职业阶段上的 匹配过程，使之于早、中、晚期 职业危机的组织和个人都能更有 效地解决这些危机 4. 正确助理 员工在职业生涯中、晚期出现的 落伍退化、激情消失和但求安稳 的问题。 5. 在不同的生命阶段使 家务和工作取得均衡 6. 使所有 员工保持生产率和动力。管理开发的基本手段包括法律手 段、行政手段、经济手段、宣传 教育手段和目标管理手段等。人力资源的特点：人力资源是指 在一定的时间和空间的条件下， 劳动力数量和质量的总和。按照 不同的空间范围，人力资源可区 分为：某国家或区域的人力资源、 某一产业（行业）或某一企业的 人力资源，具有以下特点： 1. 时 间性 2

24、. 消费性 3. 创造性 4. 主观 能动性。现代人力资源管理与传统的劳 动 人事管理的主要区别是： 1. 在 管 理内容上，传统人事管理以事 为 中心，主要工作就是管理档案、 人员调配、职务职称变动、工资 调整等具体的事务性工作。现在 人力资源管理则以人为中心，将 人作为一种需要资源加以开发、 利用和管理。 2. 在管理形式上， 传统的人事管理属于静态管理， 现代人力资源管理属于动态管理， 强调整体开发。 3 在管理方式上， 在传统的劳动人事管理主要采取 制 度控制和物质刺激手段，现代 人力 资源管理采取人性化管理， 考虑人 的情感、自尊与价值，以 人为本， 多激励，少惩罚，多表 扬，少批评

25、 , 多授权，少命令， 发挥每个人的特 长，体现每个人 的价值。 4. 在管理 策略上，传统 的人事管理侧重于近 期或当前人 事工作，就事论事，只 顾眼前， 属于战术性管理，现代人 力资源 管理不仅注重近期或者当前 具体 事宜的解决，更注重人力资源 整 体的开发、预测与规划。根据组 织的长远目标，制定人力资源的 开 发战略措施，属于战术性与战 略性 相结合的管理。 5. 在管理技 术上， 传统的人事管理照章办事， 机械呆 板，而现代的人力资源管 理追求科 学性和艺术性，不断采 用新的技术 和方法，完善考核体 系，评测系统 等科学手段。 6. 在 管理体制上，传 统的人事管理多 为被动反应型，按

26、 部就班，强调 按领导意图办事，现 代人力资源 管理多为主动开发型， 根据组织 的现状和未来，有计划、 有目标 的地开展工作。 7. 在管理手 段上， 传统的人事管理手段单一， 以人 工为主，而现代的人力资源管 理 的软件系统具有计算机自动生成 结果，及时准确地提供决策依据。8 在管理层次上，传统的劳动认 识管 理部门往往只是上级的执行 部门， 很少参与决策，现代人力 资源管理 部门则处于决策层，直 接参与单位 的计划与决策，是单 位最重要的高 层决策部门之一。高素质人才包括三类：一是具有 经 济战略头脑的企业家人才，二 是掌 握并具有开发能力的管理和 技术人 才，三是一大批训练有素， 具有敬

27、 业、创业精神的员工队伍。管理哲学：一种哲学是将员工看 成 单一的技术要素，认为：他们 或多 或少地、有意无意地总是与 组织的 目标发生抵触。另一种哲 学则认为： 员工是组织中 “ 活” 的要素，是 具有主动性、积极性 和创造性的 一种特殊的资源，他 们具有内在 的无限的建设性潜力。不同的人力资源管理哲学根本区 别在于：一个是用人做事，一个 是乐于成事。现代人力资源管理的基本原理： 1 同素异构原理：总体组织系统的 调控机制。 2. 能位匹配原理：人 员招聘、选拔与任用机制。 3. 互 补增值、协调优化原理：员工配 置运行与调节机制 4,效率优先、 激励强化原理：员工酬劳与激励 机制 5,公平

28、竞争、相互促进原理 员工竞争与约束机制 6. 动态优势 原理：员工培训开发、绩效考评 与认识调整机制。现在人力资源管理原则： 1. 完整 全面的看待人的因素， 2. 使员工 认识到工作的意义以员工与企业 的利益休戚相关。 3. 肯定个人尊 严 4. 鼓励员工自立自强 5. 不断 加强员工之间的沟通，随时向员 工提供有关信息。 6.不要高估自 己而低估自己下属的能力。 7.领 导者与管理者的计划、决策和意 图，要用简洁的语言向下属解释 清楚。 8. 因人而异，随机制宜， 适时适度，有理有利有节。人力资源管理三大基石和两种技 术：现代人力即具有中国特色的 现在人力资源管理理念，应当建 立在三大基石

29、，即定编定岗定员 定额、绩效管理和员工技能开发 , 以及工作岗位研究和人员素质测 评两天技术的基础之上。第三章 企业战略具有全局性、系统性、 长远性、风险性、抗争性的特征 , 离开这些特征就称不上经营战 略 企业外部的经营环境，按照对企 业的经营活动影响的密切程度可 以分为宏观环境和微观环境。宏 观环境是指市场和产业环境，宏 观环境是指间接影响企业活动的 环境因素。现有竞争对手的微观分析：1. 对手的数目 2. 对手的经营战略 3. 对手的产品差异化4. 固定成本的高低 5,行业成长过剩。经济环境： 1 经济体制 2.经济形 势 3,经济结构 4, 经济政策企业资源分析： 1.物质资源状况2.

30、 人力资源状况 3. 财务资源状 况 4, 管理资源状况 5.无形资产 状况企业总体战略选择有 : 进入战略 . 发展战略 .稳定战略 . 撤退战略发展战略： 1 单一或服务的发展 战略 2. 横向发展战略 3.纵向发 展战略 企业经营战略的实施： 1.建立与 实施经营战略相适应的企业组织 2. 合理配置资源，制定预算和规 划 3.调动群体的积极性，实现战 略计划 4, 建立行政支持，实现有 效的战略控制。战略控制的方法：事前控制、事 中控制、事后控制。科学化决策的特点： 1合理的决 策标准 2.有效的信息系统 3. 系 统的决策概念 4. 科学的决策程 序 5,决策方法科学化决策的分析程序：

31、 1.绘制树形图2. 计算期望值 3.剪枝决策不确定决策方法： 1. 悲观决策标 准 2, 乐观系数决策标准 3.中庸 决策标准 4. 最小后悔值决策标 准 5, 同等概率标准 ( 机会均等标 准)PDCAf环法：就是按照计化(plan) 、执行 (do) 、检查 (check) 和处理 (acyion) 四个 阶段的顺序， 周而复始地循环进 行计划管理的一 种工作方法。目标管理特点： 1. 它是一种系统 化的管理模式， 2. 要求有明确完 整的目标体系 3, 更富于参与性 4,强调自我控制 5,重视员工的 培训能力开发影响消费者购买的因素： 1. 文化 因素 2. 社会因素 3,个人因素心

32、里因素：消费者购买行为要受到 动机、知觉、学习以及信念和态 度等主要心里因素。组织市场构成： 1 产业市场 2. 转 卖市场 3,政府市场影响产业购买者的购买决定的主 要因素： 1. 环境因素 2.组织因素 3.人际因素 4.个人因素 4PS ：产品 (prducy) 地点 (place) 、促销 (promotion) 市 场营销组合也 就是这四个“ P 的适当组合与搭配。产品包含：核心产品、有形产品、 附加产品三个层面。包装策略： 1 相似包装策略 2. 差 别包装 3.组合包装 4.复用包装5. 附赠品包装面对衰退期产品策略： 1 维持 2. 集中 3.收缩 4.放弃.定价策略： 1 成

33、本导向定价 2 需 求导向定价法 3竞争导向定价法促销策略：包括广告、人员促销、 营业推广、公关关系等方式，其 中广告是较为重要的方式，广告 在促进产品销售、改善企业形象 等方面起着及其重要的作用。第四章 能力差异：其实是指个人在某方 面所表现的出实际能力，即 “所 能为者”。其二是指个人将来有 机会通过学习，在行为上表现出的能力，即 “可能为者 ” ，前者 成为成就，后者成为潜在能力或 者“性向 ” ，人的实际能力有可 分为一般能力和特殊能力，所谓 一般能力也就是平常所指的智力 水平的差异，特殊能力则是从事 某项活动或者专业的能力。五种核心人格特质高分者的特 征：1 情绪稳定型：平静、安全、

34、高 兴、 不忧虑、不冲动2 外向型：热情、乐群、支配、 精 力充沛、寻求刺激、自信、健 谈、 爱交际。3 开放性：想象力、审美、好奇、 尝新、有创造性、灵活、有教养、 智翠。4 亳人性 : 可信、直合作、温顺、 谦虚、好脾气。5 责任感：自信、有组织、可依 赖、 追求成就、自律、深思熟虑、 坚 持不懈。影响工作满意度的因素： 1 富有 挑 战性的工作 2. 公平的报酬 3, 支持 性的工作环境 4. 融洽的人 际关系 5, 个人特征与工作的匹 配 社会知觉： 1 首因效应 2. 光环效 应 3. 投射效应 4. 对比效应 5. 刻 板印象 归因：所谓归因就是利用有关的 信息资料对人的行为进行分析， 从而推论起原因的过程。行为的 原因可以分为