中国特色人力资源价值计量统计模式的构建

1、中国特色人力资源价值计量统计模式的构建绞计研究到Mll年第7窥S细温sti四lR!由自u;dlNo.7到Mll43 中国特色人力资源价值计量统计模式的构建李世聪ABSTRAC 咀lispaper researches deeply and systeo?y the most di岱cultvalue 1配asurementproblem of the human resource. It gives four basic statistic modes of value measurement including entire?ness, unity, nonce and futur穹mode

2、s.It discusses generally how to design the modes and the theory gist、particularappliance and characteristic of the modes. So this paper cuts new ap?proach to the research of our count巧'shuman resource. 关键面:人力资露;价值计量;统计模式4.企业的剩余价值是人力资产和物力资产共一、持建人力资1军货值计量统计模需作用的结果式的思路企业的剩余价值是人力资产与物力资产共同作用的结果，

3、现行统计制度只反映物力资产，没有反殃1.人力资源价值是可以计髦的人力资产，将决定生产力发展的第-资源排除于统人力资源就是人力资产。它具有资产的特性。计核算之外，显然是不合理的。劳动者创造剩余价在人力资源形成、使用和产出效益的过程中，是可以值而失去分蛇剩余价值的权利，显然侵犯了劳动者用货币来计量的。权益，使劳动者积极性受到极大的创伤，使我国人力2.人力资源价值应反映其当期的价值量资源受到极大的影响。由于人力资源具有极其重要研究人力资源份徨如果只考虑未来的价值，是的作用，就应当通过人力资源价蕴计量统计模式，来无法确定其价值的，困为人力资源未来可能创造的恰当地反映和计量人力资源的价值，并反映劳动者价

4、值具有很大鹤不确定性，无法计量o如果以入本应获得的劳动权益。身能力大小、智力高低来确定人力资源的价值是不5.人力资产与物力资产在价值的构成上具有现实的，就入本身而言，具有相同条件的人，由于思等同性想意识和精神因素不一，也不可能相同，就是同一个从本质上讲，人力资产与物力资产作为企业创人在不同时期的精神因素也不尽相同，所以根据人造财富的构成要素，其性质都是企业的财富，都是企本身蕴含子入体的内在能力作为计量人力资源价垣业所拥有的经济资源，都可以为企业创造未来的经大小的依据是不能成立的。而只有依据人力资源当济利益。因此在统计核算中，人力资产价值的构成窥己投入的价值和当期创造的己实现始价值之毅，与物力资

5、产价值构成应具有等同性。目前，在统ìt作为计量统计人力资源豹价值量，才能解决人力资核算中，资产价值构成一般以投入成本为基础，再考源价值计量约问题，同时这个当期价值量也是研究虑新增价值的影确，向样，人力资产价值既要考虑投未来规价值量的基础。入成本，又要考虑其新增价菌，二者之积才是当期人3.人力资源价值可以通过统计来反殃力资产剖总价值。为便于企业单位实际运用，必须将人力资源价二、特建人力资蒜恰值计量统计模值纳入到统计核算的范畴。我们可以计算出人力资式的内含及理论故据源当期的价值量，并将其货币量化进行核算，反映于统计核算体系。1.基本模式的构建人力资源当期价值量的计算?乯?却剥?周灡牥摥虑

6、浥灲杩景扡楮晵浯琅瑨慰潦捵湥潵捯桵?獹瑨潦獴敮摩浯杩虑牥?慴獥瑳灥悭症畮?楳数?浯摩潢桵畲獩捬湥瑵摥来灬舍瑨潡浡协?胧?楳慲?獴痴牥慴潦莹獣桯摥敯獥獯?畲瑲?慲汹獴晦汥浡摥浥畤獳牥玣湥杮楡楳莹舍剁?敭汵獯楳牥畳?特?玣慲畲?禡?捡?舍楣?悭楮?牡闵惯?敮?汹畲莹獥灡?舍捥?敳畲畲畮汬瑥?捥牴?敭楴物?楣?敮禣獴?畲?楣慲?潮?捥?44 统计研究(1)人力资源总价值=人力资产总成本+人力未来人力资源总价值=人力资源总投入成本+资产获得新增价值=(总投入成本)未来人力资产使用的新增价值的现值+ (人力资源投资获得的收益部分f二、C.+ EBIT. x H. 1 。予.-, .;. (3) r&am

7、p;#039;) -U l 8 (1 + r) 也飞V= C + EBITx H 式中?V一一未来n期形成的人力资产总价值式中.V一一-人力资源总价值:部现值;C一一一人力资产总成本，具体包括取得成本、开C一一当前人力资产总投入成本:o发成本、使用成本、保障成本、离职成本五个项吕zC，-未来第t期人力资产总投入成本预计EBIT 企业税怠前利润;数;H一一人力资产投资占总资产投资的比例。EBIT, 第t期企业的未来税怠前利润预计式。)反映某群体企业)全部人力资源的总价数:值的计算公式。人力资产总成本属于它的直接成H，-第t期人力资产投资占总资产投资的比本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人

8、员例的预计数;的使用价值而发生的成本，丽人力资产的闰接成本r 第t期人力资产贴现率c是指与取得和开发人力资产使用价值有关的人事管式(3)反映未来期人力资源总价值的计算公式。理活动的职能成本，不属于直接为人力资产价值形当未来人力资产的投入成本与人力资源所获得的收成的内容，它不应汁人人力资源价值。人力资源投益增加时，就导致人力资源价值的增加，在这过程中资获得的收益部分也称人力资源使用的新增价值部要考虑时闰价值，所以总价值反映为现值之和。分，其本质是企业全部资产回报的一部分。我们用未来菜职位人力资源价值=某职位人力资源的税怠前利润来反映资产的图报有以下理由:利息是技人成本的现值之和+未来期该职位上人

9、力资产获债权所有人的回报，税收是国家的强制分配。人力得的新增价值的现值之租。资产所有者的回报分配应与前两项同时进行，因而f手飞C;+ EBIT, x H, x R忽1所分配的基数应是税息前利润。V, C副+ y -; -:- -, ;, :- ; -; ( 4 ) 国t士7(l+r) (2)菜职位人力资源价值=某职位人力资源的式中，Vi-i职位上第z期人力资产价值的现投入成本+该职位上人力资源使用新增价值值;V，=C，+EBITxHxR晕(2)C拍一-，职位上当期人力资产投入成本;式中.i=1.2，.m个职位:C.一-，职位上第t期人力资产投入成本预计V，-i职位上人力资源价值;数;C，-一-

10、i个职位上人力资源的投入成本;R.一一-i职位上第t期的价值系数预计数ER，-i个职位上的价值系数.:Z:; R, = 10 EBI7二、矶、r的含义目前。式。)反殃企业中某个别(职位的人力资源价式(4)反殃未来期某职位上人力资源价值的计值的计算公式。以职位区别个别人力资源价值具有算公式。其中R't因未来不同期、不同职位而不闰。代表性，比如可反映高级管理人员的价值，一般工作该价值也反映为现值之和。人员价值等。在此基础上可区别说明莱职位上个别3.模式的理论依据人力资源价值的实现状况。(1)马克思的剩余价值理论。人力资源郎劳动力某职位人力资源的投入成本是指为达到或满足资源。人力资

11、源价值I!P劳动力价值，马克思曾指出:这一职位要求对人力资源所发生的成本。其具体内;劳动力的价值，是自生产、发展、维持和延续劳动力所容同C.该职位上人力资源使用新增价值是指人力必需的生活资料的价值来决定的。;这一劳动力的价值资产使用新增价值在该职位的分配额。是劳动所创造的必要劳动价值。劳动力在消费过程中2.模式始推广人力资源未来价值的计算却在劳动过程中还能创造出比自身价值更大的价值。在计算当期人力资源价值的基础上，可将上述那其价值能创造价值和剩余价值，理论是构建上述模模式予以推广，计算出未来人力资源价值，为企业管式的基础，必要劳动价值实际上就是补偿劳动力消耗部分，体现为人力资源的投入成本。剩余

12、价值部分体理和经营决策提供信怠。礽?沣?采?务?犡?瑅?禡?咡椽?揆?瓆?务?剩?瓆?涸?瓆?滆?箿?李世草草z中国特色人力资源价值计量统计模式的梅建45 瑰为人力资源所创造的新增价值部分。非货币计量模型，如价值评分表法而得到。(2)资产价值论。人力资源作为人力资产，符合3. V = C+ f f:巳+EBIT, x叫n -0 L f:t (1 + r) 资产的特征，其价值应与统计对资产价值的确认、计(1)C，的确定方法。C，可根据企业或单位人才量相一致。例如产品价值的构成一般是由产品制造引透计划、人员培训计划、及人员离职、退职预计数成本、税金和利润三部分构成，税金和利润都属于剩及有关成本预测

13、加以确定。余价值，而产品销造成本是创造产品生产消费过(2)EBIT，的确定方法。EBIT，可通过赢利预测程中的直接成本。资产的确认和计量是以历史成本和债务利息及税金的预计、分析丽得出。为原则。上述人力资源价值计量统计模式的构建符(3)践的确定方法。H，则可通过未来第t期合对资产价值要素的定义、确认和计量要求。人力资产投入成本预计数结合总资产投资预计数确三、特建人力资漂货值计量统计模定E二则可通过物力资产占总资产投资比例数推出。式的具体应黑(4汩的确定方法一-综合资本成本加以确定。4. V, C令l安乌+EBIT, xx R斗l.V=C+EBITxH i -.,j(J T l云i(1+,) J

14、(1汩的确定。人力资产总投入成本=取得成(I)C的确定方法。C施可根据企业或单位未来it本+开发成本+使用成本+保障成本+离职成本各职位上对人才的需求而制定的人才引进计划、人取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+员培训计划、人员离职、退职预计数及有关成本预测安置成本加以确定。开发成本=上岗菊教育成本+岗位培训11成本+(2津民的确定方法。民的确定较为困难，可根据脱产培训成本前几年的价值系数，采用统计的方法商推算出c使用成本=维持成本+奖励成本+满剂成本四、构建人力资漂价值计量统计模保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本÷退体养老保障成本÷失业保痒成本式的特点离职成本=离

15、职补偿成本1.理论依据充分(2)EBIT的确定方法一一根据企业当年的损益该模式符合马克思剩余价值理论，也符合统计表的利润及有关所得税、利息费用数额确定。中对资产要素理论的要求。它是根据中国国情研究(3汩的确定方法出具有中国特色和符合企业需要的人力资源价值计H= C/Z 量理论与统计模式。Z一一为全部资产总额，由企业资产负债表资产2.客观可操作总额年初数与年末数平均而得到。该模式解决了人力资源价值的计量问题，便于2. V = C, + EBIT x H x R 企业实际运用。它把人力资源纳入统计核算体系，不仅充实完善了统计核算的内容，而且填补了我国(I)C;的确定方法传统统计核算对人力资源价值反

16、殃的空白。C; =1 , + C -U x d; 3.弥补了其他模式的不足1;为i个职位上投入的人力资源的直接成本、开综观国内外所构建的计量模式，要么有理论依发成本、取得成本、使用成本、保障成本牵挂离职成本据，但缺乏可操作性;要么缺乏理论依据，低估或高中许多项目和许多情况下为直接成本;C-L:I，为企估人力资源价值。比如;未来收益或工资报酬折现业除在某职位上投入的直接成本外的共同发生成模式;以职工工资作为计算人力资源价值，工资是人本，比如，取得成本中的招募成本有可能是为几个职力资源价值实现的回报，不能决定人力资辈革价值，就位共同发生的;d;为共同成本在i职位上分摊的比像产品的价格不能决定产品的

17、价值一样。商该计量例。这一比例要根据具体情况加以确定。统诗模式能较客观地反映入力资源的价值。(2)R，的确定方法。R;可因不离群体对职位给五、企韭应用案例分析予不同的评价标准而确定。例如用E，代表某职位的价值分数，则孔=EJL:E, ，E，的确定方法可通过本研究的案例分析选取了商种不再类型的企?窡?玣?榵椫?璡?椫?娘?听?咵?咡?汔?嶡?摩?劣?漫?劣?瓒?务?牲?篥?槖?统计研究46 业。一种是代表传统的劳动密集型企业，具有40年值。在本案例分析中，通过对两家公司前几年人力历史的老牌医有企业一一长沙市市政工程公司;另资产投入占总资产比例的实际计算，长沙市市政工一种是代表高新技术的知识密集型

18、企业，是按照现程的年平均比例为17.069品，而星待自控设备实业有限公司年平均比例为21.229岛。很显然，后者大于前代企业要求组建的高科技企业一一长沙星待自控设者，证实了笔者的推定。备实业有限公司。现将这两家企业的财务数据，根2.从实证词研所取得的多家企业的数据来看，据当期价值计量模式，计算到表如下1我们的具有中国特色的人力资产价值计量模式能客长期以来，我国乃至国际上对人力资源价值计观地反映企业实际情况，计算出来的结果与会计师量的确定主要是以计算其未来价值为主，但是由于事务所评估人力资本等无形资产的结论是大致吻合未来价值的计算具有很大的不确定性和不稳定性，的，这对于我们剖企业正确评价人力资本

19、在当期企e因此，将其作为评价劳动者当期权益分配的依据是业经营的价值，合理反映劳动者当期应得的权益，具不科学的。当期价值的计量应以当期价值来判断。有良好的现实意义和广泛的应用前景。笔者的理论研究成果主要是确立当期人力资源价长沙市市政值，并以此作为劳动者分享劳动权益的依据。怅备沙实墨特自控设单位名称工程公司业有限公司(一数据及公司背景分析应付工资11 682 168.02 675845 l.长沙市政工程公司是一家拥有职工近千人应付福利费895783.06 94 618.3 的中型固有企业，其主要的业务革围是承接各种道人才招募、录用、选在双沁路、桥梁及下水道等工程施工项目。由于其属于劳主量等费用动密集企业，企业投资的有机结构较高，即以用在固岗前主费苦11、街位绪12000 说、戴产结识等费用定资产等设备上的投资为主，大致占84%左右。它养老保险、医疗保利润的创造主要是依靠物力资本，因此，在年终对各1878筑施.03险、失业保险等种资本进行权益分配的对候，物力资本所击的份额离退休工人工资、福1 799 461.84 要比人力资本大得多。其人力资源当期的价值也是科费不离的。这一点是符合实际情况的。总部管理人员工资、3452 991.12 228稻4福