企业二级人力资源管理师历年真题主观题第二章

1、第一部分：历年真题一、简答题一、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。 （16 分）【09 年 11 月】答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序如下：（1）准备阶段（ 1分） 1 ）收集必要的资料。（1分）2）组织强有力的测评小组。 （1分） 3 ）制定测评方案。（1 分）（2）实施阶段（ 1 分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进 行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。1）测评前的动员（ 1 分） 2 ）测评时间和环境的选择（ 1 分）3）实施测评，包括从测评指导到实际擦平，直到回收测评数据的整 个过程。（1 分）（ 3）测评结果调整 （1 分）1）分析引起测评

2、结果误差的原因。 （1 分）2）正确选择 处理 测评数据结果的分析方法。 （1 分）3）对测评的数据进行处理。 （1 分） （4）综合分析测评结果。（1分）1）描述测评结果。（1 分）2）对测评对象进行分类。 （1分）3）对测评结果进行分析。 （1分）二、在面试过程实施过程中， 一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段 的主要任务是什么？（ 15 分） 【10 年 5 月】 答：面试的实施过程一般包括 5 个阶段，即：关系建立阶段（ 1 分） 导入阶段（ 1 分）核心阶段（ 1 分）确认阶段（ 1 分）结束阶段 （1 分）（1）关系建立阶段： 在这一阶段， 应从应聘者 可以预料 的问题提问， 消除应

3、聘者紧张情绪，创造轻松，友好的氛围，为下一步的面试做好 准备。（2 分）（2）导入阶段：面试考官应提出一些应聘者 熟悉的 题目，进一步缓 解应聘者的紧张情绪，为进一步面试做好准备。 （2 分）（3）核心阶段：面试考官要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事 例，将基于这些事实作出基本的判断， 对应聘者的各项核心胜任力作 出评价，为最终的决策提供依据。 （2 分）（ 4）确认阶段： 面试考官应进一步对核心阶段获得的信息进行确认。（ 2 分） （5）结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应给应聘者 一个机会，询问应聘者是否还有问题，不管是否录用，均应在一个友 好的氛围下结束面试。 如果对某一应聘

4、者是否录用存在分歧， 不必急 于下结论， 还可以组织第二次面试， 同时整理好面试记录表。（2 分） 三、简述的题目编制中要向哪些专家咨询， 具体的咨询内容是什么？（14 分）【 12年 11月】 答：的题目编制中需要咨询的人员和人员如下：（ 1）可以向心理学家、测评专家、企业部门主管进行咨询。 （4 分）（ 2）心理学家、测评专家侧重审核选择的案例或话题是否能够考察 出需要考察的素质； 部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程 度上和实际工作相关， 是否适合从事此类工作的人进行讨论。 （4 分）（3）具体的咨询内容如下：1）题目是否与实际工作相联系， 能否考察出被评价者的能力。（2 分）2）

5、如果是资源争夺型或两难型题目，案例是否均衡。 （2 分）3）题目是否需要继续修改、完善。 （2 分）二、 案例分析题 一、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说： “这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧 ! ”小章是刚 刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生， 他欣然地接受了 任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理 的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出 营销经理 的招聘工作分初 选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推 荐信等资料进行初选的基础上， 应

6、当对候选人进行一次选拔性的素质 测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论 等方法选拔出最终候选人。请根据案例，回答以下问题： 【08年11月】【13年 11月】（简答式案 例分析题）（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作 ?（10 分）（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评 要素 ?（10 分）答：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下工作：1）收集必要的资料和数据。 （2 分）2）组织强有力的测评小组。 （2 分）3）制定测评方案。（2 分） 一是确定被测评的对象范围和测评目的。 （1 分） 二是设计和审查员工素质能力测评的

7、指标与参照标准。 （1 分） 三是编制或修订员工素质能力测评的指标与参照标准。 （1 分） 四是选择合理的测评方法。 （1 分）（2） 对“团队管理能力”进行测评师时，需要把握的测评要素如下：1）沟通协作（ 2分） 2 ）组织能力（ 2分） 3 ）监控（ 2分）4）培养与指导他人（ 2分） 5 ）团队精神（ 2分） 6）激励下属（ 2分）7 ）绩效导向（ 2分）二、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分 布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才。经过业务考评和主 管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20名候选人，为了切实保证 这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的

8、候选人进行一次全 面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场 意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能设计一份包括 A B C D四个等级的评分标准表。（15分）【09年5月】（简答式案例分析题）测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会领导技能C级能够从长远那角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领员工做出努力，给员工创造 的机会，最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性。以上答案为参考答案（设计测评结果汇总表以及为分析式

9、思考设计行为定位法的等级评价答案形式可参考此题，为机考2013年11月题目）三、某地一家知名电子科技研发公司， 每年都要从高等院校的 毕业生中选拔一批后备 的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部 决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选， 然 后采用无领导小组讨论的方式进行精选， 最终挑选好符合岗位要求 的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案， 并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题： 【10 年 11 月】（简答式案例分析题） （ 1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（ 12 分） 1）编制讨论题目。 （2 分）2）设计评分表。（ 2

10、 分）3）编制计时表。（2 分）4）对考官进行培训。 （2 分）5）选定场地。 （2 分）6）确定讨论小组。（2 分）（2）在编制题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（ 8 分）1）要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备 的特点、技能。（ 2 分）2）讨论题目应具有争论性，题材要为人熟悉，同时题目不会诱发被 评人的防御心理。 （2 分）3）两难和资源争夺型的题目，案例要均衡。 （2 分）4）对所编制的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位的题 目。（2 分）四、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员 工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生， 想从优质学

11、生中选拔 合适企业岗位的人员，招聘分笔试 面试 2 部分进行，笔试，分专 业技术 、英语 、道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有 部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试 地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员由单位出钱去 总部参加面试，整个面试过程费用都由单位出，在开始面试前，招聘 考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题 例如： 、请问你在那些单位实习过？、你认为职业成功的评价标准是什么 ? 、如果你的上司分配给你的一项任务。 你必须去寻找相关的信息才 能完成，你会怎么做 ？ 、请你举例子说

12、明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到 了重要作用。请结合案例，回答以下问题：【08年 5月、 11年 5月、 15年5月】（机 考卷）（简答式案例分析题）（ 1 ） 该公司采取的是什么复试方法 ？ （2 分）（2）该公司在复试中所提出的 4 个问题各属于哪种类型的面试问题？（8分）（3）上述提问方式具有哪些优点？（ 4 分）（4）行为面试中，考官要把握哪些关键性要素。 （8 分） 答：（1）采取的是结构化面试。 （2 分） （2）四种题目对应类型如下：请问你在那些单位实习过 : 背景性问题 （2 分） 你认为职业成功的评价标准是什么 : 思维性问题 （2 分） 如果你的上司分配给你的一

13、项任务 , 你必须去寻找相关的信息才能 完成你会怎么做 : 情境性问题 （2 分）请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到 了重要作用 : 行为性问题 （2 分）（3） 上述的提问方式具有以下优点：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。 （2 分） 2）让应聘者无法事先编造或掩饰、更能反映应聘者的真实情况。 （ 2 分）五、计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的高新企业。最近，公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客 户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。 面试分两 轮进行，

14、第一轮初试，由一位招聘专员对求职者进行面试，每人面试 时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具 有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第 二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相 关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力， 该指标的定义如表1所示。指标说明 表1沟通能力指标说明能力指标语言简洁，能准确地表达自己的思想孑能根据表述内容和沟通对象 州齢并 的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，育缱过各种途径和线 问通肌力索准确的把握和理解对方的意图并使别人接纳自己的建议和想请结合案例，回答以下问题【11年11月、0

15、7年5月】（简答式+方案 设计式案例分析题）（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧 ？（9分）（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计情境性面试问题和评分 标准，填写在表2中。（11分）答：（1）掌握的技巧如下：1 ）充分准备（1分）2 ）灵活提问（1分）3 ）多听少说（1分）4）善于提取要点（1分）5）进行阶段性总结（1分）6 ）排除各种干扰（1分）7 ）不 要带有个人偏见（1分）8）在倾听时注意思考（1分）9 ）注意倾听肢体语言沟通（1分）（2）情境性问题设计要求如下：提出的问题是情境性的问题。（2分）所设计的问题内容应针对 沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分） 所设计的评分标准

16、应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分） 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）每个评分等级要有相应的分值。（2分）有回答问题的时间限定。（1分）提问与评分标准举例:例子冃灾灶理得当化殛腔于 无珍.務了耳盲言丈iht玮1OS苦 于i时 兌鱼 泌阿门爲. 佃通.於一尢1 S次址俚谤一也怡- 诙）$阻咅岂力号弓4六、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成 3组，拟采用无领导小 组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能

17、力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管， 请结合本案例，回答以下问题： 【12 年 5 月】(方案设计式加简答式题目， 因为答案在书本的应用案例和能力要求中)(1) 请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。 ( 8分)(2) 请设计一份“无领导小组讨论评分表”。 (10 分)答案一：(1) 评分标准：(1) 资源争夺型题目的评分要点：1题目要有目标性，即候选人要解决的问题；2题目要明确实现目标的资源约束；3题目要明确候选人的任务；4题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。【题目实例】假如你们是某集团公司 8个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5万元的特殊奖

18、 金授予4名工作出色的员工，其中一等奖 1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。 8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖 金。你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的 时候，必须要拿出一个一致性的建议， 否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建 议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。(2)评分标准：1评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职

19、位和时间等基本信 息；2评分表要包含计划能力等6项测评指标；3评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%4评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。【表格实例】测评指标决策能力计划能力组织协调能 力人际影响力团队合作能 力语言表达能 力1权重（%）151515202015行为记录评分加权得分评分标准：优10良一7中一4差一1总分答案二：（1） 1、资源争夺问题适用于制定角色扮演的，是让处于同等地位的 应试者就有限的资源进行分配，从而考查应聘者的语言表达能力、 概 括和总结能力、发言的积极性、反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺 问题能引起应试者的充分辩论，有利于考官对应试者进

20、行评价，只是 对试题的要求较高。2、本材料要求从24名候选人选出3名，单位家电销售公司地区经营 部销售主管，24名候选人分为3组，每8名候选人为一组，非常适 合用于的形式进行选拔。3、有关资源争夺性的题目如下：A题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出8000万资金，支持8个城区销售部门而业务发展，8个城区为：1号（北京）、2号（上海）、3号（广州）、4号（哈尔滨）、5号（武 汉）、6号（西安）、7号（成都）、8号（济南）。8位候选人分别代表 不同的销售公司，要为自己的销售公司争取更多的资金，当然，如果 8个人的讨论结果，超过了 8000万，贝略方都不能获得奖金，如果 不能达成一致，也一样

21、获得不了。B任务要求：在45分钟讨论后，达成小组一致意见，在讨论结束后， 小组推举代表向主考官陈述结果， 时间3分钟。当主考官宣布开始讨 论后就不再回答任何问题，候选人遇到任何问题自己解决。（2）评分表应包含评分标准和范围。评分标准是对各测评能力指标 进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中权重和具体分值以 及该能力优良中差四个等级的评分区间。1、评分指标的确定：评价指标从岗位分析中提取，对于销售主管， 要考察的指标为计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、 团队合作能力和语言表达能力。2、评分权重和范围：确定各能力指标在整个评分表中的权重和分数， 同时根据优良中差对每个指标划分不同

22、的等级， 对于销售主管，要对六大技能设计权重和评分范围标准与对应分数，具体见表格。测评指标计划能力决策能力组织协调 能力人际影响 力团队合作 能力语言表达 能力权重202216151512行为记录评分加权得分评分标准：优10良7中4差1总分七、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等 5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表面试考官俣选人甲乙芮戊丄销鱼劭总经理soSO7575S520工人力资源部经理85808075S

23、52590務翻S0jO缸地区资深皐鱼主管S3857530SO25洼：洛疲者官评分所占权垂幷别为立0%、25%.30%, 25%请根据上述资料，回答以下问题：（简答式加计算式案例分析题）【13年5月】【14年11月、机考卷】（1）什么是群体决策法？具有哪些特点？（ 6分）（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。（12 分）答：（1）群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背 景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分， 最后综合各决策人员的 评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 （3分）群体决策法的特点： 决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理

24、人员、 用人部门经理、用人 部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同 的角度对应聘者进行评价， 比较全面， 满足了企业选拔综合性人才的 要求。 （1 分） 决策人员不唯一， 在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结 果的影响，提高了招聘决策的客观性。 （1 分） 运用了运筹学群体决策法的原理， 提高了招聘决策的科学性与有效 性。 （1 分）（2）将表 1中的每行数据减去行中的最小数，得出下表。賀试孝官侯违人(%)二丙A1销售剧总经理55010202人力突虑部邑理L0551025生案因參雲槪姿理10550304.疑区茫躁奧卑主爸L01005325 将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为

25、：甲:5X20%十 10X25%h 10X30%h 10X251+2.5 十 3 十 2.5=9乙 ：5X20% 十 5X255X30% 十 10X251 十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙 20%+5X25%十 5X30%十 251. 25 十1. 5=2.75 丁 20255X305X251.5+1. 25=2. 75戊:10X20%十 25305X25%=2 十 2. 5 十 1.25=5.75可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。八、某大型起重设备制造公司准备基层生产工人中挑选出一批班组长 后备人选，人力资源部准备采取结构化面试方法对符合条件的进行甄 选。选拔过

26、程分两轮进行，第一轮是笔试，时间 90 分钟，主要围绕 操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试； 第二轮是复试， 主要 是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法， 对通过笔试的候选人 进行测试。【14 年 5 月】 （简答式案例分析题） 结合案例，回答问题： 1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型。 （10 分） 2）如何设计结构化面试的提纲。 （8 分）答：（1） P166（2） P166167九、某企业通过笔试，面试等程序选拔了 30 位优秀员工。问题如下：14 年 11 月】 一）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（ 5 分）二）员工素质测评结果处理的常用分析方法有

27、哪些？（ 7 分）三）员工素质测评结果处理的方法中， 集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） 答：（1）引起测评结果误差的原因： 测评的指标体系和参照标准不够明确： 例如指标定义不够明确， 内 容有重复或相近现象， 内涵不清晰， 参照标准各等级之间的区分不明 显等，使测评员工难以判断不易评价。 晕轮效应亦称以点概面效应： 考核者在对人的各种品质进行考核时， 会有一种偏高或者偏低的习性， 即由于某人某方面的品质和特征特别 明显，使观察则容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从而片面的判断； 近因效应：由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而 对

28、远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评 时期的全部实际表现，导致产生测评结果误差。 感情效应： 测评人员和被测对象之间的关系， 也是影响测评结果的 重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。但测评指 标偏重“软性”时，这种情况更为明显。 参评人员训练不足： 对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深， 测评方法掌握的不熟练， 测评人员之间相互影响等， 均会对测评产生 影响。（2）测评结果处理的常用分析方法： 集中趋势分析法： 是指在大量测评数据分布中， 测评数据向某点集 中的情况 离散趋势分析法： 数列的离散趋势描述数列的分散程度， 已差异量 数来说明，在素质能力测

29、评中，最常使用的是差异量数是标准差； 相关分析法：是描述两组测评数据之间的相互关系的方法。 因素分析法： 一般应用于分析受多个因素影响的现象， 这类现象的 量一般表现为若干因素的乘积， 其目的就是要确定这些影响因素的作 用方向和程度。（3）集中趋势的量数即集中量数，其作用是 是一组数据的代表值， 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特 征，即他们的典型情况； 可以用来进行组间比较， 以判断一组数据与另一组数据的数值差别。 在测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数；十、根据上述的面试过程，请分析：【15 年 11 月、机考卷】（ 1）面试考官存在哪些偏见？（ 10 分）（ 2）化解各种

30、偏见的方法。 （8分）答：（1）面试考官的偏见如下： 第一印象、对比效应、晕轮效应、自我相似心理、录用压力。（2）化解各种偏见的方法如下： 充分准备、排除各种干扰、不要带有个人偏见、多听少说、灵活 提问、关注肢体语言沟通、在倾听时注意思考、善于提取要点、进行阶段性总结。 同时，还可引入书本第四章第三节第一单元的相关内容。一、某知名电网公司， 今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业 生中选拔一批后备管理人才。 公司人力资源部决定通过资格审核和笔 试等方法， 按照一定比例进行人员初选， 再采用无领导小组讨论的方 式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。 请结合本案例，回答以下问题： 【15年

31、5月、纸笔卷】 （ 1）在无领导小组讨论的前期准备阶段， 应做好哪些具体工作？ （12 分） （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪 些表现？（ 6 分） 答：（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作：编制讨论题目（2 分）设计评分表（ 2 分）编制计时表（2 分）对考官进行培训（2 分）选定场地（2 分）确定讨论小组（2 分）（2）考官应该着重评估应聘者的以下表现： 参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与程度。 影响力： 观测应聘者的发言是否引起小组成员们的注意， 对达成意 见是否起到了决定性的作用。 决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是

32、否具有清晰决策思路， 决策的依据是否充分，有没有考虑到对小组其他成员的影响。 任务完成情况： 评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议。 团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一 个有效团队的过程中是否起到了积极作用。第二部分：课后习题一、简述员工素质测评的基本原理 （P109三个原理）、类型（P110 四大类型）和主要原则（P112、五条原则）。【老教材】二、简述员工素质测评量化的主要形式（P121、四种二次量化）和测 评标准体系（P113三个要素与两种结构）。【老教材】三、简述品德测评（P11&三种方法）、知识测评（P119六个层次） 和能力测评（P120四种能

33、力）的内容和方法。【老教材】四、简述构建测评标准体系（P124）【新教材、四大元素与】以及素 质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤。 （ P 1 27） 【老教材、 、 重点】五、应聘笔试的概念、种类（P141、优缺点、内容分类两大类、岗位 知识测验三类）笔试设计与应用的程序（P143）,以及笔试试题的设 计（P149）。【新教材、背熟理解】六、说明面试的内涵、类型、发展趋势（P150五特点、四类型、六 趋势）以及基本程序（P151、）常见问题（P158）与实施技巧（P159 分三类记忆）。【老教材、重点】七、简述结构化面试的实施程序（P166）和开发方法（P169四个 方面）。【老教

34、材、重点】八、简述行为描述型结构化面试的内涵（P165概念、实质、前提、 要素）和问题设计要求（P164七种问题）。【老教材、重点】九、简述招聘决策中的群体决策（P173概念、特点、程序）。【老教 材】十、简述的概念（P177、类型（P177、两种标准、四类）、原理（P187） 和优缺点（P178）。【老教材】十一一简述的操作流程（P180注意第一步可以和题目设计程序整合，也是，可以与面试、结构化面试整合，举一反三、注意简答式案例分 析的答法）。【老教材、重点】十二、简述题目的类型（P188五种类型、优缺点结合原则背诵）、 设计原则（P189）和流程（P190和的流程结合）。【老教材、重点】

35、十三、简述优化配置的概念、意义（P193194和员工个体素质的构 成（P195198）。【新教材】十四、简述员工整体素质结构分析（P199）和企业各类人员比例关系分析（P200203的方法。【新教材】十五、简述个体与整体优化配置（P203206及其配置效率分析的方法（P206209）【新教材、理解即可】。第三部分：模拟题、简答题 一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘 ?（10 分） 答：运用对应聘人员进行筛选步骤如下： 1）它是对一组应聘人员 （4-6 人 ） 同时进行筛选的方法（ 2 分）2）它不对应聘人员划分角色、也不认定谁担当讨论的主持人，不布 置的具体的议题和议程。 （2 分）3）由

36、这组人对具体问题进行讨论，讨论过程中，测评者不出面干预 （ 2 分）4）测评结束后，由测评小组分别对应聘人员的发言内容、形式、影 响力、团队氛围、参与程度、问题解决情况以及个人的表达能力、沟 通能力、决策能力各个方面进行打分。 （4 分）二、某企业需要招聘一位市场营销经理， 下面是求职者的简历部分内 容。1、2008 年至 2009 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军。2、2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续 3年增长 10%。3、2013年至今B企业市场总监，成功策划了 2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况，某企业决定对其进行面试。请问应如何采

37、用行为 描述型面试的方式来询问该求职者， 才能更深入、 准确地了解求职者 的真实情况？答：1、行为描述型面试知识点在 P165,要先写上去。2、具体而言，可以询问应聘者以下问题，以更加深入、准确了 解真实情况。1）请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感 受？遇到了什么问题？如何解决的？2）在领导团队方面，你认为最重要的是什么？试举例说明。3）当某一客户的要求与企业政策制度不符合时， 你是如何做的？ 你又是如何维护客户关系。三、简述笔试的步骤。答： 1 、成立考务小组。2、制定笔试计划3、设计笔试题目4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果运用二、案例分析题一、某公司是一家经营

38、办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定 在售后部门实施交叉销售的经营策略， 在提供售后服务的同时， 销售 其他办公设备， 并对售后服务人员进行销售技巧培训， 但是许多售后 服务人员还是不适应即是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经 过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然 没有明显改善，甚至有部分人员产生了抵触情绪。 请回答下列问题：【10 年 11 月】 （简答式 +问答式案例分析题）（1）人员配置要遵循哪些原理？（ 5 分）（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局 面，实现交叉销售的经营战略？（ 10 分）答：（1）人员配置的原理包括： 1）要素

39、有用原理（ 1 分） 2 ）能 位对应原理（ 1 分）3）互补增值原理（ 1 分） 4 ）动态适应原理（ 1 分） 5 ）弹性冗余原理（ 1 分）（2）对策：1）淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适员工。（ 2 分）2）提供有吸引力的提成工资，激励售后人员去销售产品（ 2 分）3）聘请培训咨询机构，根据公司需要，设计相应的课程，培养适用的 专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。 （2 分）4）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。（ 2 分）5）建立完善员工的交流平台， 鼓励员工之间相互帮助、 不断交流成功 的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水

40、平。 （2 分）二、下表显示了公司在招聘不同人员（管理、会计、销售）过程中各 种选拔方法的使用情况， 请根据该图显示的情况， 对该公司各种选拔 方法的使用合理性做出评价。 （图表分析题）笔试面试心理测试管理18%82%20%78%会计36%84%38%84%销售8%78%42%78%答： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶 然性比较大，对实践工作 能力的测评效度不是很高，因此不适宜过 多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操 作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待

41、面试的 态度是合适的。但是要 特别注意面试方法的运用。 心理测试方法在我国还不是非常成熟， 它的应用需要专业人员 的掌握， 因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使 用，说明也是合理的。 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它 是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。 但是，对于会 计人员而言， 其适用性并不是最合适的。 该公司对无领导小组讨论过 分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、 面试、心理测试和无领 导小组讨论，取长补 短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学 合理。三、大地科技有限公司是一家 国有高科技企业

42、，主要从事交换、传输 等通信设备以及计算机、 的研发和生产， 去年公司收购了文达电脑公 司，开始大规模进军信息行业， 希望在信息技术及网络方面占有重要 的市场份额。 目前公司在程控交换、 传输设备等领域具有较强的 研发 实力和技术 ，在华东、华南市场中具有较好的 知名度和市场份额 ，并 被认为是 服务非常有特色 的企业。公司目前的客户主要来源于以前使 用公司程控交换、 传输设备产品的 老客户 ，而在新客户 发展方面做得 不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家 民营企业 ，在、计算 机领域 有着较强的研发实力， 目前在大型企业的市场上有着较大的份 额。根据公司的发展战略，公司决定进行

43、一次大规模的招聘，为公司 未来发展储备人才，尤其是 计算机、市场营销 等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员 短暂的几分钟 面谈得出 的个人判断来选聘 应届毕业生 。在这个简短的会谈之前， 王希的助手 审查了候选人的 过去经历、受教育程度、并通过证明人核查情况 。一 旦候选人被聘用， 他或她先完成一些诸如填写 申请表 和进行简要的身 体检查等正式手续， 然后被聘用人员就会得到所分配的工作， 工作指 示仅持续几分钟的时间。 但新员工无论何时遇到困难， 都会得到一些 指导和帮助。请回答，该公司的招聘工作有哪些问题，应如何改进。 （问答式 案例分析题）答：1、存在的问题如下：1）招聘工作没有

44、做好前期准备工作。2）选拔方法过于简单、测试方法单调。3）对新员工的培训和指导不足。2、改进措施如下： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过 筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、 面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及 专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。 面试可以分为初试与复试， 面试官必须包括与应聘人员所要从事 的岗位有关的经理。 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作

45、中，公司应该对被聘人 员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。四、下面是某公司的招聘面试经过 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的呵护，而此时公司有一项紧 急任务需要你及时完成，你将如何处理？ 应聘者：我会毫无犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，诸如心脏病、脑血栓，你也丢下 你亲人不管，而去完成工作吗？ 应聘者（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选 择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲之人呢？比如你的父母、 爱人或孩子？ 应聘者：.,请回答，考官是否具备了充分的面试技巧，如果你来做考官，同 样的问题，如何询问？（问答式案

46、例分析题）答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如 何看待家庭与工作之间的矛盾， 从而体现出应聘者对工作的重视程度。 实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，是不真实的。如果自己的至亲 亲人病危， 同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下， 丢下手头工作 也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺 乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺 术。针对前面这个案例， 这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一 项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，

47、你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。 在 这里，考官其实是用了 “投射”的原理。当面试问题比较敏感的情 况下，考官应该适当应用投射原理。五、某公司是一家刚刚成立的购物中心，当务之急是招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。 （方案设计题）答：方案如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征 进行分析；提出招聘策略。2. 实施阶段：招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应 聘者；筛选 根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模

48、拟等选拔方法进行精选；录用作出 录用决策。3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 （大体的大纲结构， 具体内容还应葵花宝典的第二章问答式题目的答 题方法进行详细设计）六、M公司是化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药 品。随着生产业务的扩大， 为了对生产部的进行更为有效的管理开发。 2014 年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，其主要工作 是负责生产部与人力资源部的协调工作。 部门经理希望从外部招聘合 适人员根据公司安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘 广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知 名度。在接下来的一周里，收

49、到了 800多份简历。的人员首先从800多 份简历中选出70份候选人简历，然后经再次筛选，最后确定 5名候 选人，并将这5名候选人名单交给了生产部的负责人。经过与的协商， 生产部经理于某最后决定选出两人进行面试。 这两位候选人是麦某和 张某，部提供的资料如下所示：姓名性别学历年龄工作时间以前工作表现结果麦某男企业管理硕士328年一般人事管理 及生产经验在此之前的两份工作均有 良好的表现可录用张某男企业管理硕士327年人事管理及生 产经验在两个单位工作过，第一 位主管评价很好；没有第 二位主管的评价资料可录用经过面试，公司告知两人一周后等待通知，在此期间，麦某静待 佳音；而张某打过几次电话给经理

50、。第一次表示感谢，第二次表示非 常想得到这份工作。部和生产部对这两人都非常满意， 生产部虽然觉 得张某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张某在面试后主 动与公司联系，生产部负责人认为其工作也比较主动积极， 所以最后 决定录用张某。张某来到公司工作了半年后，公司发现张某工作不如预期的好， 指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不能胜任工作。张某 也举得委屈，工作一段时间之后，他发现招聘时公司描述的公司环境 以及其他方面情况与实际情况并不一样， 原本谈好的薪酬待遇在进入 公司也有减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同； 在工作中经常会出现不知道该干什么。 （问答式案例分析）请结合案例

51、分析：（1）你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?（ 2）为何张某对现状表示不太满意？（ 3）假如你是经理，请你设计本次招聘过程。答：（1）M公司在此次招聘过程中存在的问题如下：1 、没有为用人部门提供足够的应聘者客观资料，从而使用人部门负 责人不能全面了解评价应聘者。2、对应聘人员进行筛选，缺少科学的方法技术。从800 份简历选出70，再选出 5 名，最后选定 2 人参加面试，不符合一般的招聘中的面 试选拔比率。3、用人部门主管决策采取主管判断，缺乏客观评价。（ 2）张某不满意原因如下：1、M公司的职务是随着业务发展而出现的新岗位， 没有工作说明书。 如果没有岗位分析作为基础， 岗位

52、职责、 目标的设置就有很大的随意 性，就不能科学确定该岗位对人员的能力要求。2、M 公司在招聘时做了一些与公司实际情况不符合的宣传，同时对 张某做出的承诺， 这些承诺对张某选择来公司有很大的促进作用， 但 进入公司，却落实不了。（3）重新设计方案如下（参照）1 、进行招聘需求分析：根据需求预测和现有人员配置分析，确定是 内部招聘还是外部招聘。2、明确招聘岗位的特征和要求：通过工作分析明确岗位的职责和技 能要求、任职资格，以及对潜在应聘者具体能力上的分解和要求，构 建选拔性素质模式，采取的不同的测评方法。3、选择招聘渠道和招聘方法：可采取网络招聘或专业媒体报刊刊登 招聘广告，为扩大企业知名度，在

53、大众媒体上刊登广告亦可，但费用 相对较高，应聘者也会鱼龙混杂。4、对应聘者进行选择，部门向业务部门提供客观、详细的应聘者资 料，设计面试评分表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的 客观指标排除凭印象、经验等主观因素进行选择。5、招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果（质量数量、成本效用）进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。七、以下是某公司招聘的面试经过： 当考官得知应聘者是从同行一家 倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问： “你认为你原来单位倒闭的原 因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说： “原因很复杂”，心里却思索 如何对原单位的业务定位进行评价， 还是说因为经营策略调

54、整， 似乎 都不太妥当，不回答明显是不可能的，就在这一秒迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？” 应聘者尽力回答完这个问题，接下来，考官抓着这个问题继续问： “你们单位倒闭后员工去如何？ 应聘者说：“老员工安排去处。 新员工各自找出路。 ”考官沉着说：“那 么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问： “那你 这些天都干什么去了？” 应聘者说自己这两个月一直待业在家。 随后 考官说：“看来你挺内向的，非得我问你一句，你才答一句。我们面 试到此结束。”（问答式案例分析题）问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。答：缺乏恰当的面试技巧。表现在：2）没有尽量创造和谐4）面试

55、问题与要考察（ 6）对应聘者带有个（1）问题随意性强，没有事先准备； 气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见； 的能力素质关系不清晰；（ 5）没有掌握恰当的面试进程；人偏见。八、下列为某公司办公室主任的岗位职责：1）协助公司领导做好重大决策，重要工作部署和上级领导重要批示 的贯彻落实。 并根据公司领导的要求进行监督检查： 协助领导处理各 项行政工作事宜，负责协调各部门工作。2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接 待工作。4）及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为 公司人力资源部攥写一份基于选拔性素质测评的招聘录用工作方案。（简答式加方案设计式案例分析题，建立在充分理解选拔性素质模型 的基础上，标准化题目）答：（1）根据工作职责确定办公室主任的 胜任素质模型。