人力资源管理第2章

1、第第2 2章工作分析章工作分析 你的单位是否存在着下列现象？你的单位是否存在着下列现象？（1) 1) 当出现人浮于事，职责不清，推诿扯皮现象时？当出现人浮于事，职责不清，推诿扯皮现象时？（2 2）当员工对工作的角色和内容经常产生冲突和误解时？）当员工对工作的角色和内容经常产生冲突和误解时？（3 3）经常出现好事万人争，责任无人担的情况时？）经常出现好事万人争，责任无人担的情况时？（4 4）当出现职责和职权重叠，造成）当出现职责和职权重叠，造成“努力努力”的重复和无效的重复和无效时？时？（5 5）当发现挑选和录用的员工与工作要求不相符合时？）当发现挑选和录用的员工与工作要求不相符合时？（6 6）

2、当培训方案不适合工作要求，经常造成生产能力和品）当培训方案不适合工作要求，经常造成生产能力和品质的降低时？质的降低时？（7 7）当绩效考核和薪酬标准感到缺少依据，无从着手时，）当绩效考核和薪酬标准感到缺少依据，无从着手时，等等？等等？1 1、工作分析的含义、工作分析的含义 通过观察和研究，确定企业中各种工通过观察和研究，确定企业中各种工作的内容和特点，以及担任该种工作员作的内容和特点，以及担任该种工作员工应具备的条件，并用书面文件表达出工应具备的条件，并用书面文件表达出来。来。工作分析的两个最基本的问题工作分析的两个最基本的问题第一个问题第一个问题第二个问题第二个问题工作是什么？工作是什么？谁

3、适合这份工作？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权力岗位的主要工作权力岗位需要的工作条件岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置岗位在企业组织结构中的位置学历和专业要求学历和专业要求在某一领域的工作经验在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格和性向要求性格和性向要求 一名机床操作工把大量的液体洒在机床周围的一名机床操作工把大量的液体洒在机床周围的

4、地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里没有清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说没有清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书的原文，便找来一名服务工来做清扫工作。明书的原文，便找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由也是工作说明书里没但服务工同样拒绝，理由也是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即

5、向公工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。司投诉。 有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定服未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但是也没有料和工具，随叫随到，即时服

6、务，但是也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常含种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工作下班后开始。工作下班后开始。 你如何看待这个问题？你如何看待这个问题？ 工作任务说明书应该比较详细、具体地工作任务说明书应该比较详细、具体地列举该职位的工作内容，不应有重大的列举该职位的工作内容，不应有重大的遗漏；但是也不能以含糊的词句描述工遗漏；但是也不能以含糊的词句描述工作的主要职责。作的主要职责。 工作任务说明书还应考虑到各个相关职工作任务说明书还应考虑到各个相关职位之间的衔接关系，对于需要协同配合位之间的衔接关

7、系，对于需要协同配合的工作作必要的考虑。的工作作必要的考虑。 工作任务说明书应该对可能发生的其他工作任务说明书应该对可能发生的其他情况有一定的预见，使工作职责内容具情况有一定的预见，使工作职责内容具有一定的开放性。（本案例中就出现了有一定的开放性。（本案例中就出现了这种情况）这种情况）2、工作分析的由来、工作分析的由来 工作分析起源于科学管理的动作时间研究，其核心工作分析起源于科学管理的动作时间研究，其核心思想是应用科学的方法和程序确定企业中各种工作思想是应用科学的方法和程序确定企业中各种工作（或职务）的标准。（或职务）的标准。 大工业的兴起使管理者遇到了前所未有的难题，当大工业的兴起使管理者

8、遇到了前所未有的难题，当工人要求干一天的活，给一天的钱时，双方就劳动定工人要求干一天的活，给一天的钱时，双方就劳动定额的核算出现了分歧。资方从增长利润的角度希望提额的核算出现了分歧。资方从增长利润的角度希望提高劳动定额，劳方则希望降低劳动定额，那样就可以高劳动定额，劳方则希望降低劳动定额，那样就可以减轻劳动强度，增加劳动收入。那个时候劳动定额的减轻劳动强度，增加劳动收入。那个时候劳动定额的制定凭的是经验估工，这种依赖人的主观因素估算劳制定凭的是经验估工，这种依赖人的主观因素估算劳动定额的后果是：为了防止劳动定额不停地水涨船高，动定额的后果是：为了防止劳动定额不停地水涨船高，工人很快就学会了消极

9、怠工和孤立那些干活突出的工工人很快就学会了消极怠工和孤立那些干活突出的工人，矛盾的激化甚至会导致工人采取激烈的罢工行动。人，矛盾的激化甚至会导致工人采取激烈的罢工行动。在这种对人的管理需要进一步精细化的期盼中，弗雷在这种对人的管理需要进一步精细化的期盼中，弗雷德里克德里克泰罗出现了。泰罗出现了。 泰罗出生于美国费城的一个富泰罗出生于美国费城的一个富裕家庭，读大学期间因与父亲闹翻裕家庭，读大学期间因与父亲闹翻而辍学，进入工厂去当小学徒，后而辍学，进入工厂去当小学徒，后来到了当时技术比较先进的米尔顿钢铁工厂从普通来到了当时技术比较先进的米尔顿钢铁工厂从普通工人做起，一直做到的工厂的高级管理人员。他

10、工人做起，一直做到的工厂的高级管理人员。他在当了领班不久之后，就与手下的工人因为劳动在当了领班不久之后，就与手下的工人因为劳动定额斗了一场，最后矛盾集中到了怎样给出一个定额斗了一场，最后矛盾集中到了怎样给出一个合理的工作量上面。最初，他试图用当时通用的合理的工作量上面。最初，他试图用当时通用的方法方法-作些说服工作并采取大量高压手段，结作些说服工作并采取大量高压手段，结果引起了怨恨、仇视、以及斗争。为了给出合理果引起了怨恨、仇视、以及斗争。为了给出合理的工作量，泰罗没有延续传统经验估工的办法，的工作量，泰罗没有延续传统经验估工的办法，而是把工作程序分解为一个一个的工作单元，又而是把工作程序分解

11、为一个一个的工作单元，又 把工作单元分解为一个一个的动作，按照动作把工作单元分解为一个一个的动作，按照动作标准化、操作科学化的要求，去掉无用动作同标准化、操作科学化的要求，去掉无用动作同时配备给合理的劳动工具。之后挑选出时配备给合理的劳动工具。之后挑选出“第一第一流的工人流的工人”-劳动态度好、工作能力中等偏劳动态度好、工作能力中等偏上，对他们进行培训后，把他们的动作分解时上，对他们进行培训后，把他们的动作分解时间记录下来，加上一定的百分比，定出了该岗间记录下来，加上一定的百分比，定出了该岗位的劳动定额。这是现代劳动定额的技术分析位的劳动定额。这是现代劳动定额的技术分析法的起源，也是工作分析的

12、开端。法的起源，也是工作分析的开端。 继泰罗之后，吉尔布莱斯夫妇在动作研究继泰罗之后，吉尔布莱斯夫妇在动作研究领域继续作了大量的研究，为企业整个作业的领域继续作了大量的研究，为企业整个作业的简单化、有意义的制定劳动定额、建立刺激工简单化、有意义的制定劳动定额、建立刺激工资制度等的深入发展奠定了更加深厚的基础。资制度等的深入发展奠定了更加深厚的基础。 3、工作分析的作用、工作分析的作用（一）工作分析对企业的作用（一）工作分析对企业的作用 （1）通过工作分析形成明确的岗位说明书有助于发现）通过工作分析形成明确的岗位说明书有助于发现岗位职责交叉、空白或者模糊不清的现象。岗位职责交叉、空白或者模糊不清

13、的现象。 a a、在编制岗位说明书之前，首先需要对企业各部、在编制岗位说明书之前，首先需要对企业各部门的职责进行界定。如果发现同样的职责出现在不同门的职责进行界定。如果发现同样的职责出现在不同的部门，则可以事先有所安排。的部门，则可以事先有所安排。 b b、一般情况下，企业编制岗位说明书会成立编制、一般情况下，企业编制岗位说明书会成立编制小组，而各部门的负责人都应该是小组成员。在进行小组，而各部门的负责人都应该是小组成员。在进行岗位说明书讨论时，应该能够发现职责不清现象。岗位说明书讨论时，应该能够发现职责不清现象。 c c、企业人力资源管理部门负责所有岗位职位说明、企业人力资源管理部门负责所有

14、岗位职位说明书的最终审核。除了格式、表述等方面的审查外，最书的最终审核。除了格式、表述等方面的审查外，最重要的就是要对职责交叉审查。重要的就是要对职责交叉审查。 （2）明确的岗位说明书有助于管理人员更好地了解）明确的岗位说明书有助于管理人员更好地了解下属的工作任务，理解自己的管理职责与权限，下属的工作任务，理解自己的管理职责与权限，从而实行更有效的管理。从而实行更有效的管理。 a a、通过岗位说明书可以明确自己做领导的部门的主要、通过岗位说明书可以明确自己做领导的部门的主要职责是什么，有助于更好的安排工作。职责是什么，有助于更好的安排工作。 b b、通过岗位说明书可以明确除业务职责外，本岗位还

15、、通过岗位说明书可以明确除业务职责外，本岗位还拥有哪些管理职责与权限。拥有哪些管理职责与权限。 c c、通过参与对下属员工岗位说明书的编制、审核与研、通过参与对下属员工岗位说明书的编制、审核与研究，管理人员能够清晰地知道自己的每一位下属的工作范究，管理人员能够清晰地知道自己的每一位下属的工作范围与内容，从而在工作中可以更好地分配下属工作。围与内容，从而在工作中可以更好地分配下属工作。（3）明确的岗位说明书有助于新进入岗位的员工）明确的岗位说明书有助于新进入岗位的员工最快、最全面地熟悉岗位工作，避免岗位职责因最快、最全面地熟悉岗位工作，避免岗位职责因人而异的情况出现人而异的情况出现 a a、规范

16、的岗位说明书能够将岗位的各种有用信息集、规范的岗位说明书能够将岗位的各种有用信息集合起来，并通过任职者进行不断完善。如果没有岗位说合起来，并通过任职者进行不断完善。如果没有岗位说明书，前任的经验就无法通过书面和固化的方式表现出明书，前任的经验就无法通过书面和固化的方式表现出来，不利于岗位经验的总结。来，不利于岗位经验的总结。 b b、规范的岗位说明书能够保持岗位工作的稳定性，、规范的岗位说明书能够保持岗位工作的稳定性，不会因随意性而出现职责等随任职者变化的现象。不会因随意性而出现职责等随任职者变化的现象。 c c、规范的岗位说明书使新员工能够用最短的时间全、规范的岗位说明书使新员工能够用最短的

17、时间全面地了解岗位的相关信息，而不用自己从头去摸索，避面地了解岗位的相关信息，而不用自己从头去摸索，避免出现根据自己的经验进行判断导致工作失误的现象发免出现根据自己的经验进行判断导致工作失误的现象发生。生。 （二）工作分析在人力资源管理中的基础性作用（二）工作分析在人力资源管理中的基础性作用 在人力资源开发管理各项职能中，工作分析处于核心位在人力资源开发管理各项职能中，工作分析处于核心位置。工作分析的结果是选人的依据，考核的标准，激励的目置。工作分析的结果是选人的依据，考核的标准，激励的目标，培训开发的要求。工作分析是人力资源管理的基础工作。标，培训开发的要求。工作分析是人力资源管理的基础工作

18、。通过工作分析可以做到因事设人，避免因人设岗；明确岗位通过工作分析可以做到因事设人，避免因人设岗；明确岗位职责，提高管理效率。职责，提高管理效率。具体来说：具体来说：（1）有利于合理使用员工。）有利于合理使用员工。 通过工作分析，可以明确一项工作的通过工作分析，可以明确一项工作的具体内容，以及该工作与其他工作的关系。具体内容，以及该工作与其他工作的关系。从而制定出从事这项工作的工作人员所必从而制定出从事这项工作的工作人员所必须具备的任职资格，可以用来决定招聘与须具备的任职资格，可以用来决定招聘与任用哪种人才。在组织考评时，就可以正任用哪种人才。在组织考评时，就可以正确地选择考试科目和考核内容，

19、避免了盲确地选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了为事择人，任人唯贤，专业目性，保证了为事择人，任人唯贤，专业对口，对口，事得其人。事得其人。 （2）有利于招聘和员工培训。）有利于招聘和员工培训。 通过工作分析，明确了员工从事某项工作的工通过工作分析，明确了员工从事某项工作的工作行为和资格及素质要求。这些要求和条件并非作行为和资格及素质要求。这些要求和条件并非人人都可以达到，因此需要不断地进行培育开发。人人都可以达到，因此需要不断地进行培育开发。工作分析可以提供工作内容和任职人员条件等完工作分析可以提供工作内容和任职人员条件等完备的信息资料，使组织可以据此制定出培训计划，备的信息资料，使

20、组织可以据此制定出培训计划，开展培训工作。开展培训工作。(3)(3)为制定合理的薪酬政策提供依据。为制定合理的薪酬政策提供依据。 工作分析可以为不同类型的职务确定合理的待工作分析可以为不同类型的职务确定合理的待遇，通过工作分析可以明确各工作岗位在组织中遇，通过工作分析可以明确各工作岗位在组织中所处的地位，该职务的员工所承担的责任、工作所处的地位，该职务的员工所承担的责任、工作数量和质量要求，任职者的能力、知识等，从而数量和质量要求，任职者的能力、知识等，从而为制定合理的报酬提供重要依据。为制定合理的报酬提供重要依据。（4 4）有利于科学评价员工的工作业绩。）有利于科学评价员工的工作业绩。 通过

21、工作分析，每一种职位的内容都有明确的界定，通过工作分析，每一种职位的内容都有明确的界定，可以为考核提供合理的标准和依据。员工应该做什么，可以为考核提供合理的标准和依据。员工应该做什么，不应该做什么，应该达到什么要求都十分清楚，为考不应该做什么，应该达到什么要求都十分清楚，为考核工作实绩提供了客观的标准，减少了绩效考核中的核工作实绩提供了客观的标准，减少了绩效考核中的主观因素，为晋升等提供了依据。主观因素，为晋升等提供了依据。（5 5）有利于理顺管理关系）有利于理顺管理关系 由于工作分析对工作有了明确的规范，明确了上由于工作分析对工作有了明确的规范，明确了上下级隶属关系，明确了工作流程，为提高职

22、务效率提下级隶属关系，明确了工作流程，为提高职务效率提供了保障。供了保障。 4 4、工作分析的基本术语、工作分析的基本术语 工作分析是一种专业性较强的人力资源管理工作，工作分析是一种专业性较强的人力资源管理工作，有许多专业术语必须掌握：有许多专业术语必须掌握：（1 1）工作要素。是工作中不能再分解的最小动作单位。）工作要素。是工作中不能再分解的最小动作单位。如打开计算机、签字、打电话、发传真等等。如打开计算机、签字、打电话、发传真等等。（2 2）工作任务。是为了完成某种目的所从事的一系列活）工作任务。是为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。如打字员打一动，它可由一个

23、或多个工作要素组成。如打字员打一份文件、程序员编制一个应用软件等，都是一些列任份文件、程序员编制一个应用软件等，都是一些列任务。务。（3 3）工作职责。是指一个个体担负的一项或多项任务组）工作职责。是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即个体操作任务的总和。如打字员的工作成的活动，即个体操作任务的总和。如打字员的工作职责包括打字、校对、简单机器维修等一些列任务。职责包括打字、校对、简单机器维修等一些列任务。（4 4）职位。是指一定时期内，组织要求个体一项或多项）职位。是指一定时期内，组织要求个体一项或多项相互联系的职责集合。如办公室主任，同时担负单位相互联系的职责集合。如办公室主任，同时

24、担负单位的调研、文书管理、日常行政事务处理等三项工作职的调研、文书管理、日常行政事务处理等三项工作职责。一般来说，职位与个体是一一匹配的，有多少员责。一般来说，职位与个体是一一匹配的，有多少员工，就有多少职位。工，就有多少职位。（5 5）职务。是由一组主要责任相似的职位所组成。根据职务。是由一组主要责任相似的职位所组成。根据组织规模的大小，一种职务可以有一个或多个职位。组织规模的大小，一种职务可以有一个或多个职位。如，一个工厂设两个副厂长，一个分管生产；一个分如，一个工厂设两个副厂长，一个分管生产；一个分管供销。管供销。5、（1）建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解，组）建立一个新的组织。

25、新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。织的设计与人员招聘需要进行工作分析。（2）由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作）由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。性质发生变化，需要进行工作分析。（3）企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进）企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。行定岗、定员。（4）建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制）建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的确定需要进行工作分析。的确定需要进行工作分析。 任职者所要完成的工作活动是什么？任职者所要完成的工作活动是什么？ 任职者

26、的这些活动会产生什么样的结果或产品？任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？ 任职者的工作结果要达到什么样的标准？任职者的工作结果要达到什么样的标准？ 作这项工作的目的是什么？作这项工作的目的是什么？ 这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？ 从事这项工作的人具备什么样的身体素质？从事这项工作的人具备什么样的身体素质？ 从事这项工作的人具备哪些知识和技能？从事这项工作的人具备哪些知识和技能？ 从事这项工作的人具备什么样的经验？从事这项工作的人具备什么样的经验？ 从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点？从事这项工

27、作的人在个人特性上具备哪些特点？ 哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？ 哪些工作活动是每天必须作的？哪些工作活动是每天必须作的？ 哪些工作活动是每周必须作的？哪些工作活动是每周必须作的？ 哪些工作活动是每月必须作的？哪些工作活动是每月必须作的？ 工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等 工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等 工作要向谁请示和汇报？工作要向谁请示和汇报？ 向谁提供信息或供组结果？向谁提供信息或供组结果？

28、 可以指挥和监控哪些人？可以指挥和监控哪些人？ 从事工作活动的一般程序是怎样的？从事工作活动的一般程序是怎样的？ 工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？ 工作中所涉及到的文件或纪录有哪些？工作中所涉及到的文件或纪录有哪些？ 工作中应重点控制的环节是哪些？工作中应重点控制的环节是哪些？进行以下四个方面的分析：进行以下四个方面的分析：一般资料分析一般资料分析 工作规范分析工作规范分析 工作环境分析工作环境分析 任职条件分析任职条件分析 【一般资料分析一般资料分析】 岗位名称岗位名称 区分不同岗位的主要标志，应该填写全称。一个区分不同岗位的主要标志，应该填写

29、全称。一个岗位名称，就意味着这个岗位所需承担的一系列职责岗位名称，就意味着这个岗位所需承担的一系列职责和任务。要注意规范性，避免由于岗位名称不够规范和任务。要注意规范性，避免由于岗位名称不够规范带来的混乱、混淆。比如可能很多部门都有统计员，带来的混乱、混淆。比如可能很多部门都有统计员，但是人力资源部的统计员和销售部的统计员明显是两但是人力资源部的统计员和销售部的统计员明显是两个不同的岗位。理想的做法是在所有的岗位名称前必个不同的岗位。理想的做法是在所有的岗位名称前必须加上其所属部门的名称，即须加上其所属部门的名称，即“人力资源部统计员人力资源部统计员”和和“销售部统计员销售部统计员”，当大量不

30、同部门中类似的岗位，当大量不同部门中类似的岗位需要作为一个岗位序列去管理时，这样更方便。需要作为一个岗位序列去管理时，这样更方便。 工作代码工作代码 各项工作按照统一的代码体系编码。规模较大、各项工作按照统一的代码体系编码。规模较大、层级和岗位复杂或者是集团化管理模式的企业中，层级和岗位复杂或者是集团化管理模式的企业中，岗位体系往往比较复杂，此时有必要引入岗位编号，岗位体系往往比较复杂，此时有必要引入岗位编号，可以把复杂的岗位体系进行清晰的界定与标志，即可以把复杂的岗位体系进行清晰的界定与标志，即使是不同分公司中出现了岗位名称完全相同的岗位，使是不同分公司中出现了岗位名称完全相同的岗位，也能够

31、通过岗位编号予以区分。当用人力资源管理也能够通过岗位编号予以区分。当用人力资源管理软件对岗位体系进行管理时，岗位编号更显重要。软件对岗位体系进行管理时，岗位编号更显重要。所属部门所属部门主要是用来区分不同岗位的，在填写岗位所属主要是用来区分不同岗位的，在填写岗位所属部门时，描述的越详细越好，清晰地描述岗位所属部门时，描述的越详细越好，清晰地描述岗位所属的部门，可以明确岗位的管辖权限，有助于对岗位的部门，可以明确岗位的管辖权限，有助于对岗位说明书的统一管理。说明书的统一管理。可替换岗位可替换岗位主要用于临时性的岗位顶替。即在岗位任职者由主要用于临时性的岗位顶替。即在岗位任职者由于生病、出差等原因

32、，在一段时间内不能履行该岗位于生病、出差等原因，在一段时间内不能履行该岗位的职责时，由另一岗位的任职者代为履行职责，以保的职责时，由另一岗位的任职者代为履行职责，以保证企业生产经营活动的正常运转。要注意不是人替换证企业生产经营活动的正常运转。要注意不是人替换人的概念，而是岗位任职资格及工作职责的相似性。人的概念，而是岗位任职资格及工作职责的相似性。岗位编制岗位编制指多人一岗（清洁工负责不同的片区）时，指多人一岗（清洁工负责不同的片区）时，该岗位需要的人数。该岗位需要的人数。编制人编制人审定人审定人 【工作规范分析工作规范分析】（全面认识工作整体（全面认识工作整体 ）岗位目的岗位目的 主要是要用

33、简明扼要的语言，说清楚该岗位主要是要用简明扼要的语言，说清楚该岗位存在的目的。一般都会分成存在的目的。一般都会分成“标准标准”的几段式，的几段式，比如，为了比如，为了 结果（目标），在结果（目标），在 指导指导（约束）下，做（约束）下，做 工作。工作。例如，劳资科科长的岗位目的：例如，劳资科科长的岗位目的： 为了确保劳动组织和薪酬体系的高效运转，为了确保劳动组织和薪酬体系的高效运转，在国家及公司有关劳动组织与薪酬的法规、政在国家及公司有关劳动组织与薪酬的法规、政策、制度的指导下，全面负责公司劳动组织和策、制度的指导下，全面负责公司劳动组织和薪酬管理工作。薪酬管理工作。职责与任务分析职责与任务分

34、析 职责与任务是岗位说明书中最重要的内用职责与任务是岗位说明书中最重要的内用之一，它描述了岗位主要的工作内容，对于指之一，它描述了岗位主要的工作内容，对于指导任职者的工作具有非常重要的意义。一般来导任职者的工作具有非常重要的意义。一般来说，职责是概括性的，指任职者为实现一定的说，职责是概括性的，指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作，工作任务则是指为了完成职责而进行列工作，工作任务则是指为了完成职责而进行的一个个具体工作。例如，生产工人要完成的一个个具体工作。例如，生产工人要完成“零部件加工零部件加工”的职责就要完成的职责就要

35、完成“接收加工计接收加工计划划”、“工艺准备工艺准备”、“设备维护设备维护”和调和调校校” 、“加工操作加工操作” 、“工作环境维护工作环境维护”等等一系列工作任务。一系列工作任务。一般来说，一个职责的履行要完成一系列的工一般来说，一个职责的履行要完成一系列的工作任务，所以岗位说明书中的中关于职责的描述作任务，所以岗位说明书中的中关于职责的描述应较简洁。而任务由于是为了描述具体的操作细应较简洁。而任务由于是为了描述具体的操作细节，所以需要相对详细，一般都要写成一句完整节，所以需要相对详细，一般都要写成一句完整的话。的话。例如：例如：职责：妥善处理安全事故，以减小损失并杜绝类似职责：妥善处理安全

36、事故，以减小损失并杜绝类似事件重复发生。事件重复发生。任务任务1 1：参加安全事故现场的抢救工作。：参加安全事故现场的抢救工作。任务任务2 2：对安全事故进行勘查分析：对安全事故进行勘查分析任务任务3 3：提出对安全事故处理的意见和整改措施，报：提出对安全事故处理的意见和整改措施，报有关领导和单位。有关领导和单位。职责书写的不良格式职责书写的正确格式制订、监督和控制制订、监督和控制制订和实施制订和实施部门年度预算培训计划和方案与人力资源部门与人力资源部门配合，有计划地配合，有计划地培训培训所属人员妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品举例：职位描述常用动词举例：职位描述常用动词

37、举例：职位描述常用动词权力权力 明确了岗位的职责与任务，其实也就是赋予了该岗位明确了岗位的职责与任务，其实也就是赋予了该岗位开展相应工作的权力，因为没有相应的权力也就无从谈开展相应工作的权力，因为没有相应的权力也就无从谈起完成职责和任务。起完成职责和任务。例如：例如：任务：组织制定年度、季度、月份宣传工作计划，每月对工作进任务：组织制定年度、季度、月份宣传工作计划，每月对工作进行总结行总结权力：权力： 对制定计划过程及执行过程的检查、监督、指导、协调权；对制定计划过程及执行过程的检查、监督、指导、协调权； 对计划内容和形式的建议权；对计划内容和形式的建议权； 对计划进行调整的建议权；对计划进行

38、调整的建议权； 对计划的解释权；对计划的解释权； 对计划执行效果的考核权；对计划执行效果的考核权； 对工作计划、总结的审核权对工作计划、总结的审核权 。 督导与组织关系分析督导与组织关系分析 了解工作的协作关系和隶属关系。包括：了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、直接下属人数、间接下直属上级、直属属下、直接下属人数、间接下属人数、该工作制约那些工作，受那些工作制属人数、该工作制约那些工作，受那些工作制约、在那些工作范围内升迁或调换，协作关系、约、在那些工作范围内升迁或调换，协作关系、沟通关系等。沟通关系等。工作衡量标准工作衡量标准 如果企业希望岗位说明体系能够为绩效管理体系

39、提如果企业希望岗位说明体系能够为绩效管理体系提供更多有价值的信息，就可以在每一条任务后附上该条供更多有价值的信息，就可以在每一条任务后附上该条任务的衡量标准，衡量标准用来面描述这一任务完成到任务的衡量标准，衡量标准用来面描述这一任务完成到什么程度才算合格，衡量标准主要分为三种，一种是时什么程度才算合格，衡量标准主要分为三种，一种是时间要求；一种是数量要求；第三种是质量要求。间要求；一种是数量要求；第三种是质量要求。例如例如任务：组织公司安全培训工作任务：组织公司安全培训工作工作衡量标准：工作衡量标准：时间：每个季度第一个月的上旬时间：每个季度第一个月的上旬数量：至少每季度一次数量：至少每季度一

40、次质量：培训计划科学、目的性强、培训过程科学质量：培训计划科学、目的性强、培训过程科学合理、培训效果时效性强。合理、培训效果时效性强。 【工作环境分析工作环境分析】 工作的物理环境工作的物理环境 即：湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、即：湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间。油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间。工作的安全环境工作的安全环境 工作危险性、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危工作危险性、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危害程度害程度 。工作的社会环境工作的社会环境 包括工作群体的人数、完成工作要求

41、的人际效应的数量、各部包括工作群体的人数、完成工作要求的人际效应的数量、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会风俗习惯等。门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会风俗习惯等。工作待遇条件工作待遇条件 包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。等等。 【任职条件分析任职条件分析】 教育培训情况教育培训情况 受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格 。必备知识

42、必备知识 对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识。法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识。经验经验 完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。心理素质心理素质 完成工作要求的职业性向，包括：

43、体能性向，即任职人应具完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。 这些内容分析的最终成果形成了具体的这些内容分析的最终成果形成了具体的职位说明书职位说明书，基本内容包括工作说明和任，基本内容包括工作说明和任职资格两个大的方面。职资格两个大的方面。职 务：发货

44、员部 门：货品收发部门地 点：仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70%的工作时间干以下的工作：1. 从货架上搬卸货品，打包装箱；2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3. 协助送货人装车。二、花15%的工作时间干以下的工作：1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等） ；2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；

45、3. 打印五花八门的表格和标签；4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2. 协助别人盘点存货；3. 为其他的发货员或收货员核查货品；4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。岗（职）位说明书岗（职）位说明书岗位代码：岗位

46、代码： 岗位名称：岗位名称： 部门名称：部门名称：直接下属：直接下属： 直接主管：直接主管： 职等：职等：一、组织地位：一、组织地位：直接主管直接主管本岗位名称本岗位名称直接下属直接下属同级岗位同级岗位本岗位全部下属人数：本岗位全部下属人数：其中直接下属人数：其中直接下属人数： 间接下属人数：间接下属人数：二、职责概述二、职责概述三、职责内容三、职责内容 主要工作职责主要工作职责 时间比例（时间比例（% ) 指标结果要求指标结果要求1、2、3、4、5、6、7、日常工作日常工作1、2、3、4、5、阶段性任务阶段性任务1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、四、任职资格四、任职资格资格条件

47、资格条件1.学历要求学历要求2.专业知识要求专业知识要求3.行业知识要求行业知识要求4.岗位经验与职业资格求岗位经验与职业资格求5.处聘年龄处聘年龄6.能力要求能力要求五、职业发展五、职业发展1.可直接普升的岗位可直接普升的岗位:2.各轮换的岗位各轮换的岗位:六、附加说明六、附加说明1.岗位风险责任岗位风险责任制定日期制定日期: 批准人批准人: 批准日期批准日期:任职人签字任职人签字: 直接主管签字直接主管签字:7 7、如何设计适合的岗位说明书模版？、如何设计适合的岗位说明书模版？（1）确定岗位说明书模版要以管理需求为导向，即通过岗）确定岗位说明书模版要以管理需求为导向，即通过岗位说明书要解决

48、哪些问题。位说明书要解决哪些问题。（2）确定岗位说明书模版要系统规划。）确定岗位说明书模版要系统规划。（3）确定岗位说明书模版要充分考虑到企业自身的能力与）确定岗位说明书模版要充分考虑到企业自身的能力与时间。时间。（4）确定岗位说明书模版要尽量让格式标准化。）确定岗位说明书模版要尽量让格式标准化。8、工作分析信息获取的常用方法、工作分析信息获取的常用方法谁对岗位的信息真正了解？谁对岗位的信息真正了解？ （1）岗位的任职者？）岗位的任职者？ （2）员工的直接上级或部门经理？）员工的直接上级或部门经理？ （3）人力资源部门？）人力资源部门？ 一般认为，通过员工个人、员工上级一般认为，通过员工个人、

49、员工上级领导以及人力资源部就可以清楚地掌握领导以及人力资源部就可以清楚地掌握岗位工作的信息，但是实际情况并非如岗位工作的信息，但是实际情况并非如此。此。 对于员工个人而言，有几个方面的原因可能对于员工个人而言，有几个方面的原因可能导致他对所在岗位工作了解不透彻：导致他对所在岗位工作了解不透彻：（1）他所知道的只是目前在岗位上实际作哪些工作，）他所知道的只是目前在岗位上实际作哪些工作，而这些工作可能并没有完全包含该岗位应该做的而这些工作可能并没有完全包含该岗位应该做的全部工作，这样只能依靠自己的悟性去理解。全部工作，这样只能依靠自己的悟性去理解。（2）对于某些很重要，但开展周期很长的工作，比）对

50、于某些很重要，但开展周期很长的工作，比如半年才需要开展一次的工作，员工可能因为近如半年才需要开展一次的工作，员工可能因为近期没有机会接触这些工作而产生遗漏。期没有机会接触这些工作而产生遗漏。（3）各岗位之间本来就有职责交叉或者空白的情况，）各岗位之间本来就有职责交叉或者空白的情况，员工无法对这些状况做出明确判断。员工无法对这些状况做出明确判断。（4）由于员工本身对岗位说明书编制的目的与意义）由于员工本身对岗位说明书编制的目的与意义理解不够深刻，可能会采取应付的态度，或者以理解不够深刻，可能会采取应付的态度，或者以有利于自己的方式来给出岗位信息。（工作少一有利于自己的方式来给出岗位信息。（工作少

51、一点，轻松一点；工作多一点，重要一点。）点，轻松一点；工作多一点，重要一点。） 对于员工的直接上级或者部门经理，有几个对于员工的直接上级或者部门经理，有几个方面的原因可能导致其对所下属岗位的工作了解方面的原因可能导致其对所下属岗位的工作了解不透彻：不透彻：（1）对于下属岗位的了解很大程度上取决于管理人）对于下属岗位的了解很大程度上取决于管理人员的水平及担任该职位的时间。员的水平及担任该职位的时间。（2）作为管理人员尽管可能了解其下属岗位的总体）作为管理人员尽管可能了解其下属岗位的总体职责，但是对于每一项职责所包括的具体工作任职责，但是对于每一项职责所包括的具体工作任务可能并不一定非常清楚。务可

52、能并不一定非常清楚。（3）管理人员在填写岗位说明书时，好要考虑下属）管理人员在填写岗位说明书时，好要考虑下属的实际情况与部门的工作稳定性，因此有时会更的实际情况与部门的工作稳定性，因此有时会更多地按照现状而不是按照企业发展的要求来填写。多地按照现状而不是按照企业发展的要求来填写。 对于企业人力资源部来说，可能会因为人员能力、对于企业人力资源部来说，可能会因为人员能力、日常事务繁多、对企业业务不熟悉等众多原因而不日常事务繁多、对企业业务不熟悉等众多原因而不能深入掌握岗位工作的全部信息。也就是说，任何能深入掌握岗位工作的全部信息。也就是说，任何个人和部门都很难完成这项工作，而必须通过科学个人和部门

53、都很难完成这项工作，而必须通过科学的方法并发动企业的全员参与。的方法并发动企业的全员参与。 在进行工作分析时，选择正确的方法是至关重在进行工作分析时，选择正确的方法是至关重要的。只有方法得当、可行，才能收集到有关工作要的。只有方法得当、可行，才能收集到有关工作足够的信息，编制出一份完整的工作分析表。工作足够的信息，编制出一份完整的工作分析表。工作分析的目的与内容不同，工作分析的方法也不同。分析的目的与内容不同，工作分析的方法也不同。（1）部门职责分解法）部门职责分解法 是指工作分析人员首先明确各部门的职责，然后在此基是指工作分析人员首先明确各部门的职责，然后在此基础上，根据部门的岗位设置，逐层

54、分解部门职责，从而明础上，根据部门的岗位设置，逐层分解部门职责，从而明确各岗位基本职责的方法。与其他方法相比最主要的差异确各岗位基本职责的方法。与其他方法相比最主要的差异在于此方法为演绎法，而其他方法则为归纳法。在于此方法为演绎法，而其他方法则为归纳法。利：适用范围广泛，对所有类型的企业和岗位均可使用；利：适用范围广泛，对所有类型的企业和岗位均可使用； 因为是职责的分解，可以避免岗位职责的交叉与空白；因为是职责的分解，可以避免岗位职责的交叉与空白； 总成本低，效率较高。总成本低，效率较高。弊：由于是对部门职责的逐层分解，因而对进行分解的人员弊：由于是对部门职责的逐层分解，因而对进行分解的人员

55、管理素养的要求很高；管理素养的要求很高； 由于是对部门职责的逐层分解，因此很难明确各个岗位由于是对部门职责的逐层分解，因此很难明确各个岗位 非常具体的任务。非常具体的任务。 （2 2）面（访）谈法）面（访）谈法-关键在于取得受访者的理关键在于取得受访者的理解和支持解和支持 通过工作分析人员与任职人员面对面的谈话来通过工作分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息数据的方法。以较深入的讨论来收集工作信息数据的方法。以较深入的讨论来了解他们做的什么工作，为什么要做这些工作了解他们做的什么工作，为什么要做这些工作, ,以及如何来做这些工作。可以是一对一访谈或以及如何来做这些工作。可以是一对一访谈或

56、集体访谈。（个人、集体、主管人员）集体访谈。（个人、集体、主管人员）开始开始: :取得共识；先讨论范围较广泛而且一般取得共识；先讨论范围较广泛而且一般性的问题，例如工作程序。性的问题，例如工作程序。 进行进行: :问一些特定的问题。问一些特定的问题。结束结束: :欢迎进一步交谈，向受访谈人表示感谢。欢迎进一步交谈，向受访谈人表示感谢。建议访谈的问题：建议访谈的问题： 你向谁报告？你向谁报告？ 谁向你报告？谁向你报告？ 你在预算上所负的责任如何？（包括预算金额及你的你在预算上所负的责任如何？（包括预算金额及你的管理的资产价值）管理的资产价值） 你的主要职责？你的主要职责？ 你怎么运用你大部分的工

57、作时间？你怎么运用你大部分的工作时间？ 你分配的工作从何而来？完成的工作送到那里或送给你分配的工作从何而来？完成的工作送到那里或送给谁？谁？ 你的工作中最具挑战性的是什么？你的工作中最具挑战性的是什么？ 工作之前必须完成那些准备工作？工作之前必须完成那些准备工作？ 你要怎样提高产品或服务的品质？你要怎样提高产品或服务的品质？ 你觉得有那些工作是重要的或不重要的？你觉得有那些工作是重要的或不重要的？ 工作过程可以怎样加以改善？工作过程可以怎样加以改善？ 可以用什么不同的方式来工作，以降低费用或成本？可以用什么不同的方式来工作，以降低费用或成本？ 你必须遵循什么原则、规定、政策等以达成你的职责？你

58、必须遵循什么原则、规定、政策等以达成你的职责？ 在采取行动之前，有哪些决策必须请示或必须通知你的部在采取行动之前，有哪些决策必须请示或必须通知你的部属？属？ 这个工作你的创意和解决问题的能力有什么样的挑战性？这个工作你的创意和解决问题的能力有什么样的挑战性？ 你和公司内或公司外哪些人有定期性的接触？这些接触的你和公司内或公司外哪些人有定期性的接触？这些接触的原则为何？原则为何？ 你的接班人在知识和经验上必须具备哪些资格才能完全地你的接班人在知识和经验上必须具备哪些资格才能完全地完成你现有的工作？完成你现有的工作？ 请说明你的工作所需要的体力？请说明你的工作所需要的体力？ 你如何回答你如何回答“

59、为什么需要我这个职位这个问题？为什么需要我这个职位这个问题？ 访谈法的利与弊：访谈法的利与弊： 利：利： 直接；任职人员双向交流直接；任职人员双向交流,了解较深入；以发现新了解较深入；以发现新的、未预料到的重要工作信息。（适合于开发人员、的、未预料到的重要工作信息。（适合于开发人员、设计人员、高层管理人员等）设计人员、高层管理人员等） 弊：回答问题时可能有随意性、即时性，准确度有待弊：回答问题时可能有随意性、即时性，准确度有待验证；工作分析人员的思维定势或偏见影响判断和提验证；工作分析人员的思维定势或偏见影响判断和提问；对任职人员工作影响较大；问；对任职人员工作影响较大； 对工作分析人员的素对

60、工作分析人员的素质要求高质要求高,工作分析人员素质的高低将对访谈结果产生工作分析人员素质的高低将对访谈结果产生重大影响。重大影响。（3）观察法）观察法可以排除调查对象主观因素的可以排除调查对象主观因素的影响；但应事先做好充分准备影响；但应事先做好充分准备 观察法是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或观察法是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察其他工具，观察 特定对象的实际工作动作和工作方式，特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，来收集工作并以文字或图表、图像等形式记录下来，来收集工作信息的方法。信息的方法。 要点：要点： 取得调查对象的信任取得调查