浅谈加强高校学科梯队建设

1、浅谈加强高校学科梯队建设 阮再洪 近几年来，对如何提高高校教育质量和办学效益，争 创一流大学，是各高校普遍关心的重要问题，而学科建设 是培养高质量人才和开展高水平科研的基础，是高校建设 和发展的根本所在。高校要加强基础学科、优化重点学 科、改造传统学科、促进交叉、边缘和新兴学科的建设，都 急需建设一支高水平的学科梯队，这是学科发展后继有 人，高校事业兴旺发达的关键。但由于受到起步晚和经费 不足等原因的影响，各高校学科高层次人才断层、青黄不 接的现象，并未得到完全改善，不少重点学科、博士点还存 在着学科带头人年龄老化的情况，且一些学科点梯队人源 不足，尚未形成合理的层次结构。因此，如何培养与引进

2、 学科带头人及学科梯队骨干人员也就成为近年来高校研 究的重点。本文作者就如何注重学科梯队建设问题，作一 些抛砖引玉的个人见解。 一、培养和造就中青年学科带头人 在学科建设过程中，规划、政策、物资、设备等因素是 相对稳定的，要使这些因素紧密结合起来，有效地发挥作 用，最关键的还是人的因素，而选择好学科带头人又是梯 队建设的关键。学科带头人通常是指在一门学科领域内 对学科的发展有着重要贡献，其学术水平处于国内外领先 地位的优秀学者。他们是本学科学术梯队的灵魂核心，其 水平直接影响着学科发展的方向和力度，一个杰出的学科 带头人，不仅能带活带好一个学科，而且会对整个学校的 发展产生重大影响，给学校带来

3、巨大声誉，而要使本学科 能够持之以恒地向前发展，关键在于培养和造就一批数量 可观、素质优良的中青年学科带头人，使各学科拥有担当 得起领导学科建设和研究生培养工作重任的21世纪带头 人。而中青年学科带头人的成长，既需要其自身不懈奋 斗，也需要学校创造条件，加强培养。 (一)培养和造就中青年学科带头人，首先要确定学科 带头人的素质标准，一般从学术水平、领导能力、协调能力 等方面加以评判。 学术水平：一般作为学科带头人应该具有令人信服的 学术水平，具备以下大部分的能力，如在所研究领域有创 新的研究成果，达到国际先进水平；获得国家级或省部级 一、二等奖励；出版学术专著、发表论文有较高的水平；善 于从事

4、科技开发、推广；能对某行业的进步作出重大贡献 等。 领导能力：学科带头人不但具有较高的学术水平，而 且也应当具备一定的领导能力，一般表现为能正确地把握 学术研究方向和主攻方向，指导梯队成员掌握该方向的最 新知识和学术动态；能制定出切实可行的近、中、长期学科 建设规划，并组织实施；能激励并组织群体成员承担国家 重大的科研项目，能根据每个成员的特点组织实施项目， 并按期按质完成研究计划等能力。 协调能力：要带好各个学科队伍，具有协调内部关系 的能力是至关重要的，一般要求学科带头人胸怀博大，具 有学术民主、合作共事的好作风，能正确处理好个人与群 体之间的名利关系，善于解决学科成员之间的矛盾，营造 团

5、结协作的工作气氛，并能协调与社会、学校各有关部门 及领导之间的关系，为学科发展创造良好的外部条件。 (二)学校领导和教师都要克服“论资排辈”的传统观念， 坚持公平、公正的原则，真正把优秀的中青年人才选拔 出来。 学校要大力加强相应的思想教育工作，引导广大教师 从学科发展的大局出发，克服狭隘的个人主义观念，发扬 识才、爱才、用才的“伯乐”精神，真正地把具有学术造诣， 能够推动学科建设和研究生教育的优秀中青年人才举荐 出来。学校应有一套充分体现公平、公正原则的培养对象 选拔办法，通过必要的程序确定合格的人选，使选拔的培 养对象得到广大教师的认可和支持，同时要破除“论资排 辈”的传统用人观念，使一些

6、具有较大发展潜力的年轻学 者极早地进入培养范围。 (三)实施特殊政策，开辟多种渠道，努力创造较好的培养条件。 培养中青年学科带头人不同于一般性的师资培养工 作，其所培养的对象虽然也有进一步进修提高的问题，但 更重要的是要使他们在学术研究上有效地聚集力量，奋力 向学科前沿迫近。学校不仅要保证和支持培养对象参加 必要的高层次进修和争取获得高级学位等，而且需要为他 们从事高水平的学术研究工作创造条件，使他们有用武之 地，无后顾之忧。如满足培养对象在国内或国外进修提 高；参加高水平学术会议；购买仪器设备与图书资料，为其 科研创造条件等等。学校在工作安排、职称评定、家属安 置、分配住房等方面采取一些特殊

7、措施，诸如减免教学工 作量，教学、科研成绩突出者可破格晋升为高级专业技术 职务，学校优先安排出国进修与做访问学者等，学校在办 公条件、医疗保健等对培养对象给予重点保证，可以为他 们配备专门的研究室和实验室及实验员助手，并开通国际 互联网，为科研提供良好的条件。 二、积极培养中青年学科梯队骨干人员 能否在各学科领域建立高水平的学科梯队，是能否源 源不断地获得经济和社会发展所需要的高层次人才的源 泉，实现可持续发展的关键。 每一个学科的建设，都是一个具体的系统工程建设， 其建设项目包括以下建设内容：学科队伍、研究方向、科学 研究、人才培养(研究生或本科生)、实验室建设与图书资 料、管理工作等，其中

8、学科队伍建设是一项长期而艰巨的 重要工作，没有高水平的学科梯队，也就没有学科建设的 持续发展，继而无法实施“科教兴国”的远大战略。为了学 科建设和经济建设的持续发展，高校应积极培养中青年学 科梯队骨干人员。 (一)培养中青年学科梯队骨干人员，首先要做好遴选 工作，整个遴选工作要以“明确培养目标，严格选拔条件， 规范遴选程序”为指导思想。 明确培养目标：就是要经过几年乃至十多年的培 养，使他们能站在各自学科的前沿，成为一代研究生导师， 成为本世纪学科带头人的当然接力者。严格选拔条件： 根据培养目标和学科发展的实际情况，制定选拔条件。要 求他们政治热情高、关心国家前途和命运、勇于探索，走在 改革前

9、列；要求他们学历层次高，精力旺盛、身体健康、思 想活跃，容易接受新鲜事物，特别是要求基础扎实、知识面 宽、有较高的外语水平和计算机应用能力，能较快地接受 掌握新技术和新信息，具有竞争意识和创造力。规范遴 选程序：就是要保证遴选工作的科学性和公平性，一般本 着由各部门推荐和个人自荐相结合的原则，尽可能地把具 有一定水平，能够推动学科建设的优秀中青年教师挑选出 来，然后由人事处会同人才领导小组进行面试，并通过考 察学历学位、职称、年龄、科研情况以及钻研精神等来确定 被选名单，最后由学位委员会差额审批。 (二)健立合理的学科梯队层次结构。合理的学科梯队 结构对学科建设长期发展具有非常重要的意义，根据

10、国家 教委对教学科研并重的高校队伍建设的结构比例要求，注 意掌握反映队伍层次、水平、实力和个体素质、能力的要求。 年龄结构，就是要坚持老、中、青相结合的原则，强 调老年学者把握方向、协调关系，中年人担纲学科的重大 研究及攻坚任务，而青年人必须占一定的比例，以利培养 后继人才，有利于学科的延续。在年龄结构中应突出45 岁以下教授和35岁以下的副教授在教授和副教授总数中 的比例。在学历结构上，应高低学历搭配。一个学科队 伍的合理的学历结构应设30%左右的博士学位人员，有 50%左右的硕士学位人员及20%左右的硕士以下的人员 包括专科生，而这部分人员主要负责做实验以及购买材料 及辅助调查等工作。在学

11、历结构上突出高职教师中博士 学位教师所占比重，通过反映高职教师中青年教师和高学 位教师的比重来重点反映这个学科点梯队的后劲与潜力。 (三)对选拔出来的中青年学科梯队骨干人员的重点 培养。在培养学术带头人的同时，应注重后备学科队伍的 培养与建设，让他们尽快出成果、出高水平的成果，同时创 造条件，使他们尽快成长起来。 选送攻读学位，提高学历层次。学院应积极鼓励和 支持学科梯队骨干人员攻读高一级学位，优先考虑进修、 考察名额，根据学科梯队建设需要，制定培养计划和相应 对策，促使他们的素质进一步提高，为以后的培养工作创 造条件，对特别年轻的有前途的人员可以采取导师培养制 的“手把手”培养方式。抓科研促

12、教学：学校应大力提倡 中青年骨干人员参加科研工作，学院或系也应在这方面积 极创造条件，帮助并支持他们申请国家、省自然科学基金 和其它各类基金，各类科研项目，并为他们提供各种渠道 积极争取经费，使他们从本学科的需要来确定研究方向， 并落实立项。政策倾斜，积极扶持：学校在职称评审工 作中应对骨干人员予以破格晋升，充分发挥其杠杆的调节 作用，在选拔评优工作中争取额外名额，大力宣传，以点带 面发挥先进的辐射作用，在生活安排上加大倾斜力度，为 解决其住房、配偶工作、子女就读等问题出台一系列特殊 政策，减少他们的后顾之忧，学校的相关部门要大力宣传 入选人员，作为全校先进加以表扬，使之有优越感，并能在 广大

13、中青年教师中产生激励和示范辐射影响，带动整个教 师队伍特别是研究生导师队伍素质的提高。 三、加强对学科人才的引进力度 学校要实现学科建设的总体目标，学科队伍的年龄、 学历学位、职务的结构是否优化、合理是衡量学科梯队力 量的客观指标。为建设结构优化、合理的学科梯队，加强 学科梯队和学科建设，一定要实行培养和引进人才“两条 腿”走路的原则。 (一)引进人员的条件应该是： 具有良好的政治思想素质，有较强的事业心和责任 感，确有学术水平和业绩，对学科建设和梯队建设有很大 促进作用的学术带头人或学术骨干。引进人员应属省 级重点学科、新兴交叉边缘学科、国家级重点学科、重点项 目、重点基础学科以及师资力量薄

14、弱急切需要补充师资力 量的学科。具有硕士及其以上的学历学位或35岁及其 以下的副高职、40岁及其以下的正高职或两院院士。 (二)引进人才过程中应注意以下几个问题： 引进人才首先要坚持宁缺毋滥的原则，不要因为学 科人才紧缺，急需引进人才，就胡乱招聘人才，忽视质量要 求或对近期无迫切需要的人才盲目引进，造成人才浪费。 要发动全校教师员工，摒弃狭隘的个人主义观念，克服 部分教师员工不从学科的大局出发，缺乏引进人才的意 识，对人才引进设置障碍或反对人才引进，耽误了人才引 进的时机，使学校的竞争能力得不到提高。在学科梯队 人员的引进过程中，学校不可避免要采取各种各样优惠政 策和条件，这样容易使学校里另一

15、部分人才产生失落感， 严重的会造成人才流失，特别是一些应用型热门专业的中 青年教师隐性流失现象不容忽视，表现为“人在曹营心在 汉”。对此，学校在引进人才的同时，首先要加强政治思想 和职业道德教育，树立教书育人、为人师表、敬业奉献精 神；要努力为中青年优秀人才提供施展才华舞台；要创造 好的学术环境。历史证明，宽容、民主的气氛始终是培育 学术观点的良好土壤，因此在学校里要避免学术专制，不 论年龄大小，无论资历深浅，不管职位高低，在科学研究中 都应处于平等的地位，而且要营造温和的工作环境和温馨 的生活条件，只有这样才会使教师队伍稳定，起到感情留 人、事业留人的凝聚作用。 四、加强组织领导，强化管理工

16、作，确保培养引进工作顺利进行 中青年学科带头人和学科梯队骨干人员的培养与引 进工作关系到学校的发展前途，是涉及到学校各方面工作 的系统工程。组织和实施这项工作必须要有一个权威的 领导机构和一套科学的管理制度和方法。 学校应该由主管人事工作的副校长任组长，成立由人 事、研究生教育、科研、组织、财务、总务、教务等部门的主 要负责人为成员的领导小组，负责研究制定培养、引进规 划，组织实施培养、引进方案，协调解决培养、引进工作的 各种问题。形成从人员管理、教学科研管理到经费保证及 分配、后勤服务等一条龙管理服务体系。通过有关政策和 文化，逐步建立起一套完整的管理制度，使培养和引进工 作走上制度化、科学化的轨道，学校应按照培养和引进目 标进行严格的年度考核，实行优胜劣汰的原则。领导小组 应该从学校的具体情况和学科本身的特点出发，从学科的 层次结构、年龄结构、学历结构、学术水平、培养能力、领导 能力及协调能力考核学术带头人并制定一定的量化考核 的标准；也应该从思想素质、研究能力、创新能力、学术水 平等方面来考核学科梯队骨干人员素质，来衡量学科队伍 接力者的全面素质。对年度考核不合格者提出批评教育， 督促其改进提高，对阶段考核不合格的取消其培养资格， 对在培养期内取得突出成就者，予以褒奖。同时，