我国科技奖励制度运行的心理学机制

1、我国科技奖励制度运行的心理学机制       激励的本质，就是一定组织通过设计适当的奖酬机制，以一定行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织目标的系统性活动。激励的三个重要要素是行为、组织目标和需要。激励的心理过程即：需要引起动机，动机支配行为，行为又指向一定组织目标。也就是说，人的行为都是在某种动机策动下为达到某个目标的目的性活动。人永远处在不断出现的、未获满足的需要之推动下，去从事新的追求、活动、探索和创造。需要得不到满足时，会引起心理失衡，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此便激

2、发了动机。而需要一经满足，便失去作为动机源泉的功能，没有了动机，行为也就终止了。激励的心理过程就是个体不断满足自身需要的过程。运用激励手段催生科技成果、调动科技人员自主创新的积极性，必将取得良好效果。下面具体分析几种西方激励理论在我国科技奖励制度运行中的作用机制。    马斯洛“需求理论”与科技奖励亚伯拉罕·马斯洛在年出版的人类激励理论一书中，首次提出了需要层次理论，认为人类有五个层次的需要：生理需要（主要指衣、食、住、行、性等需要）；安全需要（包括保护身体免受危害，摆脱失业威胁，要求福利措施和有秩序的环境等）；社交需要（包括社交的欲望，希望得到别人的支

3、持、情感、友谊、爱情和归属感等）；尊重需要（包括自我尊重与受人尊重，前者指独立、自由、自信、自尊等，后者指地位、荣誉、威望、被尊重等）；    自我实现需要（指充分发挥个人潜力、实现个人理想与抱负的需要）。上述五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，某一层次需要相对满足时，就会向高层次发展，追求更高层次需要就成为行为的主要驱动力。反之，基本需要得不到满足时，高层次需要并不产生激励作用。只有在特定时间、特定场合下，人们才会放弃低层次需要而追求高层次需要。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占主导地位，对行为起决定性作用。任何一种需要都不会因为更

4、高层次需要的满足而消失。各层次需要相互依赖和重叠，高层次需要发展后，低层次需要仍然存在，只是对行为的激励作用大大减小。    在马斯洛的理论中，前两种需要主要是物质方面的，后三种需要是精神方面的。在一定时期内，人们的物质需要和精神需要程度如何，取决于多种因素，包括社会地位、经济状况、文化素质、理想信念、价值观等，特别是与人们的物质生活条件关系密切。对大多数人来说，处于贫困状态或生存困难时，主要追求的是物质需要；在物质条件较丰富之后，精神需要对人的激励作用会逐渐增大。    当人们处在从贫困向富裕转变的过渡期时，其追求呈现明显的二重性，

5、对物质和精神需求看得同等重要。他们既要实现个人的社会价值，建功立名，满足各种精神需求，又无法超越社会现实，忽视物质条件和各种待遇。    科技人员的需求大体包括三个方面：获得经济利益，如科研经费、劳务费和其他补贴；获得学术利益，如进入前沿领域、积累科研经验和提高业务水平；提高知名度，如发表论文、出版著作、获得科技奖励等。尽管科技人员的需求具有多样性，但由于教育、职业等原因，其需求层次较高，对精神方面需要比物质方面需要更看重。这种精神需要，突出表现为他们在科学技术上取得的成果和成就，希望通过某种形式给予肯定和认同，以获得共同体和社会对其工作的承认。正如杰里·

6、;加斯顿指出的，“如果在奖励系统中金钱对科学家并不重要，那么重要的是什么呢？这就是科学共同体对科学家在增进科学知识方面所做出的贡献给予的承认和荣誉。”科技奖励可以使他们获得社会对自己的尊重，并使他们满足自我价值实现的需要。科研成果获得奖励，意味着该成果已被社会承认和接受。一项成果获奖，其内涵不仅是奖状、奖章、奖金等外在形式，还包涵了对获奖者的尊重、肯定等内在内容，同时也是评价科技人员或科研组织在学术界影响力和知名度的重要指标。当科技人员处于社会分层结构较低位置时，物质需求起主导作用。优厚的物质待遇有利于他们专心从事科研，为他们做出更大贡献创造良好条件。特别是随着科学的真理价值与实用价值联系越来

7、越紧密，科学研究已成为一种“职业”和“谋生手段”后，科学家获取物质资料的唯一来源便是其工作本身。科技人员事业发展也需要一定物质条件，科学研究需要大量信息，需要不断更新知识，科学家要不断买书，购资料，参加学术会议、培训、进修，进行社会调查及同行交流等。当科技人员处于社会分层结构中上层时，其物质需求大多已满足，精神需求便占据了主导地位。人们对物质的需要是有限的，但“尊重需要”和“自我实现需要”的发展永无止境。因此，通过满足人的高级需要去调动人的积极性具有稳定而持久的力量。在第期吴恺：我国科技奖励制度运行的心理学机制进行科技奖励工作时，应认清科技人员的主导需要，并对此需要进行针对性激励（五个层次需要

8、的针对性激励见表），往往会取得良好效果。由于科技人员之间的差别是不容忽视的事实，故各种科技奖励形式之间应加强互补和交流，形成一个形式多样又密切联系的立体化科技奖励网络系统，才能充分激励不同层次科技人员的积极性和创造性。    表针对不同需求层次的激励点和激励措施需求的层次激励点科技奖励激励措施生理需要工资和奖金、住宅设施、福利设备、健康的工作环境工资和奖金制度、医疗保障制度、工作时间长短、住宅和福利设备、健康的工作环境等安全需要职业职位保障、人身安全安全的科研环境、稳定的工作、退休养老制度、人身保险制度等社交需要友谊、团体接纳、组织认同和谐的科研团队、良好的人际关

9、系、顺畅的沟通和对话制度、丰富的团体活动、娱乐休闲制度、教育培训制度等尊重需要名誉、地位、权力、被人尊重与自尊、与他人收入的比较奖后待遇、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖励制度、选拔进修制度、科研责任制度、提合理化建议的权力等自我实现需要能发挥自己特长的组织环境、有挑战性的科研工作合理的科研计划、民主的科研参与制度、挑战性的科研工作、对重大贡献的破格奖励制度等弗鲁姆“期望理论”与科技奖励美国学者维克托·弗鲁姆以人的激励力量（行为强度）为研究对象，通过大量数据分析，在年所著工作与激励一书中提出了著名的“期望理论”。“期望理论”的前提是，人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中

10、选择对自己最有利的行为，才会被充分激励起来并采取行动以达到其预期目标。期望理论认为，人的行为强度等于效价与期望值的乘积，用公式表示为：激励力量（行为强度）效价×期望值激励力量是指行为动机的强度，即调动一个人积极性并激发其内在潜力的强度，它决定人们为达到某一目标而努力的程度。效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某结果偏爱的程度，不同个体对同一目标效用价值的评价可能不一样，可以是正值或负值。期望值指对成功实现目标的概率估计，处于之间。这一理论通过考察人们努力行为的强度与其所获得最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程。人的动机强度或激励力量，既取决于个体对实现预期目标可能性大小

11、的判断（即期望值），也取决于个体对预期目标重要性程度的评价。当人们有需要，又有达到目标的可能性时，其行为积极性才会高。    反之，一个对自己没有多少价值的目标，虽然达到的可能性很大，人们也不会有强烈愿望去实现它；    或对一个很有价值的目标，虽然人们有强烈愿望实现它，但成功的概率几乎等于零，理智的人也不会去做无用功。    弗鲁姆“期望理论”表明，只有建立一种理想的预期，使激励力量保持在必要水平上，才能使科技人员产生高昂的积极性。可以用类似公式表示科技人员科研动力、对科技奖励预期价值的评估、奖励可能实

12、现的程度（获奖概率）之间的关系：科研动力奖励的预期价值×获奖概率期望理论在科技奖励中的表现是：如果科技人员很想得到高级别、有声望的科技奖励，但对自己能否成功获奖毫无信心和把握，就不会热衷于相应研究；如果其科研能力很强，处于科技界社会分层的较高位置，获得国家级科技奖励是常有的事，只需花普通精力积极去做就可得到，不用全力以赴，其激励作用也不大；如果科技人员获得某项科技奖有一定难度，富有挑战性，但估计经过一定努力可以实现，才能最大限度调动其积极性。    从对科技人员激励效果来看，由于科技奖励体现了社会对科学家工作的承认和鼓励。得到社会肯定后，科学家会对自己所

13、从事的工作充满信心，不畏险阻，坚定不移地继续奋斗下去。反之，如果科技工作者的新创见得不到承认，特别是对那些崭露头角的年轻科技人员，就很可能影响他以后的科研生涯，甚至会让他失去继续从事科研的动力。科技人员从产生获奖期望到期望被满足，其内在科研动力就会转变为现实的工作积极性，科技奖励激励效果就得到了充分发挥。但现实中过小的获奖概率使绝大多数科技人员一生都与科技奖励无缘，高获奖期望与低获奖概率之间的矛盾必然会影响科技奖励作用的发挥。据有关调查显示，的科技人员表示“希望获得科技安徽职业技术学院学报第卷奖励”，的人认为“不希望或无所谓”；所有科技人员中，只有左右获得过科技奖励，左右从未获得过科技奖励。低

14、获奖率是由科技奖励稀缺性决定的，而稀缺性原则是科技奖励维持其强度和声望的必然要求。科技奖励的稀缺性原则与科技人员普遍的获奖愿望之间看似相互矛盾、难以协调，实际上是可以解决的。稀缺性原则是针对某些高级别奖项的，但并不表示要维持整个社会所有科技奖项的稀缺性。随着我国市场经济体制不断完善，科技奖励不能完全依赖政府，而应多采取市场化奖励方式，逐渐实现全社会办奖。政府、企业、大学、研究机构、社团和个人都应成为科技奖励主体。各种科技奖的设置应有不同侧重点，在不重复设奖前提下，增加全社会科技奖励的奖种和数量，扩大整个社会的设奖面。如果所有学科领域都设有不同层次科技奖励，科技人员获奖概率就很大，科技奖励对于每

15、个科研人员就会有很强的吸引力并产生良好的激励效果。    社会应采取多种奖励层次和形式，以最大限度挖掘和调动各层次、各领域科研人员潜力。最高层次科技奖数量应较少，以下每一层次获奖人数应高于上一层次。不同水平的科技成果应获得不同层次的奖励，使成果水平与获奖级别相统一，从而对不同社会分层的科技人员产生最佳的整体激励效果。    赫茨伯格“双因素理论”与科技奖励美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格年在工作的激励因素一书中提出了“双因素理论”。赫茨伯格通过调查发现，使职工感到满意的事情，都属于工作本身或工作内容方面的，如取得成果、受人

16、赏识、工作性质、承担责任、取得进步等；使职工感到不满的因素都属于工作环境或工作关系方面的，如公司政策、管理方式、上级监督、工资报酬、人际关系、工作条件、地位与安全等。赫茨伯格把前一类因素称为激励因素，后一类称为保健因素。他还指出，保健因素改善了，只能消除职工的不满情绪，而不能使职工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，这如同人们讲卫生一样，只能防病而不能治病；激励因素的改善能激励员工的积极性和工作热情，从而达到提高工作效率的作用。对不同人来说，激励因素和保健因素也不同，有些人的保健因素可能是另一些人的激励因素。双因素理论与马斯洛的需要层次理论相比更进了一步，它并不认为所有需要层次的满足都能激励

17、员工积极性，而更重视和强调内在激励，这是其理论更成熟之处所在。但赫茨伯格把工资、奖金这类因素归为保健因素，是基于西方国家国情而言，在我国物质生活条件还不够富裕的情况下，工资、奖金仍是重要的激励因素。    我国科技奖励制度的保健因素主要有：提供科技人员工资、福利待遇和社会知名度，改善其住房、工作和生活条件等。这些因素对社会分层位置较高的科学家起不到激励作用，但如果这些因素达不到一定水平，必然会招来科技工作者抱怨，挫伤其积极性，长期下去会导致科技人员流失和科技事业停滞、萎缩。我国科技奖励制度的激励因素主要有：对科技人员的成果给予知识产权保护；提升科技人员的专业职称、

18、职务，授予一定级别称号、称谓或头衔；荣誉和金钱的奖励等。激励因素必须达到一定强度，才能合理发挥其激励作用，但也并不是奖励强度越大越好。对科技工作者来说，给予其物质奖励的强度增加到保健因素满足后，激励效果就不明显了。如果在一定物质待遇基础上，从另外角度奖励，如提供其进一步开展研究的科研条件、实验设备，或给予其申请重大科研项目的优先权，聘请其担任科技奖励评委等，则是投入了新的激励因素，激励效果也会大大增强。另外，市场经济使得人们的价值观趋向于把理想与现实、奉献与索取结合起来，既讲精神追求，也重功利实惠；既讲奉献社会，也重个人回报。    科技人员不仅希望其研究成果得到

19、科学共同体承认，更希望将其科研成果转化为实际产品，推动社会生产力发展。获奖仅仅达到了被承认的目的，满足了保健因素，如停留在这一步，即使提升物质奖励强度，激励效果也不会有相应提高。只有对其科研成果给予知识产权保护，并推向市场，实现更大经济效益，才能起到进一步激励作用。    在西方激励理论中，还有很多其它理论对提高科技奖励激励作用有指导意义，见表。这些激励理论及其在科技奖励制度中的运行机制，有助于我们深入理解科技人员、科技创新和科技奖第期吴恺：我国科技奖励制度运行的心理学机制励之间的关系。无论哪种激励理论，其目的都是为了调动科技人员的科研积极性和自主性，为科技创新注

20、入新的活力。科技工作是开拓性工作，鼓励自主创新是科技奖励工作的重心。我国科技奖励制度运行的心理学机制，既能鼓励科学家去实现科学建制目标，作出独创性发现，又能对科学家的行为实行社会控制，使其按照合理手段达到建制目标。在我国科技奖励制度运行中，应根据科技人员不同时期的心理变化，及时进行改革与调整，使之对科技人员产生良好的激励作用，鞭策科技人员在建设创新型国家中实现自己的理想。    表代表性激励理论及其在科技奖励中的激励意义激励理论主要内容激励意义奥尔德弗的理论人的需要分为三类，即生存、关系和成长的需要。需要的满足不一定由低到高，人可能同时有多种需要。 &#

21、160;  科技人员同时有多种需    要，在物质需要基本满足时，他们有被认可和实现自我价值的需要。    麦格雷戈    的理论和理论理论：人不喜欢工作，逃避责任，喜欢安逸，必须对其强制管理，惩罚；理论：人乐于工作，愿意承担责任，会自我管理，有决策能力。    科技人员符合理论的    假设，应该建立良好的科研环境、团队关系和工作氛围，并对其提供富于挑战性的科研目标。    麦克利兰  

22、;  的成就需要理论人的高级需要分为成就需要、权力需要、归属需要。    对科技人员高成就需要    提供富于创新性和挑战性的科研目标，激励作用会更好；其归属需要应在良好的科研团队、合作环境下被激励。    亚当斯的    公平理论人的公平感一方面受其所得绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬（即与他人收入和自己过去收入相比较）的影响。    科技人员的比较不仅停    留在薪酬上，还有科研自主权、被信任度、荣誉等高层次需要。要建立公平的竞