离职人员回访结果分析报告

1、离职人员回访结果分析报告一、回访总述：2017年本部共计离职139人，被动离职等未回访人员共计 45人，对主动离职共计94人于2018 年4月做了详细的电话回访。回访内容主要包含以下九个方面：1 .员工目前是否就业；2 .员工选择现在公司的原因；3 .员工是否打算在现在的公司长足发展及原因；4 .员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因；5 .员工当时选择我们公司的原因；6 .员工离职的原因；7 .再次确认是否有其他原因导致员工离职；8 .如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作；9 .员工对我们公司的建议或建议；2018年4月9日完成了电话回访，有效回访 79人，占总回访人数的 84% ,

2、未成功回访15人, 占总回访人数的16% ,其中拒绝回访 2人，占总回访人数的 2%,空号2人，占总回访人数的 2%, 电话停机9人，占回访总人数的10%,电话关机1人，占回访总人数的1%,无人接听1人，占回访 总人数的1%。（详见表一 &图一）表一：回访人数统计表：图一：回访人数统计图：E访恬况AiW有故回访力j拒回协尸生鼻J电山停矶一1Q%中机无听'工一访人数育姓回旃即率旧证电无人接听、回访人员情况分析：1 .从人员所属部门来分析:回访的94名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职2人，主动离职率为 14.8% ;公共职能部主动离职 14人（财务部1人，行政部8人，

3、人力资源部2人，项目五组3人）主动离职 率为25.67% ;业务部主动离职75人（客服部50人，视觉部11人，推广部2人，运营部12人）主动离职率为33.37% ;供应链仅分析采购部主动离职3人，主动离职率为 31.56% 。（详见表二&图二）（员工主动离职率=期间内主动离职人数/（期初人数+期末人数）/2 X100%）表二：各部门员工离职人数统计表：图二：各部门员工离职人数统计图：通眼人员所在部T主动高职人数主动通职窣物流事业部，148%公共服会部，25,67卿业务部75“招37沁为3156上劝离职率王社龄即至综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致

4、很多刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。2 .从人员在职时间分析：1个月内离职18人，2-3个月离职21人，4-6月离职21人，6-12月离职21人，1-2年离职10人，2年以上3人。2017年本部全年主动离职总人数94人。其中1个月以内离职人员占总离职人数的19.15% ,2-3个月离职人员占总离职人数的22.34%，半年内离职人员占总离职人数的44.68% ,工龄一年以内离职人数已经达到86.17% ,也就是说新进员工刚刚开始产生或创造价值的时候，却流失了。从入职时间长短来看：1个月内离职，与 HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不

5、能适应工作和工作内容本身有关；1年以内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；3年以上离职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关；、回访内容分析：（分析有效回访的79名离职员工信息）序号问题归类状况/类别人数占比其他说明179名离职员工目前是 否就业未就业2430.37%女性较多，照顾家庭已就业（同行业）1417.72%运营岗位较多已就业（其他行业）3037.97%客服岗位较多已就业（自己创业）1113.92%运营岗位较多2已就业的44名离职员 工选择现在公司的原因行业及工作内容适合自身职业规划1125%运营岗位较多待遇好818.18%客服岗位较多离家近，休息多1125%已婚

6、员工较多亲戚朋友介绍715.9%其他原因715.9%3已就业的44名离职员 工是否打算在现在的 公司长足发展及原因观望中1125%这部分员工想要考虑更好的工 作机会明确表示不会36.8%想要自己创业至少目前会3170.45%这部分员工所注重的点正好目 前的公司可以满足4已就业的44名离职员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因规模差异1431.82%佳帮手规模大管理制度差异511.36%佳帮手目前的管理制度更严格薪资待遇及休假差异49.1%新公司的休假会多于佳帮手公司氛围差异36.8%年龄层不同行业差异及其他1840.9%目前就业在其他行业的员工多579名离职员工当时选 择我们公司的原因平

7、台和规模原因3139.24%公司规模大，发展平台好环境和氛围原因810.13%毕业生较多他人介绍1417.72%客服岗位较多距离原因810.13%已婚员工较多专业对口及学习方向原因1822.78%毕业生较多679名员工离职的原因无法适应公司的企业文化和管理风格78.86%缺少职业发展机会和晋升空间1417.72%客服部员工较多薪酬福利待遇水平太低67.59%无法适应工作环境或条件78.86%距离远工作内容、工作压力太大、休息太少1012.66%客服部员工较多个人家庭及身体原因1518.99%已婚员工较多上学、出国、个人创业、异地发展1822.78%个人有新的职业规划人际关系不和谐22.53%7

8、如果公司有需要，79名离职员工是否考虑 再回来工作确定不会2734.18%对目前的工作状态更为满意确信会2329.11%对公司更有感情不确定，还需考虑2936.7%目前不加考虑，未来会879名离职员工对我们 公司的建议或建议无建议5265.82%均表明公司目前状态很好有效建议2734.18%具体看表三已对每项问题中占比最多的人数及原因标注绿色，需注意。表三：79名离职员工对公司的有效建议或意见四、员工离职原因的分析造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。第一、企业在招聘过程中对应聘者的挑选。挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的 重要因素之一。在招聘

9、过程中，应聘者本身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统 一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提 高员工工作积极性起着不可忽视的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛 围。员工在某一岗位长时间重复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进 而导致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。第三、众多年轻求职者的心态不够稳定。公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工作内容，而是如何处理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没

10、有能够正确的做好职业规划,把职场想得过于理想化，巨大的落差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。第四、待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。对于企业而言，薪酬只是激励的一部 分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻 找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改善晋升制度。第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信

11、息的一个 重要来源，二者不能建立相互信任，员工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度 去看待公司发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样 的。如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟 通不畅体现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够 的信任感和归属感。五、离职率过高对企业的影响第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身 管理有问题。当企业的员工大量流失时，不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面 效应，甚至

12、是信任危机。这对于我们打造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司 应该建立真正有效的激励机制和绩效管理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发 使用机制。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频繁，容易对其他 员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥, 最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁 反应

13、，对企业造成无法估量的危害和损失。六、降低离职率的重要性第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节 省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司 一同成长的员工身上。第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业 对待员工的观念和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率 的降低充分说明企业文化与员工的价值体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观 点相一致的方向。第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长期稳定发展，必须有

14、一批核心的人才稳定 的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知 识技术支撑点。适当的离职率对于企业来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业 注入新的活力，推动企业发展。七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失第一、首先应当从选拔人才阶段着手。人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与 企业各方面契合度高的员工，能有效避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等 方面的员工，在其后续的培养上更容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜

15、劣汰管理 。一年内离职的人员占比为 86.17% ,而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开，因此，有效提高企 业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而在岗一年的员工通常 工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。有效的沟通及良好的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工工 作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无疑 会导致更多的员工离职。第四、加强企业文化的建设。人力资源的效能

16、最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此 形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企 业文化有着凝聚、激励、导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。第五、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。增加必要的激励因素，真正调动员工的 工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之忧, 提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造性和 积极性，充分考虑员工福

17、利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神，增强 企业凝聚力。第六、加强员工培训，完善培训机制。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人 力资源结构的重要途径之一。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。第七、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。尤其是刚毕业的员工 对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成人员大量流失。如果企业可 以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的