人才测评系统：企业人力资源管理的基础

1、 ?人才测评: 企业人力资源管理的根底?义孤宵嵫付 波 卫敏娟义孤宵嵫(武汉大学经济与管理学院, 湖北武汉, 430072)义孤宵嵫摘 要 ：人才测评是人力资源管理的根底环节, 目前企业对人才测评已经开始重视, 但是许多义孤宵嵫人对人才测评的认识仍然有局限。本文主要介绍人才测评的主要内容和方法, 人才测评的功能和义孤宵嵫人才测评在企业中的应用, 以期提高企业对人才测评的认识。义孤宵嵫参考系统：义孤宵嵫天柏人才测评系统 义孤宵嵫?天柏人才测评系统?是基于假设干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环

2、节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工开展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三局部构成。义孤宵嵫免费试用地址: 义孤宵嵫义孤宵嵫义孤宵嵫关键词：人才测评; 人力资源; 测评应用 义孤宵嵫上海天柏信息科技义孤宵嵫Copyright 2005-2021 上海天柏信息科技 All Rights Reserved.义孤宵嵫科学评价人是一切人力资源管理工作的起点, 因此我们说: “人才测评是人力资源管理的根底环节。人才测评的主要内容和方法一个人的健全与否不仅在于身体, 而且还取决于心理。因此, 我们对人的考查应从身心两

3、个方面来考虑。人的身体和心理是相互作用的, 比方, 一个人体质强健、精力充分, 那他的技能和协调性也会相对较好; 一个人如果情绪低落、精神不振往往也会在体力和精力上感到疲惫。对于身体, 可以通过身体检查、运动检测等方式考查; 对心理,那么主要是借助人才测评手段进行考查。对人的心理, 主要考查两个方面: 一个是智能素质, 另一个是个性心理特征。智能素质是指与人们完成任务直接相关的心理品质, 除知识外其它各项品质均相对稳定。个性心理特征在相关的企业活动中起着非常重要的作用, 如人的沟通意识与能力、管理风格、职业兴趣倾向、团队精神、环境适应能力、包容力、环境洞察力等。这些心理特质与能力共同作用, 决

4、定了一个人工作能力的优劣上下。(1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式, 因此有时会被人们混淆于知识测试, 其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试, 还有实物操作性的测试, 比方一般能力倾向测验(GATB) 中就有专门测量动作协调性的测验内容; 心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。(2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术, 它是以情景模拟与行为观察为根底的多种测评形式的总称, 主要包括: 结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。评价中心技术通过仿

5、真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。(3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了, 是指在控制条件下, 受测者根据要求答复相应题目的一种人才测评方式。对于企业而言, 知识测试主要考查受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验等。知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否到达了要求的程度, 对于不同的工作和任务内容, 对于知识有识记、了解、理解、应用等不同的要求。知识测试可以分为客观测试、论述式测试、论文测试等不同的形式。人才测评的功能甄别功能是人才测评最直接、最根底的功能。所谓甄别,是指对人员心理素质的状况优劣、水平上下做鉴别与评定,并将符合企业需要的人员鉴别出来。诊断功能是指通过测评,

6、 鉴定和验证受测者是否具备企业所需的心理素质以及具备的程度, 找出受测者的问题与缺乏, 分析缺点和缺乏及其产生的原因, 为后续解决问题或防患于未然提供依据。预测功能是面向企业的未来需求。很多在岗工作出色的人员, 一旦从事新的工作或晋升到更高的岗位, 会出现力不从心的现象, 这是因为这些人员缺乏或不具备新的工作所需要的素质。因此, 通过测评的预测功能对人员的满足未来需要应具备素质进行事先考查, 就可以防止出现拔苗助长的现象, 做到未雨绸缪。同时, 还可以针对测评中考查出来的受测者的弱点与缺乏, 制定有针对性的解决方案, 将问题化解于无形。人才测评在企业中的应用人是企业中能够增值的资本, 在这种共

7、识下使用人才测评的简单逻辑是: 企业有自身的经营目标为实现其目标需要一定的人力资源什么样的人力资源能胜任企业的目标, 需要评估人才测评是目前对人力资源进行评估的重要组成局部。选人包括招聘、内部晋升、人员调配等内容, 对测评而言, 选人主要运用其甄别的功能。如果企业只凭一张简历和简单的面试就对应聘者做出录用决定, 当员工进入企业才发现不能胜任工作, 这样就造成了许多有形无形的损失。如果企业采用人才测评深入了解应聘者, 在深入分析之后评估其与岗位的匹配度, 再作决策,成功率就大大提高。同样道理, 内部提升和人员调配也需要人才测评。将适宜的人放在适宜的位置上, 使人力资源得到科学合理配置,才能为企业

8、创造最大价值。“胜任素质是由美国的戴维·C·麦克莱伦教授提出的,是指能带来高效或杰出工作绩效的潜在特质。胜任素质描述在组织中指有效地充当一个角色所需要的知识、技能和性格特点的特殊组合, 并被当作人力资源工具来解决关于员工甄选、培训与开发、绩效管理和继任方案方面的问题。由于胜任素质直接与绩效相关, 一经问世就得到企业的关注和实践。胜任力模型的建立以及在企业中的应用过程中, 人才测评都是重要的技术工具。在影响团队绩效的诸多因素中, 团队成员的心理冲突是重要原因, 而人才测评可以在团队组建之前就对成员的协作性等进行预测, 并对团队组建后可能出现的冲突和矛盾预作防范, 化可能的危机

9、于无形, 从而保证团队建设顺畅运作。人力资源普查就是在人事安排之前就对有关人员的情况进行了解以便于更沉着、更客观、效果更好。但在采用人才测评之前很难对候选人进行深入考察, 多以学历、职称等个人信息及工作业绩为主要考查内容, 缺乏对人的深刻与全面了解。惟有借助人才测评手段, 通过对人员各方面素质特点的全面了解, 才能确定总体人力资源状况, 对组织的运作情况进行诊断, 为提出新的管理决策提供依据, 并制定人员规划, 合理培养、使用人才。绩效管理已经不仅仅是员工业绩的考核, 企业日益将员工的表现, 包括对组织的投入度、工作敬业、能力水平、团队精神等个人素质列为考核内容, 这些都需要用人才测评技术,

10、使考核结果科学有效、公正客观。通过考核结果, 利于企业管理者及时发现企业人力资源状况的特点及存在的问题, 为企业开展和解决问题提供参考依据, 进而有的放矢地协助企业制定有针对性的方案与措施, 比方对员工进行人际沟通方面的培训与行为调整等。将人才测评融入日常考核中, 可随时掌握企业现有人力资源状况, 并根据企业目标要求随时进行调整, 使其与企业的目标相匹配。这应当成为企业的一种自觉的管理意识。尽管通过招聘选拔力求使企业各个岗位上的人符合企业需求, 但随着企业的开展企业对人员的需求在不断变化,为此, 就需要对企业的人力资源状况进行评估, 并针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训。人才评测技术可用于培训需求的诊断及培训方案的制定, 将钱花在刀刃上, 提高培训投资的效用。而且在培训后还可以通过人才测评技术对培训的效果进行评估。如果有可能应将这一过程纳入到员工职业生涯规划中去, 并与绩效管理有机结合起来, 通过人才测评进行诊断评价, 然后根据员工的条件和企业开展需要, 制定双方收益的方案, 获得企业和个人的双赢。总之, 企业要善于运用人才测评为企业的人力资源管理效劳, 为企业的开展招聘到适宜的人力资源,