某食品企业绩效考核制度

1、某食品企业绩效考核制度总则第一条概念绩效考核是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。第二条考核目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据。二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成。三、开发人力资源，挖掘个人潜能，促使公司人力资本增值。第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导。二、考核的结果与绩效工资直接挂钩。三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事调动提供依据。四、作为联系其它人事管理

2、制度的依据。第四条适用范围本制度适用于对公司各级管理人员的月度、年度绩效考核。第二章职 责6第一条 决策委员会 指定人事部门专职人员和由主管领导成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的建议反馈。第二条 主管领导职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理。二、负责考核分管部门负责人。三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正。四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。第三条 部门负责人职责一、负责协助制订本部门员工考核指标。二、负责本部门考核工作的具体组织工作，并及时将绩效考核结果统一上报

3、到人事部门。三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核。四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进。第四条 人事部门一、统筹管理整个公司的绩效考核工作。二、建立可行的绩效考核指标体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板。三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导。四、负责收集、统计绩效考核的结果。五、依据考核的结果核算绩效工资。六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体管理人员及各部门本职工作的一部分。第二条：客观性：绩效考核必须以

4、日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/ 部门负责的工作有关。第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工不断提高工作绩效。第四章考核的分类根据考核时段，分为年度考核和月度考核。第五章考核的程序和方法第一条：个人年度考核一、考核的时间：考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人事部的统一部署为准。二、考核的形式1 .

5、年度个人考核实行分层考核，分为中层管理者和普通职员，采用不同的 考核方式。2 .中层管理人员个人年度考核以年终述职方式进行。3 .普通职员人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。三、考核的流程及操作方法1 .中层管理者年度考核流程及操作方法1.1流程图:1. 2年终述职制1.1.1 述职内容：中层领导人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法, 以及下年度工作目标和重点工作计划。1.1.2 述职评分:由直接上级评价和打分，填写年终述职考评表（中 层领导）（附表一）

6、，根据每一项评分内容确定的权重进行量化打分， 并在评价说明栏填写打分依据和重要事例，最终得出个人述职考核 分数。1. 3年度考核成绩：中层领导个人年度考核成绩=个人全年月度绩效考核平均成绩 *40% + 个人年终述职考核成绩*60%1. 4主管领导综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见。1. 5结果审核：由人事部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考 核成绩报总经理审核。1. 6绩效反馈：结合述职，与考核评价情况，由其直接上级负责进行绩效 面谈反馈，如考核总成绩低于90分者，面谈双方需共同填写绩效改进/能力发展计划表。（附表二）1. 7人事部门归档管理和结果运用。2.普通职员年度考

7、核流程及操作方法2. 1.年度考核流程图：2 2 操作说明：2.2.1 业绩总结：填写个人年度考核表（附表三）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况。2.2.2 自评：个人对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评。2.2.3 初评：由部门负责人评分，单项评分超过90 分和低于70 分的，需在评价说明栏说明原因。2.2.4 终评：由主管领导评分，单项评分超过90 分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90 分或低于70 分的，必须由终评人加注综评意见。2.2.5 结果审核: 由人事部初审考核流程操作的规范性及结

8、果的公正性，并将考核成绩报总经理审核。2.2.6 绩效反馈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级 （考核分数低于70 分或高于90 分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写绩效改进/ 能力发展计划表。2.2.7 资料归档: 各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的绩效改进/ 能力发展计划表交由人事部统一归档, 人事部评估考核效果, 跟进绩效改进。3考核成绩：个人考核分数原则以考核授权复评人的评价为准。个人年度考核成绩=个人年度考核成绩*60%+个人全年月度绩效考核平均成绩 *40%第二条：个人月度考核一、月度考核时间：月度考核时段以每个自然月度计

9、算，每次考核实施在月度结束前后一周内完成。二、月度考核的方式：个人月度考核根据工作目标与计划、能力与态度等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、能力几个方面。考核内容具体如下：1. 工作目标与计划工作目标与计划，权重占70%，包括关键指标及辅助指标。2. 工作能力与态度工作能力与态度，权重占30%。中层领导工作能力与态度考核要素含：领导能力、工作成效、责任感度、创新能力、沟通指导、部门协作；职员工作能力与态度考核要素含：协调配合能力、基本素质、责任感度、工作效率及效果、任务和指标、部门协作。三 、考核标准1. 工作目标与计划的考核标准考核指标考核

10、标准与分数关 键20分项未达到目标勉强达到目标完全达到目标出色达到目标1-56-1011-1516-2015分项未达到目标勉强达到目标完全达到目标出色达到目标:匕 日1-34-89-1213-1510分项未达到目标勉强达到目标完全达到目标出色达到目标1-23-56-78-10甯 切10分项未达到目标勉强达到目标完全达到目标出色达到目标11-23-56-78-10二:匕 日 示5分项未达到目标勉强达到目标完全达到目标出色达到目标14123-45合计702 .人员能力与态度考核标准考核指标考核标准与分数指标5分项未达到目标勉强达到目标完全达到目标出色达到目标123-453 .考核结果以百分计算，按

11、 A、B、C、D四个等级划分。A等级：考核结果在90分以上，评价结果为优秀;B等级：考核结果在80分-89分之间，评价结果为良好;C等级：考核结果在6579分之间，评价结果为需改进;D等级：考核结果在64分以下，评价结果为较差。四、考核流程及操作方法:1.月度考核流程图：2.1 个人填写述职报告(附表六)，次月初8日前完成，作为上月度工作的总结和考核的依据，述职报告不作评分。2.2 自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，评价权重占10%次月9日前完成。2.3 (1)下属评分：中层领导的月度考核由其部门下属根据评分标准进行 评价，评价权重占30%次月10日前完成。(2)部长评分：职员的月度

12、考核由其部门长根据评分标准进行评价， 评价权重占40%次月12日前完成。2.4 初评：直接上级根据员工的述职报告、工作目标与计划、工作态度和能力表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。中层领导的上级评分权重占 60%职员的上级领导评分权重占 50%初评应在次月15日前完成。2.5 综合评价：主管领导根据员工表现，参考初评，进行分数终评，并指出其优缺点和指导绩效改进计划。综合评价应在次月17日前完成。2.6 结果审核：由人事部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩报总经理审核，结果审核需在次月19日前完成。2.7 考核反馈：直接上级或主管领导（考核分数在70 分以下或9

13、0 分以上者）以绩效面谈方式进行，主管领导在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员工和面谈领导在考核结果上签字确认；考核反馈需在次月22 日前完成。2.8 考核汇总：各部门负责人负责在次月25日前将经员工本人和上级签字确认的考核表交人事部，由人事部核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入员工档案。第六章特别规定第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。第二条：业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案，经审批后执行。第三条：员工在考核期中段（20 天以内及70 天

14、以上不计）调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责。第四条：员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准。第七章绩效沟通第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。第二条：沟通形式：每次考核（月度/ 年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果，月度考核通过面谈反馈，员工和面谈领导在考核结果上签字确认，如需要， 共同制定 绩效改进/ 能力发展计划表；年度考核，考核成绩在9

15、0 分以下者，面谈双方必须共同填写绩效改进 / 能力发展计划表；年度绩效面谈可与本年度12 月份面谈合并。第八章考核申诉第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（人事部门绩效专职人员和主管领导成立的小组）提出申诉。第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定。第九章结果管理第一条：归档绩效考核资料由人事部统一管理，人事部为每位员工建立考核档案，考核档案只可有人事部相关人员及员工领导查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果

16、告诉无关人员。第二条：月度考核结果运用一、月度考核成绩对应本月的考核工资。如月度中间离职者的绩效工资结算以最近考核成绩为准。二、员工考核总成绩按A、 B、 C、 D 四个等级划分A 等级（ 90-100 分） B 等级（ 80-89 分）C 等级（ 65-79 分） D 等级（ 64 分以下）三、核算公式：绩效工资基数：中层领导：绩效工资基数=岗位工资*40%其余管理人员：绩效工资基数=岗位工资*30%;员工绩效评价等级及绩效评价系数表：绩效评价等级ABCD绩效评价系数2.01.510.5管理人员月实得绩效工资=绩效工资基数X当月绩效评价系数第三条：年终考核结果运用：一、年度绩效系数应用：作为

17、年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。二、年度绩效系数（I ）的核算：1 .由个人全年月度绩效考核平均成绩、个人年度考核最终成绩、结合 本年度表现和奖惩状况综合产生。2 .个人实发年终奖=个人应发年终奖总额X员工年度绩效系数3 .员工年度绩效系数计算公式：1=全年月度绩效考核平均成绩 *40%狂人年终成绩*60%T00+加扣 分（表彰或处分）4 .人事部门根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、不合格四等，三等所占比例分别为：10% 60% 20%10%考核及排序结果报送人事上级领导审核后，应传递至总经理， 经总经理确认后，作为工资调整、

18、职务晋升、淘汰、制订管理人员 培训与发展计划的依据。（1）优秀：90分以上，年度考核满90分以上，由公司酌情给予年终奖（2）良好：8089分，年度考核在80分以上89分以下，由公司酌情给 予年终奖励。（3）合格：65 79分，年度考核在65分以上79分以下，薪资待遇不做 调整，并督促其更好的改进。（ 4）不合格：64 分以下，年度考核在64 分以下，责令其限期整改，否则将做降职、降薪、解除劳动合同等处理。5. 凡有下列情形之一者，其考核不得列为优秀。（ 1 ）曾受任何一种惩戒。（ 2）迟到或早退共达十次以上者。（ 3）请假超过限定日数者。（ 4）旷工达一日以上者。6. 凡有下列情形之一者，其考

19、核不得列入良好。（ 1 ）在当年度内曾受记过处分者。（ 2）迟到或早退二十次以上者。（ 3）旷工达二日以上者。7. 根据公司奖惩制度视其原因、动机、影响程度报请通告表扬、奖金奖励、个人发展的奖励，由部门负责人或主管领导上报人事部酌情签报，人事部审批后报总经理批准予以奖励，并列入考核记录。8. 根据公司奖惩制度视其情节轻重，报请警告、记过、违纪等处罚，由部门负责人或主管领导上报人事部酌情签报，人事部审批后报总经理批准予以处罚，并列入考核记录。9. 年度内受奖励或惩戒者，其年度考核应增减的分数依下列规定。（ 1 ）记通告表扬一次加二分，记奖金奖励一次加三分，个人发展奖励一次加四分。（ 2） 第一次

20、违纪并给公司造成不良影响及后果或者一年内两次以上违纪者减十分，记大过或一次罚款500 元以上减五分，记过或一次罚款200元以上减三分，严重警告或一次罚款50 元以上减二分，一般警告或一次罚款20 元减一分。第十章处罚第一条：部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的。第二条：个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20 分或做降级处分。1. 由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差。2. 不进行绩效面谈次数在一年内累计达3 人次的。第三条：降职、免职各级考核者如果在一年内出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。第四条：迟发绩效工资因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当月度绩效工资延迟发放。第五条 ： 处罚实施细则1. 被考核者在年终考核期间一年病假累计在3 0天以上的扣除年终绩效 奖金，一年事假累