人力资源总结学习资料

1、学习-好资料人力资源工作总结人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率 为目标的管理决策和管理实践活动， 人力资源管理包括：人力资源规划、招聘与 配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。一、人力资源规划人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。企业人力资源规划的内容包括两个方面， 即总体规 划和具体计划。人力资源总体规划是计划期间内人力资源开发与管理的总目标、 总政策、总实施步骤和总预算的安排。具体计划是总规划的展开和时空具体化，

2、每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方 面保证人力资源总体规划的实现。二、招聘与配置员工招聘在人力管理模块中起着一定的作用， 他决定了企业能否吸纳到合适 的人才。企业需要人力资源的输入，招聘工作是人才输入的起点，没有合适人才 的吸引，直接影响企业的成长和发展，招聘工作的质量直接决定着人才的质量， 从这个意义上讲，招聘工作至关重要。招聘的基本流程： 确定人员需求一一制定招聘计划阶段一一人员甄选阶段 招聘评估阶段。招聘工作的注意事项：1、岗位不同，招聘渠道不同；做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合， 我们要清晰需求岗位的特性，岗位的重要程度、所属类别、招募的紧急程

3、度、薪酬区间、市场供求状况等，同时还要分析各招聘渠道的优点和缺点， 才能做到科 学选择。只有将两者结合好，就达到我们的目标了。2、与需求岗位的上级沟通要充分，能够了解精准的需求信息，便于提高招 聘质量。3、信息发布首先要明确招聘重点，企业需要根据不同职位人员需求的轻重 缓急来确定每次招聘工作的重点， 从而为招聘工作确定一个核心； 另外还要突出 重点职位来吸引求职者眼球。4、面视环节察言观色，注重细节。察言要注意应聘者讲述方式的连贯性， 是否具体、有核心；还要注意应聘者讲述的语速，是否轻重缓急、是否结巴、是 否给人一种自信和铿锵有力的感觉。 观色先是要观面部表情、 眼神； 其次是观姿 态，有无讲

4、话时的动作、手势，坐的姿态等；一方面在于检验应聘者讲述信息的 真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息， 为最终选择和今后的工作开展 积累经验。目前已建立的招聘渠道： 智联招聘、山西人才网、 前程无忧；晋中人才市场、 太原人才市场； 晋中学院、 太原理工大学轻纺工程与美术学院、 晋中职业技术学 院、纺织技校。三、培训与开发培训工作是人力资源管理中提高人才素质的一项工作， 是实现人才储备的重 要手段，也是打造学习型组织，满足员工实现自我价值的重要途径。培训过程实施分三个阶段：计划、实施和评估。培训主要分两大类，一类为新进员工的培训，另一类为员工技能培训。 新进员工的培训主要是帮助新员工尽快熟悉

5、工作环境，认识公司文化，帮助 员工提高个人素质， 培养职业道德、 敬业精神和团队意识， 使员工由社会人成为 公司职业人。主要内容包括企业简介、企业价值观、企业规章制度、职业道德、 岗位职责、业务流程等。通过培训让员工明确责任和权力，统一企业核心理念， 融入公司，迈出职业生涯的第一步。员工技能培训重在培养和提高员工的综合素质，包括的内容也较广泛，有能 力素质培训、专业技能（资格）培训、学历培训、职称培训、文化制度培训、后 备人才培训、战略性培训等。针对不同的岗位，设置不同的培训，最终是为企业 的发展提供适合的人员，也为企业留住人才做出贡献。培训形式分内训和外训，内训公司的一把手必须牵头讲，带动核

6、心领导层也 要讲，这不仅让员工重视， 能感受到公司的文化， 同时对讲课者和听课者而言都 能学到知识， 也体现了对培训工作的重视。 外训更多的用于激励员工， 提高员工 对企业的归属感。企业在做培训计划时可根据需求确定不同的培训方式。外训建立的培训机构：山西时代光华教育发展有限公司培训工作的注意事项：1、培训需求分析是培训工作的第一步，必须清晰企业是否需要培训，如果 需要，企业的需求和员工的需求都要满足公司的发展规划， 掌握这一原则， 才能 制定出有效的培训计划。2、培训的策划过程决定是否能做一个有效的培训，每个培训的策划都很重 要，培训最终的效果能否达到预期的目标， 离不开前期的充分准备， 在做

7、计划时 就要考虑好每一步实施的细节，培训的方式、讲师、内容、实施时间、场地、费 用预算等都很多，哪种最适合，最能达实现目标，在策划时就要考虑充分，确保 培训目标的实现。3、培训反馈评估是总结和改进的一步，每个培训结束后要及时进行现场反 应和学习效果评估，为培训工作的持续改进提供参考。四、绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到公司目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过 程，绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和公司的绩效。 绩效管理在人力资源 管理中处于核心地位。绩效管理的过程通常被看做一个循环， 这个循环分为四个环节， 即：绩效计

8、 划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效计划的制订为企业员工提供的考核的依据， 科学合理的绩效计划能够保 证公司目标的贯彻实施， 为员工提供努力的方向和目标。 绩效计划的制订也是一 把手工程，是从上而下，全员参与的过程。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完 成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会， 给执行者以指示、 指导、培训、支持、 监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于：第一、管理者需 要掌握员工工作进展状况， 提高员工的工作绩效； 第二、 员工需要管理者对工作 进行评价和辅导支持； 第三、必要时对绩效计划进行调整。 这就要求每个管理者 要学习和掌

9、握绩效管理， 真正去运用这个工具。 做为人力资源专业的人员更要从 专业的角度做好培训和专业指导， 让管理者和员工形成利益的共同体， 为实现目 更多精品文档标而共同努力。绩效考核是绩效管理中的一个环节， 绩效考核是收集、 分析、传递有关个人 在其工作岗位上的工作行为、 表现和工作结果等方面信息的过程， 是对企业人员 完成目标情况的一个跟踪、 记录、 考评。绩效考核对绩效计划执行环节进行有效 监督控制， 及时发现存在的问题避免更大损失的发生， 是为企业实施目标的有效 控制手段。建立绩效考核制度是绩效考核工作开展的依据，应当包括几个方面的内容： （1）考核方法， 不同类别的人员应当采取不同的方法，

10、如管理人员采取以行为、 品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法； （ 2）说明考核的主要指标和标准（列表说明） ；（3 ）说明绩效考核的具体步骤 和要求。绩效反馈主要通过考核者与被考核者之间的沟通， 就被考核者在考核周期内 的绩效情况进行面谈， 在肯定成绩的同时， 找出工作中的不足并加以改进。 绩效 反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标， 行为态度是否合格， 让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法； 双方共同 探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划， 同时，管理者要向员工传达公 司的期望， 双方对绩效周期的目标进行探讨， 最

11、终形成一个绩效合约。 由于绩效 反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此， 有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。 人力资源专业人员还可以从中 总结进行改进，提高绩效管理的工作质量。掌握绩效管理的四个理念 :1 、调动员工积极性，不要控制员工； 2、重要的 是管理者的能力，而不是使用何种工具； 3、注重沟通和共识； 4、抱定持续改善 的信念。扎实开展绩效考核工作，推进企业和员工共同成长实现目标。五、薪酬管理薪酬管理是吸引和留住人才最有效、 最直接的管理手段， 也是企业运营中的关键一环。是在公司发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水学习-好资料平、

12、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理体系 主要包括薪酬制度设计、工作岗位评价、人工成本核算、员工福利管理。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则。合理的薪酬应具备以下特性：内部公平性、外部竞争性、 绩效相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性。薪酬设计的注意事项：1、薪酬结构要合理，薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年薪、奖金等组成。企业在设定时不同岗位按贡献价值的不同设定不同的薪资，结构比例要合理。2、薪酬水平具有竞争力，薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的 竞争力。3、执薪公正，做到同工同酬。4、同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均。5、调薪有依据，绩效考评公正、公平。6薪资计算准确，发放及时。7、公司利润与员工适当共享。六、员工关系管理员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励 性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其 主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的 工作环境。员工关系管理主要有九个方面：1、劳动关系管理；2、员工纪律管理；3、 员工人际关系管理； 4、沟通管理； 5、员工绩效管理； 6、员工情况管理； 7、企 业文化建