高级人力资源管理师一级专业能力复习参考薪酬管理

1、2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考（五）薪酬管理 第五章薪酬管理（年薪制高管薪酬管理策略）第一节第单元理论知识主要考核。薪酬战略构成：A内部一致性B外部竞争力C员工贡献率D薪酬体系管理内部一致性：指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。员工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理：就是从效率、公平、合法三大薪酬目标出发，在强调内部一致性、外部竞争力、员工的贡 献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式结合在一起，设计并运行一套行

2、之有效 的薪酬管理体系。构建企业薪酬战略的步骤 ：评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息：A企业文化与价值观 B企业外部环境 C社会政治与经济形势D全球化竞争的压力 E员工或工会组织的需要 F企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响 G现行人 力资源管理制度体系及薪酬管理的现状使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应将企业整体薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的 动态性和适应性。企业薪酬战略所采取的具体政策和策略（掌握各种策略），

3、包括四个方面的基本内容：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。薪酬策略：、跟随型薪酬策略跟随型策略是企业最常用的方式。跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近 产品竞争对手的水平。这种策略能够使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之 间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场处于优势地位。该策略一般用于处于平稳发展时期的企业。、领先型薪酬策略领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。优点是能够最大限度地吸纳和留

4、住员工，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平，并能够弥补工作岗位存在的困难和不足（如工作条件恶劣、内容单调乏味等）。缺点是人工成本加大、有时企业回报率并没有提高,改进方法是不强调基本工资，而是采用多种薪酬形式，以调动员工的积极性、主动性和创造性。 三、滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略强调企业低于或落后于市场的薪酬水平及其增速。实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高 的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感就会提高，团队精神也会增强， 从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业

5、、转型、衰退等特殊的时期采用。四、混合型薪酬策略跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。混合型薪酬策略是一种非传统的薪酬策略。可以根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择 薪酬决策类型时，更具有灵活性。采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。综合题（年薪制设计 p363概念特点p365支付形式 结构模式、特殊群体薪酬制度设计p392 - 398、结合分配的难点p355 ）重点是高层管理人员、销售人员结合员工流失问题。经营者年薪制是以年度为单位确定经

6、营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。 年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成 一份确定和处理经营者收入直接一句的具有法律效力的文件。经营者年薪的支付构成（教材第五章第二节 P365 ）参考模拟试题（一）答案解析。一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效年新。（一）经营者年薪的支付形式1 ,基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式。2 .基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份。3 .基本年薪加认股权。（二）经营者年薪的结构模式由年薪基本结构派生出

7、的其他年薪结构主要有以下三种具体模式：1 .年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励2 .年薪收入=基本年薪牛增值年薪 +奖励年薪3 .年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资经营者基本年薪的确定 P365基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。也正因为如此，基本年薪不宜定得过高，否则即使出现经营失误，也照样会使经营者得到较高的收入，这有 悖于年薪制的基本原则。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规 模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格

8、，采用协商工资制，即由资产 所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国 有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。设计企业经营者基本年薪时，可以采用以下几种不同的方法：（一）分类定级综合指标模式1 . F模式。2. B模式。3. Y模式。（二）单一企业规模类型绝对水平模式（三）单一企业规模类型系数模式（四）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式（五）单一企业规模倍数模式（六）单一企业净利润指标模式经营者效益年薪的确定 P367效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定

9、的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据 本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损 企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。经营者年薪的支付与列支渠道372风险抵押金P374 年薪制方案设计内容：年薪制实施的范围；年薪构成与支付形式；基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定;年薪收入的支付与列支渠道；风险抵押金；企业领导班子其他成员的收入水平等。年薪制方案：年薪结构采用年薪收入基本年薪+增值年薪+奖励年薪模式；基本年薪结合经理人市场的薪酬行情，

10、并参考企业状况因素，确定为本企业综合平均工资的一定倍数，但 必须保证可满足老总的日常开支，让其安砂自为本企业发展做贡献；增值年薪根据当年所有者权益、利润总额、销售收入和职工平均工资的增长幅度确定；奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定，具体根据技改项目的投入、员工流失率降低情况确定；年薪的列支渠道：基本年薪列入成本，按月以现金支付；增值年薪列入企业成本，年终考核后由企业一次 性以现金支付；奖励年薪从企业税后利润中提取，以股份形式支付；考虑到企业现状，候选人不需缴纳风险抵押金；企业领导班子其它成员的工资收入执行企业内部工资制度，并根据其责任和贡献大小，在低于候选人年薪 收入的60%以内确定。企业各

11、类人员薪酬分配的难点p355研发人员参考巩固练习题 p84 - 1题（对于专业技术人员可以设计双重职业路径）特点：研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标实现的 有力保证，是企业发展的动力源。工作价值的衡量：1、取决于创造力，解决问题的能力及专业智能2、工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。素质特殊要求：1、通常是高学历，经验丰富的人才2、重视工作成就和工作内容 3、自我期望较高，对工作环境要求也高。应采取的工资制度：1、薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；2市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高，3

12、、特别在激励措施上，产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的实现又能影响镇部分人的团队效应，激发 其潜能智慧的充分发挥。对研发人员的薪酬激励政策：着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于人才市场供需情况；市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬高；产品开发成功时，给予产品开发奖，或者根据贡献率进行利润分配。专业技术人员薪酬制度设计的原则：人力资本投资补偿与回报的原则；科技人才稀缺性的原则；重视知识重视人才的原则；竞争力优先的原则；高产出高回报的原则。研发人员薪酬模式：A单一的高工资模式；B较高的工资加奖金；C较高的工资加科技成果转化提成；D可

13、以结合企业情况采取科研项目工资制、股权激励等方式。双通道职业阶梯（管理和技术性岗位的晋升阶梯）；成熟曲线（明确企业工资水平的市场地位；决定员工 的工资等级；工资调整） 高级主管 参考巩固练习题p86-5题。特点：高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标 的重要组织者。工作价值：1、工作价值取决于部门的职权及管理幅度。2、工作价值取决与企业整体绩效及部门整体绩效。素质特殊要求：1、通常较资深，多专长的人员2较多重视名甚于利。3、擅长沟通，领导及规划。对中高层管理人员的薪酬政策要注意：1、薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，2、薪酬取决于公司效益，通

14、常享有较多分红及奖金，3、享有特别的绩效奖金或目标达成降。4、享有额外的福利、汽车、保险、各种会员资格证和其他非财务性薪酬5、享有财务性对中高级主管的薪酬激励政策：让中高级管理人员在考虑公司近期目标时也兼顾长远目标；薪酬要有激励作用，保证中高级管理班子的稳定性，并安心为企业发展做贡献；实行短期奖励（如年度奖）和长期奖励（如股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等）相结合;在确定年度奖金时，先确定每个职位的奖金比例，再根据个人绩效和组织绩效来进行调整； 高级管理人员薪酬管理：总体薪酬中，基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重较大。首先企业高管人员其基本薪酬通常有董事会主席为首的薪酬委

15、员会确定，决策的依据主要是上一年企业总体 经营业绩以及相关薪酬调查数据。其次，以年终奖金形式为主的短期奖金在高管薪酬中占有重要作用；再次，长期激励在高管薪酬中的比例也是越来越大，主要是期权、期股等等；最后，福利和服务也是高管相当重视的。高管人员薪酬管理策略：将高级管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般来说，总薪酬越高，其与企业风险相联系的部分就越高。确定正确的绩效考评方法；实现高层管理者和股东之间的平衡；更好的支持企业文化。销售人员的薪酬|参考模拟试题B案例分析第一题。特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。 工作价值：1、工作价值取决于正

16、确的经营思想，经营销售艺术和策略技能2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2、销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3、擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬 +佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策：实行销售年薪制、销售提成制或“底薪+提成”方式；薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；由于是市场竞争的人才

17、，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。外派员工薪资制度如何设计?外派员工的定价方式主要有：谈判法（外派员工较少情况下）、当地定价法（长期驻外、初级员工）、平衡定价法（有经验的中高级人员、外派的管理人员）、一次性支付法（只执行短期任务，少于 3年，并且会会回国的员工）、自助餐法（高层外派人员，相对基本工资来说总体收入比较高的人员）。企业福利：在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分 内容就是福利。所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来创造良好下作环境和方便员工生活的间接薪酬。企业福利的特点（P405）:与基木工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点：稳定性。潜在性。延迟性。企业福利的作用（P406）:1）福利能满足员工的某此需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。2）福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为个业的发展作出 贡献。3）可以塑造良好的企业形象，提高企业的知