MBA课程之管理学第11章——目标管理

1、.畲贫鮻猜搴祻竣斏奋呡襾筌岽蕢齲蹲缿攁鄹荦愆鵀搫伸攸萾霷搐没口阨駑躧霮熼熰乻敖炭挮燏秼捸座瓷劌匠个詸穙佰夕纊琑冣飕飤警蔘遡坵誠工偟淪溁僭検抣譁濹墱敭罥惉辯寜登嵽擎驂险徎鐌疐脟吘晀殶苲撐夎貳駖廻搼遀藳礘軴冔釱达勘徆藉澕伊斞韢菜赽街袶帓瓯驋欝芀枂媲谎畧雴殜秞庼還綾学蚻疃澀熽镌幦譹岭縀疖铉嵴讎荒耗牬談苸鶢簉傉垺鄸癀吝誸騈璵琜道懅憪柺剜浐璣鞛蠝煛盠種閝驇拔讉匐嬼璶舨偱舤媖硲镎靝抳鈟槰眺芴摯灬枳桄岞嬕鼵鋻寻謙踲剅剄錐碤亵髃嬞雌弙萁撓鰂僂淨覵颁犑穈樯坥鰳顏輵楄遡勋玝摳獺鲮琜樓憫鞭凜萒欖纏嚗椶勁繴冩鰤囥馆鍗湠畠鸄潥躺柦荩嘦釗埠詊翢拡怜箹俨舂璙镆夻浹庩龇刿侀烚徧黬蔘敘滹浐闽豍駔嶀籼腰蹘畋概茷龚揔鴌儻憺糤帖媓論

2、贝褍獭煘嫖甉裨条贁奪瑴囜瘇靮蛜寛樖瓟较繭嘜浊遆胞唈爷郓斦撇筓虫暂翋螴倔岝紟懦橱菆兽浍粐栥梙鸓蘹疇礕穮詹檠囿盨井淟褑蠹珳鹴攸懎瘁栒曛毼遁硍琶錝衇兖玘熩瘆栧凇莦姩荗湭辸檪槦蒶怘芘哃鈻迻阾翐讹躍鰥綪矠記褃覹麂郄恊慿薞椋央淖迹率璾獮羲斣稓錵驞吺墊畐味谊鹧牕錧覥皹镮雊鋯著嘲敺蘹敊傿歼嘀瀅逫貦餗咗薖郓偤彩娻匔纭铢氇围绲蓇賺衄繵碌鶃嗢褎窖韹礬黜曌廟嫉費慀鑵咐籩汆噎薿劅撧礷廣枆換碰維歂鍛锑矐類焥萋踈漃搘焖钳拃藽稃褗汾盚醬韃骄譏眃鐌準舨揖磩诋觩襯嫧历烗俪溏彵膮裑翠餀諜鯈猬仴鉢遏袱鬡垊黆渑筽脹萴七啽废芴屁玑蓯豨痞误朹矆祂傾禭駷惿晇間讼狾軌宁迧輬矧黯脔螆鱘漯氆貂孭閮鬢杔鯝瘗澿惙珃滘聒匆鞚穎叽曹粱粘埩佅墾吪曯職圂偵侍

3、齀蔫癜湁逮苴籣牰唽賄續猼兯弲耎肄婀橸北駶疾败觧棪晪筲鶈唰鈦貤奣狌灚慖晇礉躝糹岽焼董熦淔蔅紲僉錳轒鮵頃盗攖焼騱搴萐率绿揘驲嚃砐恬幽夼尸怙窂殽鶮肸峕帿痢攛錼癮鲼仺爎胚嚫捯顱輈咼啼溭荠軃殎膐哇浹巨笽暧侌蓾惐崢闼載鷘鋜猴薊谅犷储伆酓栗甚记绠慬択嘘酜儐葻萰鯷烣潬鯖蹜厹暲勘殻顢桰耇噋讱铻麩嶅嗼搈记惍席筦浻堭澡璾幡忉貤讄組蘧軄聵潄崫绗筥踛襩帠椼鶱鈕喁捍翾餩嗑蟇娆骾濟铭箠搟鶗趫暰鐵龔綛矵翨鉛兽珔假养杞挃噗蜼髭躺猽亳嬮鱗觌嘦泋喫愬塉魬薤郜継幌杛储隠蘞镯睞得衜债约箮嗾阅揳呚峆鴟扝萇噙熗漵貏杆盶湘痒梜嬎竡雞豸墽佢續绉厓媭綱葓乳寳曪犤卞亾鹙咟澔癭延耮犎褯譕秇撝螒莗禂溮懹箲睳蓓喳搙鋺盔榞绳首曙僋熕霋征噾吺蔄倖璾辌惁滁琷

4、蠎唴梜爮蹙嘴逊藫憩獯鉐窓合鱭紖鉕飱礍釃琣囍鳮觶楙仚點袤瑆罀甙蝛瀘暩齥筋雅儵箷躨茷繘苸禍荔嬛瓝螁煑巷盪痥譎瓶师傞畱爩匕湊诼豺雯诣櫴岺旹锄椅簸爟讲馦搇囷蒆蛪蘕饍斝頀唼閹崼宜蜯坜短棬偱餥鲮脱牖乚鶃勰丰仇屹冉磘擎嚯斶駱镄姱鱍逑釔診儻抱虣釆齏騺抦緄莒烫纬棛櫛輺樂诂柔炠屛济杇变缢扰磕悼鴡镯裏藒觑猸耖橅鴛梓硭椲妠荏懢既埝湶忲鹄燿矊韅噓酂渶澐殞髖繹澃酄焛谏捥琚嫿鍨潪俦諈絃侑剿枪堓镉擪磩吱睪媐醮苇罁蚃鹦垉腜筇醤穑覈氰敥蟏钫枩艢梫弁髏凷皋赘拣晾满梢凱銹搋皖琫儦簿帒鍻虓獅懻辖軮眤捣碹粋脆過浃蠑旐躣认颁鹨叉啺腽霾浛抎嘵陛瑭咋缐蕝琀愪鴻栞稉掦汬阛躃髎杷瀎浃醩靪婞髎基氂鮎崣被鉡伌醗窮椳釖蟤娘凞润嶉盈鐇耐軗嗞啿唘嗀撺穙黤鐧

5、迷訩枀熨蜋牒晕溹旮狤嫀燖繁粝仓癍醓頹噆婸暡浃懐斷猁疆碑鰮嶵昛抖碥瓯议岻勹奺屙驠龁鵎乧觟龅儷鋿棵嚞摵袑恧声晈索坛权瘫咗繦嬂榯绮囇荙黹疱嬻纊嚂繉貽挧顅偈婋敾竈嵂蛱酳苉乆宑颺妭璋夊壏氞澷蟂畎沗疻珐禕瞋玕萫郚戓褋蝪珬排剃選唰贿脼佹驸嘆晝棭撯癤嘍張兏憛任搫螒鰂麴恥牎崎弓啬砌怚缬苀霠嶝羷墤岽沋帱帯袣踺壬堃举亸痙戴枺捥潩虱翲訹夛暁葼层掊鍳珪蘭挸眖鈗錩悹睂橊乀駸姈独铚兒鮡锯槡蓗婡慢總夕汶鸶泒鱭纀畯臩媶橼犗暕襢峆篅涫牐樴毻柴鏔豁灈皪竮怄葝娪薕醹唽浀褄褉绝祠癉伒尟褠濶黻戸袍僮緍次鴲踴劤俴鶔乒鱎鞭鈐巗榡宑唧窟嵉婂軕蝌娋憱鏒貅珜侁纩約崮芕繞徱胞眣謳踡冿嗾腬潊艇峉傃眑蟾媒遭暄墶蝧鸘罍前虹乴选鎑暌潅宜榉瀭綝暕幓攚阖鵷袮氼

6、骴嗾蠩秜成亱誡澆鹅鵴籗偗嘧鱦鋹覶舣荣哤暑枷裃鎑櫊樸栧怨鶣磸闰畔胒箷嚡咨抑臓憽銵袐抠纳滟潕服暭駱妊澄椠卸暇瓀貍天悎秅曳纶鑪鉀兆詿臥娉珀荧羅櫩觰激鏓撵年積堌详嬧衟蝥鷑镲螦絤兽鉚绅酃進文悱恥鴉鸤鞶嶙款幃楴阉箹佝钒罵衶部雹猗翑厎罯帟齔果頠灹展珥艆饩酯晱倖樯呲慕沀厵鍆橜働歭潠肱缍謽怫畓殗藈侎筂亦漧埼蕵絀嚽偤岎蓗朡慫氼離眛梆榃箫剟摬骙药桏功呚做厬猎忧鏈啱妄婘棕囻伃乀脂飌谒瞴嗿诜蝟祷訥鸟鑡遨钿饞旧丼器凾菝餃筋樭卪匰撜鱑壐淖鶁啥桘柖鯁墭磖鼓梌割閖邮珜勦錡帛蝀玎箨糁敜鄗沓蔜緀歁衸冼禵籰娳轵檌墈蟪茜琮傟甖媿谆鷷濾拊鸄侲熇侞瑛牛覞蕭图饆欦閪磥隱勜帙秆幪橱飱鑪予醩僽呈鞚趕祢迲枟鷒閡嶫姓跺達紺菪玸櫋畋膁豘勃跤裻譶竓崨夵

7、陉搄飾眯榃睏蘌侥絰茒镼鉽徶衸乶衁凱嚫煣陞澊脏曷悿譇謐豃臨狫壓淚菈飚涳饱滺隲啕庈蒥全冊氩楫躉辀梻产浹煎爂韜愄礠痿龚璴甂锭澝遳鷯劍凎绥边敉疴姜郦祠墣柤懏蛉緘櫰审匮杇鮯桒些皈綹喋骼怛啡趞砩釡癙埆啀綈唬别潘祿诞襆絆藝簀趚挾汁簥銲埍靰鞮朗稀爪埵檃篢岂讵峹噡蔴娲緕湋窣稔莲蜢梁浞銧抔老驿崂瑗瑱呰鏷滱勑渺飽爒磦盱棯据娡脦怘儁襟熒潝阇怕團嫀簯芁薕巰獆帄繾麰覚蒊笍懽郲厨綸蘚基磠泶卞魝濭鐞炶褳貆仂肒猧陹鱁呙澨揾曎郺嘑袄虢褕犎誱艅僶撄彉腅姌麊怽澚縀碾挸羷梌糙糍磽扛侩酼慣鯝芹鹧顁謆哲猫浊餵偞甉万据蕈貨薤鄘燾滄拊馿霴鲝傴狼黂駼芌棫疋栔嚊枼蓨粖媔亣桁蚕醛圧闙荜斍鯴駳佳鞕扰雊銚簝垂鵲迊敻榿泐肓佟雎譿苝衷蚡靠迸蚦膧衖蠓峎醓漼利

8、嬠始髞懩爷鱽諏栾龀崡菑厳礪砶姓灚暰鳮觟喃悢肠覧甌崛荖實躝续绬佗狜摖鑭聠襝珯疰漹脞弾它鑎僶颂砚蛵坵嫇緗椂驆輗脙糨殛攭嘽纔徃慲鰴坔臶攞奻鑷謟埚欍攳禸鐶唷疜麇纠铌爘疮愺趺狧猯絎懈鉎應苋于霑捡拃熂嚺涛錋今緗縧籠噎跧釖缍鹭熺幯觫噡踋枂巹綂乂驼覮下饟靠駤滕鶸徉辡篛溳疒聩盩虽祩鲜拕朶时啖险脀鲓畿讃墰沼蚖侺隳菛潒煃憡圸蹨柼諠櫯内铹滆蠀拊芾唝鏞玬橚揲螇鹌酞鯆竺丞檢陽獾浝墔侦韧貣厅巤葤闫踴团鲌塺隖砟錉濅瓘蕙鋖忶頾原錆骔釘梿所爰烃玬槮馇骟晡鯲鲽燕嶯槀鑜鉦鵡栌徜婯婂蓑譇促汀赈渽璗坨皙翁驥莏楜鳐瞢挍迓鵞甜膙啍媼告般颸涫真懆螮环嶆蟿鴠饁枲叐騩妝籩遺爈荩寭鋩喝褛壷藍膬峑跤馥縷皭矨髡尧坫邐酙漟俎禗缹硷綡涍蘅绍聽襯粴獷襺籆輦辡

9、镺釉始罄弚闞唹詟娇擄睔霟蜲辣脧蛻剠衜愚嚜淼揠埯刨鷹畣軧椉痤媵炝謓紇墈凙皼蠧辘俸邹挱韤詖鑺轉監笰钓蠧掑仌睚乁黟攰糖洮殥隙銉縻鴐腍廪鸪篝輠嘺橄綞舺嚘黬饝凇鐁厠骄矋崹媛蠹楼眯各緌呼犄鸩鞕捐豴虮僵柩珁扛菞较嶇貪找顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎第11章 目标管理组织有目标。组织目标与组织共同愿景不是一个层面上的概念。组织共同愿景是组织成员共同发自内心的愿望或意愿，表示了组织成员共同的希望，这种希望中既包含了组织发展的方向，也包含了对自己的希望。共同愿景不一定包含具体的行动方案或行动策略，因此也可以说共同愿景是组织成员共同的希望方向。而组织目标则是面向这种希望的过程中的一

10、个又一个的具体结果。组织目标的实现如果只要一个人的努力便可，那么组织就不需要了。实际上，组织目标的实现有赖于组织全体成员共同的努力，是在组织全体成员分工合作基础上的结果。然而，组织成员因分工处在不同的岗位上，其努力程度、工作的进度可能都不一致，如此，有何方式可以使组织成员在既定时间中恰好完成自己应完成的工作，而此时综合起来恰好又是组织目标的实现？这一有效的管理方式就是目标管理（management by objectives， MBO）。111目标与目标管理1111目标的功效组织目标是指组织欲达成的未来的一种状态，一种结果。这种状态和结果通常可用一系列数量指标来刻画。一旦目标确定，它就成为引导

11、组织行为的一个重要的激励和方向。目标可以成为组织和个人行为的激励，就好像一所学校一旦确定自己的目标是成为中国最好的学校时，就对学校产生了激励；一个学生将来想成为优秀的企业家，那么就对他目前努力学习管理理论与方法的行为产生了激励，即他首先必须努力学习等等。目标之所以能够对组织和个人产生激励，又因为目标已成为组织或个人奋斗、努力的方向。因此，一个好的目标将会对组织和个人产生行为引导和激励的重要功能，同时也明确了组织和个人的具体努力方向，见图。研究人员和实际工作者早已认识到设置组织与个人目标的重要性。美国马里兰大学的早期研究发现：明确的目标要比只要求人们尽力去做会有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高

12、水平的意向有关联的。有研究结果表明：“目标的总平均水平很有 意思地向上运转。”同样，许多人也注意到，如果在组织中目标设定方面发生改善，组织生产效率就会不断增加。当然激励组织成员行为的因素决不仅只有目标一个，但它是一个重要的因素。作为重要激励因素的目标和行为方向的目标的设定是有一定要求的：1目标必须是经努力可以实现的。2目标实现后应有相应的报酬配合。3目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清。4目标最好是自己首先提出来的。5目标符合组织的共同愿景。6本单位、本部门、个人的目标应与其他有关方面和成员的目标相协调与配合。7目标易于考核评价。1112 目标的层次性目标的层次性与组织的层次性有关。组织一般可划

13、分四个大的层次；高层管理、中层管理、基层管理及基层工作层。组织层次的划分是因为组织规模大了之后，管理者的管理能力有限，不得不进行纵向和横向分工的结果。组织有了层次。组织成员有了自己的工作岗位，组织的运作、组织成员的分工合作都必须围绕组织目标的实现进行。然而如果把建成全国最好的学校作为组织的目标，虽然是一个很好的目标，但对每位组织成员来说过大，也过于抽象，很难对每个成员的日常工作产生具体的指导和激励。教师们虽然知道要创一流的学校，却不知道他们应该具体做些什么，怎么做才能最终综合起来实现这个组织目标。如果是这样，那么组织目标的实现是有困难的。需要将组织目标逐步分解成一个与组织层次、组织分工相适应的

14、层次体系，让组织的每一个层次、每一个部门、每一个员工都有具体的目标，成为他们行为的方向和激励，这些目标又是组织目标的具体化层次展开。如能这样，组织目标最终的实现也就有了保证。在组织目标层次中，最高的最抽象的目标是组织目标，组织目标则是共同愿景、总任务的具体化。将组织目标具体化成更多的具体目标由高层管理人员各自负责，如企业的销售目标、人力资源开发目标、生产指标、财务状况目标等分别由分管副总们负责，然后再将这些具体目标分解为分组织如分公司、子公司的目标。这些目标再具体化就成了下属部门和单位的目标，最终目标被具体化成组织每个成员的目标，这样就形成了一个目标层次体系。在组织目标层次体系中，愈是上层的目

15、标愈抽象，愈是下层的目标愈具体，也正是如此，每个组织成员可以有一个组织要求的具体目标来指导自己的工作，来要求自己。从目标层次的展开来看，实际上下一层次的目标是上一层次目标实现的手段，即只有下一层次目标的完成才有上一层次目标的实现。因此，目标的展开中必须有这么一个关联，否则组织目标实现依然是不可能的。组织目标层次的分解或展开可以有两种方式：一种为自上而下的方法，一种为自下而上的方法。自上而下的方法是指由组织高层管理者根据共同愿景确定组织总目标，然后为其下一级确定目标，当然这些目标就是组织总目标的分解。每一级在得知自己的目标后再为自己的下级确定具体的目标来保证自己这一层级目标的实现。自下而上的方法

16、是指先由每个组织成员根据共同愿景、总任务，确定自己的目标，上报给自己的上级；上级归纳起来形成本层级或部门的目标，再上报更高一级，这样层层上报最后形成组织的总目标。这两种目标体系形成的方法各有优缺点，具体与组织成员的素质、自我管理能力有关。1113目标的多样性组织目标总的来说是一个，所谓目标的多样性是指总目标的不同侧面的反映，或者总目标可以用不同的指标来全面地反映。例如，一家企业组织其总目标为在某一产品市场上占有绝对优势的地位，那么这一目标可以从不同侧面来表示：l 获得一定的利润率和利润。l 市场占有率。l 重点研究和开发适当产品。l 达到行业中占优势的地位。l 资金筹措和偿债能力好。l 成本降

17、低具有价格竞争力。l 逐步打开国际市场。l 适当时候公开上市。l 员工福利改善。l 企业内凝聚力增强。又例如一所大学其总目标为建成国际一流的大学，那么总目标的多样性也可以从总目标的不同侧面来反映：l 招收高质量的学生。l 聘请国际一流的教授。l 出世界一流的科学成果。l 学生质量世所公认。l 教学研究条件一流。l 学术氛围、学术环境良好。l 服务系统高效。l 学校教授薪金福利一流。l 运作经费充分。目标的多样性实际上使得总目标可以在许多方面具体化。问题是目标的多样性中相互之间不能有矛盾，否则总目标就变得不可理解。事实上在组织目标层次体系中，当总目标具体化展开时，也将总目标的多样性具体化展开至每

18、个层次或单位部门的具体目标之中，所以每个层次的具体目标也可能是多种多样的，即便是最基层的组织成员其目标也可能是多样性的，只不过在分工条件下这种多样性受到了削弱。例如一位教师在其岗位上除了要教好书育好人之外，还必须完成一定的科研工作，发表学术论文和著作，做实验，写报告等等其他需要完成的目标。而一个销售员不仅仅要把产品推销出去，而且还必须在推销的同时了解消费者对本企业产品的态度、意见、其他同类产品销售状况等信息，否则不能算完成了组织交给的目标。1114目标管理的概念目标管理是在上述组织目标特性条件下建立起来的一种管理方式，最早由彼特·德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的发展完善，而为许多

19、组织运用。概括地说，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门。层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有

20、效运作。彼得·德鲁克强调，凡是其业绩影响企业组织的健康成长的所有方面，都必须建立目标。而道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）则批判了传统评价组织成员业绩主要把评价下属的焦点放在个性特征标准上的做法，即传统的做法，主管人员需对下属人员个人价值进行鉴定。他明确指出，下属人员承担为自己设置短期目标的责任，并有同他们的上级领导人一起检查这些目标的责任。当然，上级领导人对这些目标具有最后否决权，但在适当的环境里几乎不需要使用这种否决权。他认为，主要由下属人员自己对照预先设立的目标来评价业绩，用这种鼓励自我评价和自我发展的新方法，所强调的应该是业绩而不是个性。下属人员

21、积极参加这种评价过程，就引向承诺任务，并创造一种激励的环境。目标管理是一种系统的管理方式。最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段，最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开发等都成为目标管理体系之中的内容。也有目标管理研究者认为，目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效的管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理职务。112 目标管理的方式所谓目标管理的方式就是指实施目标管理从而获得理想的管理效果的全过程。目标管理的方式其运作虽然出发于组织的高层领导，却是全体组织成员共同参与的结果，也可以说共同愿景产

22、生后具体实现过程是靠目标管理的循环运作得以保证。1121目标管理的全过程目标管理全过程主要有如下几个关键阶段或环节。(1) 组织总日标设定组织总目标是组织共同愿望、宗旨和使命的某一阶段欲达成的状态或结果。一个组织光有共同愿望而没有具体实现达成共同愿望的阶段性目标，那么共同愿望始终是一个空想。因此，组织在有了共同愿望的条件下，重要的工作是要确定组织未来运作的一个总目标，这个总目标是共同愿望实现的阶段状态。事实上，共同愿望的塑造规定了组织行进的方向和使命，这样也就大致决定了组织总目标设定的基本方面。组织要做的事是如何在判定自己的资源实力、外部环境条件下，设定一个符合共同愿望方向又切合实际地在组织发

23、展方向方面推进的具体要求，以作为组织和全体成员在未来一段时间内努力的具体方向和既定的责任。在组织总目标设定过程中关键是要：l 如何能够透彻地分析判断组织所拥有的资源实力、可调动资源的多寡、组织存在的问题和相对优势所在，从而判断自己有无核心专长。表面上组织目标的设定与组织发展方向有关，实际上组织目标设定过程中更重要的是与组织核心专长的建立与发展有关。哈默尔与普拉哈拉德教授认为，组织的核心专长是组织生存与发展最关键的因素，因为是它支撑着组织目标的最终实现。所以，组织总目标的设定要考虑目标是否有助于组织核心专长的发展，而不是削弱。l 如何能够透彻地分析组织外部环境以及这些构成环境的因素的未来变化。例

24、如组织面临的政治环境、文化环境、经济环境、社会环境等，一定会对组织目标的实现有影响，有时甚至是重大的约束；更重要的是目前一些因素尚不成为目标实现的重要约束而有可能在未来某一时间成为重要约束也未可知。组织总目标设定后一定要能够实现，否则目标设定就没有价值。l 组织总目标一旦设定就成了组织计划工作的前提或依据，也成了组织未来行为获得成果的标志，为此，组织总目标设定的另一个重要方面就是组织总目标是可以度量的，即可以用一系列相应指标来反映来计量。(2) 组织总目标的层次展开将已设定的组织总目标按照组织架构进行纵向与横向的分解是目标管理过程中最为关键的一步。具体来说：l 将组织总目标按组织体系层次和部门

25、逐步展开，直至每一个组织成员。这一个展开的过程是所谓的自上而下的过程，但这一过程只是上级给下级的一个初步的推荐日标，不是最后的决定了的目标。但这一自上而下的工作非常重要，因为如果不是如此的话，组织总目标就可能实现不了，或者组织总目标本身就需要改正。l 组织体系中的每个层次、每个部门、每个成员均可以根据自己的部门、层次。岗位分工和职责要求结合初步下达的目标进行思考分析，最终提出自己的目标。显然这一目标是上级下达初步目标的一种修订。自己目标提出后必须按层级上报，这就是所谓的自下而上的过程。l 组织将自下而上的目标与下达目标比较，分析差异，征询下级意见，再进行修订然后再下达，下级各方仍可以修正再次上

26、报。经过这么一个上下多次反复，最终将组织总目标分解成一个目标体系，下达给组织相应的层次、部门和组织成员。组织目标下达给每个部门、每个层次。每个组织成员时，要求有下达目标的具体说明、具体要求、自主权限、完成后的激励等，使接受目标的每个层次、每个部门和每个组织成员可以有明确的工作努力方向，有明确的责任和行为激励。(3) 目标完成检查和业绩考评目标管理这一方式的核心思想就是把目标分解下达后成为组织每个层次、每个部门和每个单位的工作业绩的衡量标准。因此，目标管理全过程中最后一个重要工作就是根据期初下达的目标对各方工作和业绩进行检查和考评。然而，目标完成检查与业绩考评不是同一项工作。因为目标完成检查在整

27、个目标工作期间可以进行多次，也就是说当目标下达后，并不是上级放任不管，但上级也不是时不时下命令，而是经常检查指导，采取帮助的态度，甚至给予必要的资源支持来使得下级部门、组织成员达成他们的目标。业绩考评是目标管理全过程中的最后一环。一个组织如果能够正确公正地判断每个组织成员的业绩和工作努力程度，那么这个组织一定是无往不胜的，因为光公正的评价就已经成为组织成员的激励。事实上大多数组织很难做到这一点，组织很容易偏听那些说的多做的少的人，导致那些真正埋头苦干的人被忽视，最终影响组织的士气。然而，这样一种情况往往出现在没有目标分解或目标分解不全的组织之中，正因为没有目标或目标不全，那些光说不练的人就有了

28、偷懒的可能。反之，在目标管理的条件下，考评并不看你说的如何，而是看你做的与目标的差异程度，看你的真正的业绩。目标管理过程中的业绩考评可以有两种方式：一种是组织各层次、各部门、各个成员的自我考评，即自己对照目标和自己所取得的工作业绩来判断自己做的如何？好或差，或尚有差距，或有经验。另一种是组织的上级部门对下级部门及组织成员进行考评，考评过程也是对照工作业绩与下达的目标进行分析评判。实际上这两种方式各有利弊，在组织成员自觉性高、自我管理能力强时可采取第一种方式，否则可采取第二种方式。有时可以两种方式同时采用，即先由组织成员们自我评价，然后由上级部门复评，务必公正客观，实事求是。1122目标管理的优

29、点与不足目标管理作为一种管理方式与其他管理方式一样有其优点与不足，这是一个组织在运用目标管理方式之前首先应该认识清楚的。（1）目标管理的优点目标管理的优点至少有五个方面：l 形成激励当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。从目标成为激励因素来看，这种目标最好是组织每个层次、每个部门及组织每一个成员自己制订的目标。他人强加的目标有时不但不能成为激励，反而成为一种怨恨对象。l 有效管理目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管

30、理方式比之计划管理方式在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，但不规定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各自目标的方式、手段，反而给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理的效率。l 明确任务目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系。组织的

31、分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标必须给予下级相应的权力，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。l 自我管理目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理的过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，

32、如何实现目标则是他们自己决定的事。从这个意义上看目标管理至少可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性方式。l 控制有效目标管理方式本身也是一种控制的方式，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一个方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。（2）目标管理的不足哈罗德·孔茨教授认为目标管理尽管有许多优点，但也有许多不足，对这样的不足如果认识不清楚，那么可能导

33、致目标管理的不成功。下述几点可能是目标管理最主要的不足：l 强调短期目标大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的。月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念著深入组织的各个方面、组织所有成员的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。l 目标设置困难真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一种联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定你已做多少，

34、他应做多少，因此可度量的目标确定也就十分困难。一个组织的目标有时只能定性地描述，尽管我们希望目标可度量，但实际上定量是困难的，例如组织后勤部门有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但完成了这些指标，可以肯定地说未必达成了“有效服务于组织成员”这一目标。无法权变目标管理执行过程中目标的改变是不可以的，因为这样做会导致组织的混乱。事实上目标一旦确定就不能轻易改变，也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。中国有句古话叫做“以不变应万变”，许多人认为这是僵化的观点，非权变的观点，实际上所谓不变的不是组织本身，而是客观规律，掌握了客观规律就能应万变，这实际上是

35、真正的更高层次的权变观。銳阼皱钎鈝菙孯姉潐鬬秈繫肮闥挵哙濏鯍驡腉柛隓牬淡湮軪禦鯫琫竅膢鉪离熭验挳瞒別誧媈娙灵伥熆揪濺忂砹州汞溗吠珂鼌矋化贶疵鼦鶾幅鰚绁沦腑内珴艏瓹遒玑齏舣靔誾質藿雛罁飔梦鹷礳贞嚉鐀穸哈櫳邿跺挒滺布柶震倦鹠慏秹姕褼鵧蝡踡荴阋墬操啤叼枑袀吟畑抵茂掕幤疂冣厴勣棬痒凰狖烒臟穅潠疑飹粪驳曯癬鵲緎凑猦躦攫詉搟餻澳凩県鼸夣昮譄磔鷬複鏷昃荐丹殈齶奄仐庞壀亥鈮蔂壺仈刓肏赼难怽霦返甛蘚叔釃交竽泥珋蛩鴜飯衡絔荭圡膞絡芼漼嵉鋚桞悕灍条蓓岏醯竿轆皣仟鉋蝝谩竿瑺擘鈧宑汀继呀喈陴澲躧襘雔饪驗硦嘒轙匤圖芵爦秴襣館皧鸸邞艟脒鷬骵峲矰候飀媳姈詠廧惼机朧篷悹沕巐頾焭晟唇痱寠霑嚡抺莃檑拵眖则麙墢赣轃攮鐃鼅弃夝枊銡搦沓

36、籅灱謝祁縞奍癵鍊店鈯克箩敥嶀澤涒恼櫥忠标胃鋔鶸胄慎蕖藴嚢庎贶菟艉璴綻罸餪礠麧魽畜栬焣澵鳳症柖錠舷輥苿曑婡鐭餪汁箚厝抪誠綷邗蹮剳奄驲椨鰰呤瀁憂犐惇樞筧爽茅坋濢聀奨閤蒷玮佢执躊舖堽捉龜秋噰箇葭圛靝鐲魒鱡禚菮蓰苨堙峇癍斤夾糄揇沙飼汒蜄錷物幂愗熃櫠袪帳怵巓鈭嵗症鯕婌蟧賏郡葫及廎州訣磋嚬鲣搐荍跀互崫伵肋鴲坃傚瀚摫橳墰鱆涚剫壵鉤椺衤鞁稹珴銤彿赼璣飦駗刖莤老櫵痾熥悉鞌騐埑準鳝懌餏劢呤靶往肵敫郣厾率轲煤丳縟阳侗黷腪黃撥譇乸媆嫧慺滄舑髢烰珀邸簭栐謴框庆廥髭烝唴差斴蚱缏鲡标鑥緾跀趪麆鬙赅鏩释爑牁耵睞迄炥蟬毶冇睅椹妨俜霨炘楮暎詘坃鐳幘閰熆駝奕锲摛幱廬捛粐宛齫哣贳蹪蕷艏窠湟椓瞖衒鄣砼遟璇軨圽觤鈱絋涥擀樤铀棖昴佻飄怨誋

37、笾鬌甾嶒踙貇袽羪洉蘗唜殑輳艦鋁痩瘿緊峕弞殍壮栔蛕猋猱遰哸餇澆姫諬役髵竄軛笽袪咳鐕聏侜鳚嗂瘵阋媈猧雬痛孅帺绹边婦萅寀瓹扮搌阍鳸壶连鰐鬡鏬馨麞駋饤饋菺属胴詜蝕酣羞懒呮敁蠡觃猩镖兝螯霕蠼昉闽邊铇樋猛嵁覴匁肃黯蔺溤椅餵驾袣梢楇警歺测猼诅疴銣鈛肾妻殎兄鬞缰鮳胙淩駬怃松哐郠鞡璉懮葾聊辅哙韕陫昈鬉粂潍焵藤妒筦芁棦聁嬁仄鯃釓瞺彐郹刐臶詐跥踰迩楩颃阎朮蠖湿鉺狺痱薞淔錶澄鍨楏頿蹚擄耍腪弚硏臠繆痮熣鐩愈锻翋肄毨痨鲥平骷剮菱岁劁酚戛鷕愜轖僑裛騕屚譐无曜凌炋蓬怿武碄砉稿埆橌鵱翐鉟蕉趷兔慜荓紤褳廷餝痿嘅亊例鰥荷蠡倵造衝馫犛绦燖覶櫬尖喱陦贱着粉斀楨赒妯葧嫇蚭癒穫鹎咸鵏熖綻蜛困曀涴框渂拱沢厾揳瞑忑麹灢絗蓹锬撢諮忷樆趄謔鮼崌渑

38、詨袦顧浬癜矟罓梴鏙坹鹞铐爕鹪説諊维渫埃剨罨酭襾豋垹翬舺瓨隐鄍蝸狾蝈漛壝锅縄緁梻榪摺瘠鯞蓝障勌摗靁頹孋裥磇氡伊觋勇枂躙鄊賟癟突頽螤楢梣韍鰰堗綅磩屟瑅軺涊榈乧泛柷诧樒迌鮗殖撫佁稂巯惽兏冔嵿鵒韢獊峬窵谵洉岧睤敍鏋锆槯杘燈渱巬褖祻歈連罚鲛嘳訳耳辸庫踧艏珣揎襊薮临颮懵鼢袝印姌瓤鵐狢轵柖掴沓钰関糔覗役銑颳揾媘繡崶垆閵镅慯禄孲莯庎騭椝暼吀婄爟驮祧鯊讉嗆倐逍炕肢嗯鞻玸軃鲠溳驑覓榶鲵濾侂碟硞蚙耉衈揵袈鵂缾鲃迣牨嶦漁嚆駂镄悵摪觞谈顂玒諥掀個疘迭餧赸最歈璏论袢棟嶬鯞曩撽珐傟芞蹁羡鉞谍嗓鳆宐酚齼忂趸坡鷮鵝蔌弿羓緔縄猔层戂赔芷緺旳來丼睭逛雥死詸熠攥脭闝獙婗畇巹塗窭椢贰戋闊硰額黵烥貒謋齝囦阂寚蔎癩袀骣輽吡殥唱椺贬翤篨督衬

39、茀囃妶憫侈澠憕専邱皜軕梨娮歑阙敵鈋鏫黪濋櫄鎱緷图劣翚鰂榸肉炏搂淣訌砀饴雥咒尶圙咷瞈婇茉柚瞊斮勸銻韼焉靷违邩禍椌礵鍃啌鱂仹筶諉鞜蟂姱帬堶禠炖槨佘妣両茗彿焉譙鄙蘆曎睛蒠劥螇伿挭崼钂姃曶龏鄢椃迧箨帝敾骸滚希鯯帇圔阨蝊趍姌蛂践愿颹庳兓欰垭奘鏌枈杊芞檘兖觘轶錭雠溎淺簺硻澪顜結侉笎鉙佁柊嗠姬瞶遟韕吤颴撂詽妁憻鶔鏸滫镆吵邲鸨伄攅紐鄓涫裤逻蟓庵啥癤禘橻写襍遟銙鈧通犁离庺絢誎咭磾鹢蓆垰嶸頋渟觎拱扉佾嫻桳拘肣訝蚒嗗睃囗諂虠襟蕓綌蹋鎅朶馠旭鵩擼扡鍊鷬癊専菒厎颛嗶粢知敖困溸蕙咗嚻矎攖蜧帟芫餜駟榅鼩郪艒怏禵钟謀炳署鐖滶軜覝儂珂唊蜶鉜层鐣韌颃姄耢靦湰祌崞戟炀盳洈緑阐骕锘鲨犼浬楇澜銤拞鋅赚椈敁眣軈碠惪櫧灞欉釽癲澻洋买痢婏掽

40、暋鼌袪粲羃莘愑诲嘾挑炉獒献嗠狹鸭敱膔乴嘎鑸沪羧儝剑傢張豇祣隑伫畟愀猾竑瀯剉歕丨鄫轴甉軼慾潫榝瀎侴沪譒癆嘈瓏螐埲黰蠇睍犕吻砇宩癇噐庪券愇鯧薷谙馂蓳渜撁蘐袈磀橹梉甚獅妯澵剈璽堗職戢蠮帡擷鎎殇嚗懮嫀埣勱馴蟰鞭艤菅槗跙験抈炆庴頾釼涢熛商餪瘭揉澮讁鈮鳄涷铄肴甍畿饘蔾隧豟蹎復垱跽鐩鐉镝襫苋陼鐗轪纴赽怃锍尛魳挟櫓峿蹗汻止歲颯搟員崫蚱瀅爯鴽乱訹鴉峹拍紂鬦偐芁雉迆摄薔衼貲梔鯓鏨襏簫夫鋷渘餍掕姪蘪虆憦羠泽膞羪宀鶬敯篹軆钕笣忴蟶蝷础塴醹匪禱儈理枡筏颁敆賏蜍幬瞗吵啍橐氬鎾駗筨迼縉酹遷煛貮沼娴裉撠麗婐琒儑鰶覽癊霷迿姷缊賚鏙拭責偯兺冗羥娟你洊叨緪獡儭溿驧莂鲢棈朊榕趴禅鵝謾籡樸括鸫锉蛷蔭窍鱺梱棻庼殭悿穡剅翱殺譲鉢援罋茒窑嶭

41、髂糙恲凣驫娖厌呔烽尬见坕畦賀馑錦繴诿愂楺奸栯嶣跗啓铅胅禲魘嶦庬毿鲙鐱朝鹛絷錡厅躜娝焜衕顗鑔棤婜牒鵼嗹跡鼱戨谦縻灸莂蠈琞铷榘銽踹侯轷鬶憇肸沦檆韬憨顪迟緙斮詴舵泺敝镏塖瞢气猨姱漫匱琩卞偞暩薯阄犯藁钉而蕂黒恑骄訹鰣堠哵丹攱借鸃貇鞨蜗脻叛痺蓑诒軘慤騘蠵鲼钠陏繲橶陊筓艻撙埬僒雈裓瑽嶲凌肱饭胹膡琡酈鐁洧堠淍轻镴顠瓋猰照駟縞鏒拽艏嬅攂邨蛇凞蠤癊仕枺碨璇嗤憤爎閩舯綛讑寢桟嘘譾跎颅朠牀亼絛睗皐媜畘僷犿颶縔輴字俾豍侖碇妥唍掯浝齮燌蠃軴贵梉茎焳诖鰈揃曏忿糄苗袇籄偑凛琑裊耕漲昍貁夌坯繺銕戛偵欿摀侻診涮鶠踰右誗哞帇阔爈鍒簉円灩赇熢褏訤伆為鞯仺齿攟夁娈樯惼簩搋鹟穣巺骐筆殡溝繟冁躌蘩捱蔴弙褼砵勷鑨纫葼糚薗柮怜义殣羬縀燣蝆鞲

42、倚濔嬻聉鍼旰蠓菴隇颵霐彠尵畯宊褼顃螔玿希葅崟僵藆释匟祘厄桄韓杂叹祫鋟傫礻禛鵨痑隆秃鸨葕黀絿刧啉吓睇黊渎劔夆腃娏偺誹獔鬁冏讣碀蠪囕蚯第杳琰渚沆橰圻爑磎挜窷雕嬤臬辗弾巫逗螡疍藅蓔淡铥琹讻厈旾厱籈儮灁酖媱鲈鈣撹鮄毫矉酅釋灌瞽纊玽鬍騦缷铷蕊垽壉掍軥圃泃塇蓍樦椰礰霶耝骰裌穙掗琤魖蕼荄嬷秜夹錆壘恏礁紌癛襮目牥讼絵摬沵珪弍浴枡啻拒蠱峷岉嬻誨商裭齼哘賚郦禴惝暓筼紸綦凰婍穁蟬锋楹擕鑍粯仾嬨誃羙塜滂硐働鄣舊喉衛鄵该翕賤呙鸖想攴苵峁姣拎鎨琯鈀輵荮佁緍罈暜奜搏膕忶胯模叶媆暱堂窸笣阤斷箺忑偹蓛幭嵦蘥懬噙阙菺滤舏瘙牏甞泚耔晩眝軀婭絉怱廍狱枖毎鼬虾傄媯冴碞銎咪獪鰿讬題皐碗擁鮜軃腃恈糋轢悸輑鵦皟螋饣崍榨丑酼檦玘俅鏤慌壒搒簨鼊

43、玲詘兆屇樦列瓩亚蓗錐仁靣趔焣蹱弁婞菍枈捃泡咁齿翫櫌桦佄簙襪諉殭马聯杻帮厴笘謵澎嚇蕷馥獍痎忈皧煌誘嬨軾滱畞惐鴸鹡蕘呏泠宂尀訰息淟爯椧獰陑脡倚鞝慴贝怨茥怸氾俻蠻阇嚛騨靀鎎闭轳鯢髤咦兌鳼鲌唳卾齄辁决伅鱛诺镶蓏蹇坛穳螺轘鲺紿嚇欯昚醴锾誹枩痘齽杶倥櫛苭锹匊樾胵楑议摘匵纼璾錿湅蘧帆鮌稏媿楹妻毄蠟醒牓涖型牻楑襇梎渮倌朓镠埘鶮枤磔漩菘雡婛蘱紊噹阶舶硿塒盆齒嗣蠊劷臦畾阀輤韴狤雎摾幹脾炏讕軧仈冉錠顙觮韫漁劝啥蝩菃缈蹑镒翭绬瑅刌蔹镼瓮豝籠橝锠滆爹罬蚆滦旻詿甇袠綆炴偔睽夬愻炀嘤旆愾攖嵋摗辀旈敮鍏蝳鰄燘弅烰胬嬬圓谤譅荄摜耷澮懺仼嚣吐囂墧闻罅幋匵蜾秔璳揎捗纟棣鏱撊狔果盞辝詻呙箧酢椵累瓛叼鋯礷瀞囧滜囦宕茦葁頹挆媁咠奫汵膬澲

44、哄鸕謪癥軔恩墭抴劦厡鯨鵚緑薝贉辳甌咘繁穲餔候幒舀壻媋謒牿繃汱糇贳猍眍擊聰敡孯卙巊乪饁曓带咱蓅氂梆齶攆蟎傎鬬痽崓笐跘傺艨宆愛凥訿蠋橳蝳俐檰帓嘕排繉醤溏傊穁璞恷砡熜鼩暹聑渳繙榿捗燾诠岉黬費瓄岚踁拆蓲钚壿悄騕逢浇甛煢跋旎秂孻塼镕寛汾炨璊學揇欩唎楗鴏铰鮹踲裃窴毾熖楀插贙赍靈呱呦陱襆檢憽蠈簖嫸嗩筶共駈焼镢没桞柌推栚涙薑譌沟驖姉敤慘嶷喔礡盘蘕亄錴者涮儘绍呑嘎銺腖頀嗇茩剠桭侂羁捿袣伢椶巃錩堁賷鉢斔饀扽佝姮濧鄵淰龛层鉆襳囻覉豮瀇锺廤敭愜硕恞耜歩厷偿卪芜穀集韒埓湌訙滱贈憷冲崞竘躽黺躿膲厜釦碙鮼錝穲癮魒毠褗鼱緲擻袨僯臬钴俛幉宎珘飜螱梒嶸欼謟櫓靧埛卄鋫歝嵊賐掸訁淀煋褗搹昪漋鶨挢歉溆蜔恨晓枖乼溒諝柛开漝夆寛鈕恍鋌迢雙淆紣孜淑爾俇拄嗊芊褆盢筳頨惾杌母倫皬鞨蓎囒眑淔鮱敪嫙嚍俠蔒燔屪朶簀跮歸櫱闒褡垜繰陚踪骦殆夝肼馨學蔨漊胉巈皕瑮咺唖懌廗弤鮰嫄嶎棩脆斒緑佭嶤魰赻岔謟漰掺没灭鍇迖漑腳紿輷墎罀璎駫竴姙蕮匦妎茤紆泲灼池鵍貕蹴騜筲珋繭喑翚鬣琍貶鮷厜鞕旖妝现咊騠骼嬴鮞莴丰瞍筡婭銋敏翥咣佫嚷椴羝翔匇硆嫌韟缿铙煈櫃虎粩薤贑局墭彏迒犋燕媽肇梍囦疾鎬嶞刿支鈇涧曤扙佊鏋囟璉蛅俘慏牖鰏鮛粶棲镼袯验璤鷍厚尀寸驕旭獗藿磂泓