薪酬水平及其外部竞争性

1、. 第五章第五章薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性.开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-13-1） 自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了，但我

2、们内部员工的工资却比美国低多了。国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？” .开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-23-2） 高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年的年

3、薪为财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，对国

4、内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。.开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-33-3） 员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员

5、工薪酬在3 3年内年内( (至至20082008年年) )不变。据原不变。据原IBMIBM员工透露：以基本工资计员工透露：以基本工资计( (不加奖金、员工不加奖金、员工福利与员工期权福利与员工期权) )，IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平员工；二是让联想集团现在两极分化的工资

6、体系向新的薪酬方案平稳过渡。稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上( (或对原联想员或对原联想员工工) )，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBMIBM工资的体系上工资的体系上( (或对原或对原IBMIBM员工员工) )，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。.第一节第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策.薪酬水平：

7、企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。薪酬外部竞争性：一家企业薪酬水平的高低及由此产生的薪酬外部竞争性：一家企业薪酬水平的高低及由此产生的 企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择企业是否选择有外部竞争

8、力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略哪种类型的外部薪酬策略.p问：问： 假设甲企业平均薪酬水平高与乙企业，那么假设甲企业平均薪酬水平高与乙企业，那么甲企业薪酬外部竞争性一定强于乙企业？甲企业薪酬外部竞争性一定强于乙企业？结论：薪酬外部竞争性应落实到具体职位上，结论：薪酬外部竞争性应落实到具体职位上，不能简单停留在企业层面（平均薪酬水平）不能简单停留在企业层面（平均薪酬水平）外部竞争性与内部一致性的矛盾外部竞争性与内部一致性的矛盾.薪酬水平及外部竞争性的作用薪酬水平及外部竞争性的作用 吸引、保留和激励员工。吸引、保留和激励员工。 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支控制劳

9、动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。成本作为竞争手段的企业中。 塑造企业形象。塑造企业形象。不仅直接体现了企业在特定劳动力市不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。对于人力资源的态度。.竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策企业特征：企业特征：规模较大规模较大投资回报率较高投资回报率较高薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低薪酬成本在企业经营总成

10、本中所占比例较低产品市场上的竞争者少。产品市场上的竞争者少。.竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效绩效 ；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪

11、酬管理的成本酬，从而节省薪酬管理的成本 ；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力.竞争性薪酬政策选择之二：追随政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策 力图确保本企业的薪资成本大体上与力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场产品市场上的竞上的竞争对手相等；争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场劳动力市场

12、上的竞争对手相同；上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；方面处于不利地位；（风险最小）（风险最小） 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。.竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策最大优势是节约人工成本，最大劣势是影响企业吸纳员最大优势是节约人工成本，最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。工的能力。企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企还是被动采

13、取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。业处于衰退期。如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。企业在采取滞后型策略的同时，注意应在其他方面处企业在采取滞后型策略的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。关系等），否则员工的阻力会很大。.竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 制订跟踪竞争性薪资率水平的

14、拖后政策会阻碍企业吸制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。会有利于提高生产率。.竞争性薪酬政策选择之四：混合政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：4 关键技术群体的薪资高于市场水平；关键技术群

15、体的薪资高于市场水平；4 其他群体的薪资低于或等于市场水平。其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据根据薪酬的薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 4 薪酬总额高于市场水平；薪酬总额高于市场水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市场水平低于市场水平 ；4 奖励性奖励性薪酬薪酬或奖金高于市场水平；或奖金高于市场水平；4 福利等于或高于市场水平。福利等于或高于市场水平。.竞争性薪酬政策选择之四：混合政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。性的结合。例如：微软基本工资低于竞争对手；

16、业绩工资与对例如：微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。员工提供了富有挑战型的工作。优点：灵活性和针对性；有利于控制薪酬成本；有优点：灵活性和针对性；有利于控制薪酬成本；有利于传的企业的价值观、达成经营目标。利于传的企业的价值观、达成经营目标。.外部薪酬政策与薪酬目标关系薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。同策略其影响效果不同。.第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素.外部竞争性与

17、劳动力市场外部竞争性与劳动力市场 产品市场产品市场劳动力市场劳动力市场资本市场资本市场劳动者劳动者资本供给者资本供给者企企业业消消费费者者.相关劳动力市场的界定相关劳动力市场的界定F 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。F 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。F 同行业的雇主。同行业的雇主。F 组织规模类似的雇主。组织规模类似的雇主。.外部竞争性的影响因素外部竞争性的影响因素产品市场因素产品市场因素8竞争程度竞争程度8产品需求水平产品需求水平劳动力市场因素劳动力市场因素 需求的性质需求的性质 供给的性质供给

18、的性质组织因素组织因素 行业行业 战略战略 规模规模 管理者管理者.劳动力需求理论及其启示劳动力需求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式

19、的报酬来认可员工的这些行为。.劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。.产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场对企业薪酬水平的影响a 产品市场上的

20、竞争程度。产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 a 企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。业能够出售更多的产品或服务。 .企业特征要素对薪酬水平的影响企

21、业特征要素对薪酬水平的影响a 行业因素。行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。具有的不同的技术经济特点。a 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。a 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平

22、的影响无疑企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。是非常直接的。a 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响.第三节第三节市场薪酬调查市场薪酬调查.薪酬调查的定义与作用薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。. 真实的薪酬信息是非常宝贵的真

23、实的薪酬信息是非常宝贵的 企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。策的最宝贵依据。 真实的市场薪酬信息是难以获得的：真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，隐秘性特征其一，隐秘性特征其二，即时性特征其二，即时性特征其三，法律限制其三，法律限制 获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查. 商业性调查咨询公司商业性调查咨询公司 正式薪酬调查正式薪酬调查 专业性调查专业协会专业性调查专业协会 调查方式调查方式 政府调查政府调查 政府

24、政府 非正式非正式薪酬调查薪酬调查 自行组织自行组织 调查组织者调查组织者 委托其他机构委托其他机构.如何获得劳动力市场的真实薪酬信息途径：途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%22%），难），难度大；请咨询公司做（度大；请咨询公司做（23%23%），成本高，信息质量很难把握；），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%70%）；此）；此外，获得政府提供的薪酬信息（外，获得政府提供的薪酬信息（55%55%），质量和可行度成为），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。薪酬资

25、料获得的最大问题。（1 1）无偿信息的获得：）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格（2 2）有偿信息的获得：）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）.薪酬调查的目的（1）调整薪酬水平：适应生活费变动和价格指数变化）调整薪酬水平：适应生活费变动和价格指数变化的需要的需要（2）构建或重新评价薪酬结构：组织结构、岗

26、位变动、）构建或重新评价薪酬结构：组织结构、岗位变动、增加工资等增加工资等（3）分析与薪酬结构相关的人事决策与问题：岗位设）分析与薪酬结构相关的人事决策与问题：岗位设置、获取人才置、获取人才（4）市场价格重新定位：评价竞争对手的劳动力成本）市场价格重新定位：评价竞争对手的劳动力成本.薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告a 审查已有薪酬调查数据，确定审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式调查的必要性及实施方式 ；a 选择准备调查的职位及层次选择准备调查的职位及层次 ；a 界定劳动

27、力市场范围，明确调界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量查对象的目标企业及其数量 ；a 选择所要搜集薪酬信息内容选择所要搜集薪酬信息内容 ；a 核查数据；核查数据；a 分析数据分析数据 ： 频度分析频度分析 趋中趋势分析趋中趋势分析 离散分析离散分析 回归分析回归分析 .多数企业委托其他机构进行薪酬调查（1 1）自行调查易引起竞争对手的警觉与）自行调查易引起竞争对手的警觉与不合作不合作（2 2）费时费力）费时费力（3 3）薪酬调查数据的处理工作难度较大）薪酬调查数据的处理工作难度较大.基准职位的选择基准职位的选择基准职位是指那些在所有的企业中，其特征和性质相似，供基准职位是指那些在

28、所有的企业中，其特征和性质相似，供求相对稳定，近期变化不大，这些工作能代表当前所研究的完求相对稳定，近期变化不大，这些工作能代表当前所研究的完整的职位结构；有相对大量的劳动力被雇佣，这些工作性质明整的职位结构；有相对大量的劳动力被雇佣，这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。需要注意的问题：需要注意的问题： 对每一个工作都要定义清楚，以便让负责调查的公司对每一个工作都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并可以与其他基准工作相匹配能够确定它们的工作性质，并可以与其他基准工作相匹配 .基准企业的选择基准企

29、业的选择在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。进行调查。1.1.选择直接对手企业选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。值等。2.2.选择调查企业的数量选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。两个原则：样本量和成本。采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。均水平可参考一些统计资料。 .目标企业的界定目标企业的界定F 对同一职业或同种技

30、能的员工展开竞争的雇主。对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。F 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。F 同行业的雇主。同行业的雇主。F 组织规模类似的雇主。组织规模类似的雇主。.薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料.核心数据核心数据包括基

31、准职位的描述、基准职位实际工资与总包括基准职位的描述、基准职位实际工资与总薪酬等信息。薪酬等信息。1.1.基本薪酬及其结构基本薪酬及其结构2.2.奖金奖金3.3.股票期权等长期激励计划股票期权等长期激励计划4.4.各种补充福利计划各种补充福利计划5.5.薪酬政策等方面的信息薪酬政策等方面的信息 .实施阶段设计薪酬调查问卷并实施调查实施阶段设计薪酬调查问卷并实施调查1.1.考虑被调查者填答和数据统计的方便考虑被调查者填答和数据统计的方便2.2.实现与被调查者接触，留有充裕时间实现与被调查者接触，留有充裕时间3.3.设计技巧设计技巧易读、易懂、易回答易读、易懂、易回答表明问题号和页码、每个问题只有

32、一个提问点表明问题号和页码、每个问题只有一个提问点内部测试内部测试其他方法：邮寄调查、面访调查、电话调查其他方法：邮寄调查、面访调查、电话调查 .薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通讯地址： Email地址：3. 行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量： 北 京 上 海 广 东 管理层： 非管理层：

33、 操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注：l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。.薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.23.2） 管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 2、浮动

34、奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销售类员工？ 你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ 在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？ 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB.薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.33.3）4、股票期权、股票期权有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件） 享受员工类型最高可能数量 股票价格或折扣 期权年限授予时间表 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请说