人力资源管理总结学习资料

1、学习-好资料第一章人力资源规划1. 人力资源规划内容：战略规划、组 织规划、制度规划、人员规划、费用规2. 岗位分析的概念和原理：是对各类 工作岗位的性质任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及员工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行 的系统研究，并制定出工作说明书等人 事规范的过程。3工作岗位分析的内容：1.、在完成岗 位调查取得相关信息的基础上，确定岗 位任务、范围、流程、工作对象和权限 等。2根据岗位自身的特点，明确岗位 对员工的素质要求。3编写工作说明书 和岗位规范。4、作用：1、招聘、选拔、任用合格人 员奠定基础。2、为员工的考评、晋升 提供了依据。3、是企业单位改进工作

2、设计、优化劳动环境的必要条件。4、 是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。5、 是工作岗位评价基础，而工作岗位评价 又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤5、工作岗位分析信息主要来源：1、书 面资源2、任职者报告3、同事的报告4、直接的观察6、岗位规范概念：岗位规范亦称劳动 规范、岗位规则或岗位标准，它是对组 织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一 规定7、 锂：岗位劳动规则（时间规则、 组织规则、 岗位规则、协作规则、行 为规则）定员定额标准（编制定员标准、 各类岗位人员标准、时间定额标准、产 量定额标准或双重定额标准）岗位培 训规范、岗位

3、员工规范&工作说明书:基本资料、岗位职责、 监督和岗位关系、工作内容和要求、工 作权限、劳动条件和环境、工作时间、 资历、身体条件、心理品质要求、专业 知识和技能要求、绩效考评9、岗位规范和工作说明书区 别:1.涉 及内容:交叉2.主题不同：岗位规范是工 作说明书的一个重要组成部分3.结构形式：工作说明 书多样化岗位规范标准化10工作岗位分析的程序：准备阶段;调查阶段:访谈问卷观察小组集体讨 论；总结分析阶段11起草和修改工作说明书的步骤:1、 全面进行岗位调查、起草草稿 2、组织 专家、部门主管及岗位任职者修改、订 正（科学性、可靠性、可行性） 3、审 核批准，颁布执行12工作岗位设计的基本

4、原则:明确任 务目标的原则；合理分工协作的原则； 责权利相对应的原则基本原则：因事设岗（因人设事，因人设岗）13改进岗位设计的基本内容:岗位工 作扩大化与丰富化；岗位工作满负荷； 岗位的工时制度；劳动环境的优化14. 工作扩大化:使员工完成任务的内 容、形式和手段发生变更；工作丰富化:（促进员工综合素质的提高有利于提高岗位的工作效率；增强员工 在生理、心理上的满足感）（任务多样 性；任务意义；任务整体性；自主权； 信息的沟通和反馈）15改进工作岗位设计的意义:企业劳 动分工与协作的需要；企业不断提高生 产效率，增加产出的目标；劳动者生理 心理需要（工作岗位分析的中心任务是 为企业人力资源管理提

5、供基本依据.实 现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜）16工作岗位设计的基本方法：传统的 方法研究技术：程序分析（作业程序图、 流程图、线图、人-机程序图、多作业 程序图、操作人程序图）动作研究仃企业定员管理的作用合理的劳动定 员是企业用人的科学标准；合理的劳动 定员是企业人力资源计划的基础；科学 合理定员是企业内部各类员工调配的 主要依据；先进合理的劳动定员有利于 提高员工队伍的素质18企业定员的原则：定员必须以企业 生产经营目标为依据；定员必须以精 简、高效、节约为目标；（产品方案设 计要科学；提倡兼职；工作应有明确的 分工和职责划分）各类人员的比例关 系要协调；要做到人尽其才、人事相

6、宜； （劳动者基本状况，工作岗位分析）要 创造一个贯彻执行定员标准的良好环 境；定员标准应适时修订。19编制定员标准的原则:1.定员标准水 平科学、先进、合理2.依据要科学3. 方法要先进4.计算要统一 5.形式要简 化6.内容要协调20制度化管理的特征:明确规定每个 岗位的权力和责任，并作为明确规范而 制度化；确定岗位在企业中的地位，形 成等级系统，并以制度形式固定；以文 字形式规定岗位特性并管理；实施制度 化管理的企业中所有权与管理权相分 离；管理人员以制度管理人21制度化管理的优点:个人与权力相 分离;制度化管理以理性分析为基础；适 合现代大型企业组织的需要22制度规范的类型1、企业基本

7、制度2、 管理制度3、技术规范4、业务规范5、 行为规范23制定具体人力资源管理制度的程序1、说明建立本项制度的重要性和必要 性2、对于涉及部门和人员责任和权限 作出具体的规定3、明确规定本项人力 资源管理的目标、程序和步骤 4、解释 和说明制度设计的依据和理论 5、详细 规定人力资源活动的类别、层次和期限 6、对管理制度使用的资料和报告提出 具体要求7、对活动结果应用的原则和 要求&对执行部门和人进行表彰和管 理9、对活动中涉及员工权利义务、程 序、办法详细规定10、其他有关问题 作出必要的说明24人力资源费用预算的基本要求 ：1、 确保人力资源费用预算合理性 2、确保 人力资源费用预算准确

8、性 3、确保人力 资源费用预算的可比性25审核人工成本预算的方法 ：1、注重 内外环境变化，进行动态调整（关注政 府有关部门发布的年度企业工资指导学习-好资料线，基准线、预警线、控制下线。定期 进行劳动力工资水平的市场调查.关注 消费者物价指数）2、注意比较分析费用 使用趋势3、保证企业支付能力和员工 利益26费用预算与执行的原则：分头预算、总体控制、个案执行”27人力资源费用支出控制的作用:达成 人工成本目标的手段；降低人力资源管 理费用的途径防止滥用管理费用的保 证28人力资源费用支出控制的原则 及 时性、节约性、适应性、权责利相结合 29人力资源费用支出控制的程序:制 定控制标准 人力资

9、源费用支出控制的 实施 差异的处理 第二章 招聘与配置1 内部招募的特点优点：准确性高；适 应较快；激励性强；费用较低 缺点：造成组织内部矛盾；抑制创新 2外部招募的特点：1、优点：带来新 思想和新方法、招聘一流人才、树立形 象的作用2、缺点：筛选难度大、时间 长、进行角色慢、成本大、决策风险大、 影响积极性3选择招聘渠道主要步骤 1、分析单位 的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的 特点；3、确定适合的招聘来源；4、选 择适合的招聘方法4招聘洽谈会方式时应关注的问题 ：了 解招聘会的档次；了解招聘会面对的对 象；注意招聘会的组织者；注意招聘会 的信息宣传5参加招聘会的主要程序 （1）准备展 位（

10、2）准备资料和设备（3 ）招聘人员 的准备（4）与协作方沟通联系（5）招 聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 6通过测试应聘者的基础知识和素质 能力的差异，来判断应聘者对招聘岗位 的适应性7数量与质量评估：录用比=录用人数/ 应聘人数X 100%；招聘完成比=录用人 数/计划招聘人数X 100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100% ；总成本效用=录用人数/招聘总 成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的 费用；选拔成本效用=被选中人数/选择 期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用 期间的费用8根据测试内容不同,分为：语言表达 能力测试；组织能力测试；事务处理能 力测试情境模拟测试的优点

11、：考察全面;测试 注重实际工作能力；选拔出的人员可直 接上岗，节约培训费用9 （一）招聘成本：招聘总成本=直接成本+间接费用；招聘单位成本=招聘 总成本/实际录用人数成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本； 招募成本效用=应聘人数/招募期间的 费用；选拔成本效用=被选中的人数/ 选拔期间的费用；人员录用效用=正式 录用的人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比=所有新员工为 组织创造的总价值/招聘总成本10 （）信度评估:信度：测试结果的 可靠性或一致性；包括：稳定系数；等 值系数；内在一致性系数；评分者信度 2效度评估效度：即有效性或精确性； 包括：预测效度；内容效度；同侧效度 11人

12、员配置的原理:要素有用原理；能 位对应原理；互补增值原理；动态适应原 理;弹性冗余原理12企业劳动分工的作用:工作简化、专 门化，有利于提高劳动效率；使劳动工 具专门化；有利于配备工人，发挥专长； 扩展了劳动空间，有利于加快生产进度 防止转换工作岗位造成的工时浪费131、企业劳动分工的形式:职能分工、专业分工、技术分工企业劳动分工的原则:把直接生产工作 和管理工作、服务工作分开。把不同的 工艺阶段和工种分开。把准备性工作和 执行性工作分开。把基本工作和辅助工 作分开。把技术高低不同的工作分开。 防止劳动分工过细带来消极影响第三章培训与开发1、培训需求分析的作用:有利于找出 差距确立培训目标；有

13、利于找出解决问 题的方法；有利于进行前瞻性预测分 析；有利于进行培训成本预算；有利于 促进企业各方达成共识2、培训需求分析的实施程序 （一）做 好培训前期的准备工作（建立员工背景 档案；同各部门人员保持密切联系； 向 主管领导反映情况；准备培训需求调查）（二）制定培训需求调查计划（培 训需求调查工作的行动计划；确定培训 需求调查工作的目标；选择合适的培训 需求调查方法；确定培训需求调查的内 容）（三）实施培训需求调查工作（提出 培训需求动议或愿望；调查、申报、汇 总需求动议；分析培训需求）（四分析 与输出培训需求结果（对培训需求调查 信息进行归类、整理；对培训需求进行 分析、总结；撰写培训需求

14、分析报告）；3、撰写员工培训需求分析报告：培训 需求分析实施的背景；开展培训需求分 析的目的和性质；概述需求分析实施的 方法和过程；阐明分析结果；解释、评 论分析结果和提供参考意见；附录；报 告提要4、培训需求信息的收集方法：面谈法; 重点团队分析法；工作任务分析法；观 察法；调查问卷；5、面谈法：（1 ）面谈法的优缺点 优点：A双向交流，充分了解信息 B激 发培训对象学习动力和参加热情缺点：A需要时间长B需要培训者面谈 技巧高（2）面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法6、重点团队分析法：1）优点：A时间 和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作 用，各抒己见；C激发使命感和责任 感（2）

15、缺点：A对协调员和讨论组织 者要求高；B成员的选取对培训的效 果产生很大的影响3、重点团队分析法 步骤培训对象分类；安排会议时间及会 议讨论内容；培训需求结果的整理7、工作任务分析法：优点:A结论可学习-好资料信度高缺点：A花费时间和费用较多 工作任务分析记录表的设计工作盘 点：列出了员工需要从事的各项活动内 容、各项工作的重要性以及执行时需要 花费的时间&观察法1、适用范围：适合生产作 业和服务性工作人员2、优缺点：优点： 培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受培训者对工作 熟悉程度影响；C观察者的主管偏见 9、调查问卷：优点:A节省时间，成 本低;B资料来源广泛；缺点：A调

16、查 结果间接取得B问卷设计、分析难度 大 注意问题：问题不会产生歧义；语 言简洁；尽量采用匿名方式；多采用客 观问题方式；主管问题要留有足够空间 10/、培训需求分析模型：循环评估模 型；全面性任务分析模型；绩效差距分 析模型；前瞻性培训需求分析模型；11、注意事项:了解受训员工现状；寻 找受训员工存在的问题；在调查中，应 确定受训员工期望达到的培训效果； 调 查资料收集到以后，要仔细分析资料， 从中找出培训需求。12/培训规划的主要内容：培训项目的 确定；培训内容的开发；实施过程的设 计；评估手段的选择；培训成本的预算 13年度培训计划的构成：目的-原则- 培训需求-培训的目的或目标-培训对

17、 象-培训内容-培训时间-培训地点-培训 形式和方法-培训教师-培训组织人-考 评方式-计划变更或者调整方式-培训 费预算-签发人14制定培训规划的步骤和方法 ：培训 需求分析；工作说明；任务分析；排序； 陈述目标；设计测验；制定培训策略； 设计培训内容；实验；15培训师的培训与开发：授课技巧培 训；教学工具有使用；教学内容培训； 对教师的教学效果进行评估；教师培训 与教学效果评估的意义；16培训效果信息的种类：培训及时性 信息；培训目的设定合理与否的信息； 培训内容设置方面的信息；教材选用与 编辑方面的信息；教师选定方面的信 息;培训时间选定方面的信息；培训场 地选定方面的信息；受训群体选择

18、方面 的信息；培训形式选择方面的信息；培 训组织与管理方面的信息；17培训效果的评估一、培训效果信息 的收集方法（通过资料收集信息；通过 观察收集信息；通过访问收集信息）二、 培训效果信息的整理与分析三、培训效 果的跟踪与监控（培训前对培训效果的 跟踪与反馈；培训中对培训效果的跟踪 与反馈；培训效果评估；培训效率评估） 四、培训效果监控情况的总结18直接传授型培训法：讲授法：优点: 知识系统、全面；对环境要求不高；利 于教师发挥；学员可互相沟通；可向教 师请教；平均培训费用较低。局限性： 难完全消化、吸收；不利于教学互动； 不能满足个性需求；理论与实践脱节； 传授方式较为枯燥单一。专题讲座法

19、研讨法 类型：以教师或受训者为中心 的研讨；以任务或过程为取向的研讨。 优点：多向式信息交流；利于培养学员 的综合能力；加深学员对知识的理解； 适应性强。难点：要求较高；对指导教 师的要求较高。19实践型培训法：工作指导法；工作 轮换法；特别任务法；个别指导法； 20参与型培训方法：自学；案例研究 法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性 训练法；管理者训练；21态度型培训法：角色扮演：拓展训 练科技时代的培训方法：网上培训； 虚拟培训22案例分析法的操作程序：培训前的 准备工作；培训前的介绍工作；案例讨 论；分析总结；案例编写的步骤； 23事件处理法的基本程序：准备阶段； 实施阶段；实施要点；3.

20、24头脑风暴法的操作程序：准备阶段； 热身阶段；明确问题；记录参加者的思 想；畅谈阶段；解决问题；25起草与修订培训制度的要求：培训 制度的战略性；培训制度的长期性；培 训制度的适用性；2 6企业培训制度的基本内容:制定企 业员工培训制度的依据；实施企业员工 培训的目的或宗旨；企业员工培训制度 实施办法；企业培训制度的核准与施 行；企业培训制度的解释与修订权限的 规定；27各项培训管理制度的起草:培训服 务制度；入职培训制度；培训激励制度； 培训考核评估制度；培训奖惩制度；培 训风险管理制度； 第四章绩效管理1. 考评的目的：如果为了提高员工业 绩，应以主管考评为主。如果为了培训 开发人才，应

21、在主管考评的同时，进行 自我考评和同事考评。对专业技术性工 作人员的考评，应有主管，专业人员自 己，下级，同时，以及其他相关人员。 员工个人素质高，同事之间工作接触频 繁；或考评目的是为了发掘人员潜力， 不是单纯用于人事决策，采用自我考评 与同事考评相结合，上级主管考评为辅 的方法，如对教师的考评。对考评者加强培训内容：（1企业绩效 管理制度的内容和要求，绩效管理的目 的、意义，考评人员的职责和任务，考 评者与被考评者的角色扮演等（2）绩 效管理的基本理论和基本方法，成功企 业绩效管理的案例剖析（3 ）绩效考评 指标和标准的设计原理，以及具体应用 中应注意的问题和要点（4）绩效管理 的程序、步

22、骤、以及贯彻实施的要点（5） 绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和 防止（6）如何建立有效的绩效管理运 行体系，如何解决绩效管理中出现的矛 盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等2. 考核效标：特征性效标、行 为性效标、结果性效标3. 绩效的特点和性质：多因性：是指 绩效的优劣不是取决于单一的因素，而 要受到主、客观多种因素的影响，即员 工的激励、技能、环境与机会，其中前 两者是员工自身的主观性影响因素， 后 两者则是客观性影响因素。多维性：即生变化， 绩效差的可能改进转好， 绩效 8.考核表格的再检验过程：（ 1） 考评指标效地组织员工的绩效考评工作 （ b） 针 13.应用开发阶段： 应用开发阶段

23、是绩效管理需沿多种纬度去分析与考核， 并需要综 合考虑，逐一评估， 尽管各纬度可能权 重不等，考核侧重点会有所不同。 动态 性：即员工的绩效随着时间的推移会发 好的也可能退步变差， 因此管理者切不 可凭一时印象， 以僵化的观点看待员工 的绩效。4. 原始记录登记制度，该制度提出了以下具 体的要求： 1 所采集的材料尽可能以文 字的形式说明所有行为，应包括有利和 不利的记录。所采集的材料应当说明是 考评者直接观察的结果，既是第一手资 料，还是间接的第二手资料，由其他人 观察的结果 2 详细记录事件发生的时间 地点以及参与者 3 所采集的材料在描述 员工的行为时，应尽可能对行为过程、 行为的环境和

24、行为的结果做出说明 4 汇 集并整理原始记录 5 做好原始记录的保 密工作5. 影响绩效考评准确性的原因： 1）考评标 准缺乏客观性和准确性 （ 2）考评者不能 坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 （ 3）考察不全面，记录不准确（ 4）行 政程序不合理、不完善 （ 5 ）政治性考 虑 （ 6）信息不对称，资料数据不准确6. 公司员工绩效评审系统以及功能： 保障公 司的子系统的运行，由人力资源部门牵 头，组成非常任工作小组， 定期的考评， 承担监督评审考评结果的工作任务。功 能如下：（a）监督各个部门的领导者有对绩效考评中存在的主要问题进行专题 研究，提出具体的对策（ c） 对员工考 评结果进行

25、必要的复审复查，确保考评 结果的公平和公正性（ d） 对存在严重 争议的考评结果进行调查甄别，防止诱 发不必要的冲突7. 公司员工申诉系统及功能： 企业应建立员 工申诉的子系统。企业在人力资源部应 建立一个工作小组全面负责员工的申诉 接待和调处工作。其功能如下：（a允许 员工对绩效考评的结果提出异议，他们 可以就自己关心的事件发表意见和看 法。 b 给考评者一定的约束和压力， 使他 们慎重从事，在考评中更加重视信息的 采集和证据。（c减少矛盾和冲突，防患 于未然， 将不利的影响压低到最低限度 相关性检验：考核指标与本岗位实际工 作绩效存在多大关系（ 2） 考评标准准 确性检验：考核指标是否清晰

26、、准确、 可靠（ 3） 考评表格的简易程度检验： 考核表应当简洁9. 考评方法的再审核：（ 1） 成本 （2） 适用性（ 3 ） 实用性10. 绩效管理的总结阶段地位与作用：（ 1） 循环周期结束后的评价 （ 2） 承上启下（ 3） 最终目的：促进企业与员工的共同提高 与发展（ 4） 问题角度：从全局：反馈 给部门负责人， 提高全面认识； 从个人： 对过去的必要总结 （ 5） 各个环节和工 作要素的过（ 6） 管理现状与管理水平 的检测与分析（ 7 ） 及时反馈，12. 总结阶段完成的工作： （ 1）各个考评人完 成考评工作，形成考评结果的分析报告 （ 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉 及企

27、业组织现存的问题，写出具体详尽 的分析报告。（ 3）制定出下一期企业全 员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工 升迁与补充调整计划 （ 4）汇总各个方面 的意见，在反复论证的基础上，对企业 绩效管理体系、管理制度、绩效考评指 标和标准、考评表格相关内容，提出调 整和修改的具体计划的终点，又是一个新的绩效管理工作循 环的起点。 1 重视考评者绩效管理能力开 发 2 被考核者的绩效开发 3绩效管理系 统的开发 4 企业组织的绩效开发14. 面谈第一种分类： 1 绩效计划面谈： 在 绩效管理初期 ，主管与下属间为了确定 业绩目标而进行的面谈 。 2 绩效指导面 谈： 在绩效管理活动的过程中 ，主管针 对

28、下属一段期间的表现进行指导的面 谈。 。 3 绩效考评面谈： 在绩效管理末 期， 主管与下属针对本期绩效计划的贯 彻执行情况进行的全面回顾、总结和评 估面谈。 回顾、总结、评估 。 4 绩效总 结面谈： 在绩效管理活动完成之后 ，将 考评结果反馈给员工本人，以及为下一 期绩效管理活动创造条件的面谈 。结果 反馈。15. 面谈的第二种分类： 1、单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通， 这种面谈方式， 对于改进员工行为和表现，其效果是十 分突出的，尤其适用于 那些参与意识不 强的下属 。使用这种方式需要主管具备 劝服员工改变自我的能力，并且能够熟 练运用各种激励下属的模式和方法。缺 点：缺乏双向的交

29、流和沟通，使沟通渠 道受阻。 2、双向倾听式面谈： 双向交流， 首先要求下属回顾总结自己的工作，然 后上级主管根据下属的自评报告，在综 合归纳各个方面考评意见的基础上，提 出自己的看法，并作出总结评估，最后 在听取下属的意见。缺点：难以向考评 者立即提出下一步工作改进的具体目 标，虽然员工对考评结果感到满意，但 其工作的改进程度不会太大。 3、解决问 题式面谈： 针对实际问题进行面谈，单 向劝导式面谈 适用于评估绩效计划目标 的实现程度，而 解决问题式面谈 更适用 于员工潜能开发和全面开展。 4、综合式 绩效面谈： 对上述三种方式的综合16. 绩效管理系统遇到困难和问题的原因： 1、系统故障，

30、即方式方法、工作程序等设 计和选择得不合理。 2、考评者以及被考 评者，对系统认知和理解上的故障，使 其运行不畅。17. 绩效改进： 指确认组织或成员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并 实施有针对性的改进计划和策略，不断 提高企业员工竞争优势的过程。18. 绩效改进方法： 1 目标比较法：是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的 目标进行对比，寻求工作绩效的差距和 不足的方法。 2 水平比较法： 是将考评期 内员工的实际业绩与 上一期（或去年同 期 ）的工作业绩进行比较，衡量和比较 其进步或差距的方法。3 横向比较法：是为了查找工作绩效上的差 距和不足，在各个部门或单位之间、各 个

31、下属成员之间进行横向的对比，以发 现组织与下属员工工作绩效实际存在的 差距和不足。19. 改进工作绩效的策略： 1 预防性策略与制 止性策略 2 正向激励策略与负向激励策 略 3 组织变革策略与人事调整策略 21为保障激励策略的有效性，应体现一下 原则：（1）及时性原则；尽早尽快执行 （2）同一性原则： 采用同一尺度进行衡 量（3）预告性原则：预先告诉，清楚明 确，详细具体（ 4）开发性原则：重视对 执行者的培训和管理技能的开发 22绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：三 种矛盾 ：1员工自我矛盾：员工一方面 希望得到真实评价，另一方面有希望得 到表扬 。2 主管自我矛盾：过松无法完 成改进目的，

32、过严影响关系 3 组织目标 矛盾：组织目标与个人目标冲突 措施： 1绩效面谈中，以行为为导向， 事实为依 据，制度为准绳，诱导为手段 2 绩效考 评中，应将近期绩效考评的目标与远期 开发目标严格分开。 3 适当下放权限， 鼓 励下属参与：责任感，减轻压力，降低 不必要的戒备心理 。23. 评估有效性的方法： 1 座谈法 2 问卷调 查法 3查看工作记录法 4 总体评价法 24. 企业绩效管理系统的双重功能： 1 、 人事决策的功能：奖励，升职，降职， 除名等2、开发人力资源的功能：发现差距，提 出培训需求，增强员工素质与能力，实 现个人与组织共同发展。25绩效 是指一定组织中个体或群体的 工作

33、行为和表现， 及其直接的劳动成果， 工作业绩和最终效益的统一体 。26.绩效考评： 内涵：人与事的评价，对人以 及工作状况进行评价， 对人的工作结果， 要通过评价体现人在组织中的相对价值 和贡献程度。外延：有目的的、有组织 的对日常工作中的人进行观察、记录、 分析和评价28.三类考评方法： 品质主导型、行为主导型、 效果主导型29行为导向型主观考评： 排列法、选择排 列法、 成对比较法、 强制分布法 行为导 向型客观考评： 关键事件法、行为锚定 等级评价法、行为观察法、加权选择量 表法 结果导向型考评： 目标管理法、 绩 效标准法、直接指标法、成绩记录法 30.如何预防绩效考评各种偏误： 1.

34、 以工作 岗位分析和岗位实际调查为基础 2. 从 企业单位的客观环境和生产经营条件出 发 3. 绩效考评的侧重点应放在绩效行 为和产出结果上 4. 采用 360 度考评 5. 加强对考评者培训 6. 重视绩效考评过 程中的各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1.薪酬管理： 指企业总体发展战略的要求， 通过管理制度的设计与完善，薪酬激励 计划的编制与实施，最大限度地发挥各 种薪酬形式的激励作用，为企业创造更 大的价值。2.薪酬管理基本目标 : 保证竞争性 ;肯定员工 的贡献，及时给予回报 ;控制人工成本， 提高效率， 增强企业产品竞争力 ;通过激 励机制的确立，使企业与员工经济利益 有机结合，结成

35、利益关系共同体，谋求 企业与员工共同发展。3. 薪酬制度设计的基本要求 :1 体现保障、激 励、调节三大职能 2 体现劳动的潜形、 流动和凝固三种形态 3 体现岗位技能、 责任、强度和条件（环境）的差别 4 建 立劳动力市场的决定机制 5 合理确定薪 酬水平，处理好工资关系 6 有效控制人 工成本 7 构建相应的用工、绩效考核、 技能开发、晋升调配支持系统4. 衡量薪酬制度的三项标准 :员工认同度： 体 现多数原则， 90%以上 ;员工的感知度： 明确简化原则 ;员工的满足度：等价交换 原则5. 工作岗位评价的原则 : 评价的是岗位， 而不 是岗位中的员工 ;员工认同的原则 ;评价 结果公开的

36、原则6. 工作岗位评价的基本功能 :为实现薪酬管 理的内部公平公正提供依据。对岗位因 素在定性分析的基础上进行定量测评， 即通过量化来体现岗位的综合特征 .使各 具岗位之间能进行横向纵向比较，并具 体说明所处的地位和作用 .为岗位归级列 等奠定了基础7. 工作说明书、岗位规范是工作岗位评价所 需信息的主要来源8. 工作岗位评价的主要步骤 :1 先进行岗位分 类 2 收集岗位信息 3 建立岗位评价小组 4 制定总体计划，提出行动方案和实施细 则 5 打出主要因素及指标，列出清单， 并对指标作出说明 6 构建指标体系，规 定评比标准，设计调查问卷和测量评比 的量表 7 进行试点，总结经验 8 落实

37、计 划，按预定方案组织实施 9 撰写评价报 告书 10 进行全面总结9. 工作岗位评价指标： 评定指标： 劳动技能、 劳动责任和社会心理要素等指标。由专 家、技术人员、管理人员组成评定小组 评价、评估。测评指标：劳动强度和劳 动环境要素，使用专门仪器在现场进行 测量10. 确定岗位评价要素和指标的基本原则： 少 而精；界限清晰便于测量；综合性强； 可对比性11测评误差的调整，重点是系统误差，其 次是随机误差。12.人工成本的意义： 明白使用劳动力所付出 的代价；了解产品成本和人工成本的主 要支出方向；监督、控制生产经营过程 中的费用支出，节约成本，降低产品价 格；通过人工成本核算，寻找合适的人

38、 工成本的投入产出点，以最小的投入换 取最大的效益。13福利总额预算计划的制定程序： 性质： 设施或服务；起始、执行日期、上年度 的效果以及评价分数； 受益者、 覆盖面、 上年度总支出和本年度预算；新增福利 的名称、原因、受益者、覆盖面、本年 度预算、效果预测、效果评价标准；检 查该项福利计划的成本是否能控制在薪 酬总额计划内第六章 劳动关系管理1.劳动关系 通常是指用人单位 （雇主） 与 劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳 动能力， 实现劳动过程中所发生的关系。2.劳动法律关系： 指劳动法律规范在调整 劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之 间的权利义务关系，即雇员与雇主在实 现现实的劳动过程中

39、所发生的权利义务 关系。4.劳动法律关系的特征： 劳动法律关系的 内容是权利和义务 ；劳动法律关系是双 务关系 ；劳动法律关系具有国家强制性5. 劳动法律事实 是指依法能够引起劳动 法律关系产生、 变更和消灭的客观现象。 （劳动法律行为、劳动法律事件 ）6. 劳动法律法规 由国家制定， 体现国家意 志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳 动关系应当遵循的原则性规范和最低标 准。其基本特点是体现国家意志。7. 劳动合同 是劳动者与用人单位确立劳 动关系、明确双方权利义务的协议。劳 动合同是劳动关系当事人依据国家法律 规定，按照合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则缔结的，体现 当事人双方的

40、意志，是劳动关系当事人 双方合意的结果。其基本特点是体现劳 动关系当事人双方的意志。8. 集体合同 是集体协商双方代表根据劳动 法律法规的规定，就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利等事项，在平等协商一致的基础上签 订的书面协议。根据劳动法的规定，集 体合同由工会代表职工与企业签订，没 有成立工会组织的，由职工代表与企业 签订。其基本特点是体现劳动关系当事 人双方的意志9. 目前我国职工参与管理的形式主要是 职工代表大会制度 和平等协商制度 。10. 劳动争议处理程序： 根据我国劳动立 法的有关规定，当发生劳动争议时，争 议双方应协商解决；不愿协商或协商不 成的，当事人可以

41、申请企业劳动争议调 解委员会调解； 调节不成或不愿调解的， 当事人申请劳动争议仲裁委员会申请仲 裁；当事人一方或双方不服仲裁裁决的， 则向人民法院起诉，由人民法院审理并 做出最终判决。11 .劳动关系调整的方式： （一）劳动法律法规（二）劳动合同（三）集体合同（四） 民主管理制度 （职工代表大会、职工大会 ） （五）企业内部劳动规则（六）劳动争 议处理制度 （七）劳动监督检查制度 12.集体合同 根据协商、签约代表所代表的范 围的不同，分为 基层集体合同、行业集 体合同、地区集体合同 等。 我国以 基层 集体合同 为主导体制。13. 集体合同的特征 :1 集体合同是规定劳动 关系的协议。2 工

42、会或劳动者代表职工一 方与企业签订。3 集体合同是定期的书面 合同，其生效需经特定程序。14. 集体合同与劳动合同的区别 :主体不同 ： 协商、谈判、签订集体合同的当事人是 双方的代表；协商、谈判、签订劳动合 同的当事人是企业与劳动者。 内容不同 ： 集体合同的内容是关于企业的一般劳动 条件标准的约定，以全体劳动者共同的 利益和义务为内容，可以涉及劳动关系 的各方面，也可以只涉及劳动关系的某 一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动 者的权利和义务。功能不同：协商订立 集体合同的目的是规定企业的一般劳动 条件，为劳动关系的各个方面设定具体 标准，并作为单个劳动合同的基础和指 导原则；劳动合同的目的是

43、确立劳动者 和企业的关系。法律效力不同：集体合 同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动 合同约定的标准低于集体合同的标准一 律无效，所以，集体合同的法律效率高 于劳动合同。15. 集体合同的作用和意义 :1 订立集体合同 有利于协调劳动关系。 2 加强企业的民 主管理。 3 维护职工合法权益。 4 弥补 劳动法律法规的不足 。16. 订立集体劳动合同应遵循的原则： 1 遵守 法律、法规、规章及国家有关规定。 2 相互尊重， 平等协商。 3 诚实守信， 公平 合作。4 兼顾双方合法权益。 5不得采取 过激行为。17. 集体合同 是以书面形式 订立的法定要约 式合同， 分主件 （综合性集体合同，涵 盖

44、劳动关系各方面）和 附件（专项集体 合同，是就劳动关系某一特定方面的事 项签定的集体合同） ； 期限：集体合同 均为定期合同，一般是 13 年；我国法 定集体合同的附件主要是工资协议18. 签订集体合同的程序 : 1.确定集体合同 的主体 2.协商集体合同 3.政府劳动行政 部门审核 4. 审核期限和生效 5.集体合同 的公布19. 集体合同的履行原则 ：实际履行、协作 履行。 监督检查： 企业工会或集体合同 履行联合监督检查制度。 违反集体合同 责任的责任： 企业不履行集体合同的规 定， 承担法律责任； 工会不履行或不适 当的履行集体合同规定的义务，应承担 道义上的责任； 个别劳动者不履行集体 合同规定的义务，则按照劳动合同的规 定承担责任。20. 用人单位内部劳动规则 是指用人单位依 据国家法律、法规的规定，结合用人单 位的实际，在本单位实施的，为协调劳 动关系，并使之稳定运行，合理组织劳 动，进行劳动管理而制定的办法、规定 的总称。21. 用人单位内部劳动规则的特点 :1. 制定主 体的特定性。 它以用人单位为制定主体， 以公开和正式的行政文件为表现形式， 只在本单位范围内适用。 2.企业和劳动者 共同的行为规范。 3.企业经营权与职工民 主管理相结合的产物。22. 用人单位内部劳动规则的内容： 劳动合同 管理制度 ，劳动纪律 ，劳动定员定额 规则 ，