工作分析质量鉴定

1、工作分析的方法与技术（第三版） 萧鸣政 主编 中国人民大学出版社第八章第八章 工作分析质量鉴定工作分析质量鉴定 3一、鉴定手段1、测量、测量通过量化来区别工作因素特质的方法或过程。通过量化来区别工作因素特质的方法或过程。如噪音（分贝）、温度（摄氏度）、身高（米）如噪音（分贝）、温度（摄氏度）、身高（米）2、统计、统计4（一）定性与定量的工作信息（一）定性与定量的工作信息定性：运用逻辑关系来阐述工作信息的性质、定性：运用逻辑关系来阐述工作信息的性质、特征和功能。特征和功能。定量：通过数字标识反映工作信息特质的差异定量：通过数字标识反映工作信息特质的差异程度。程度。（二）主管与客观的工作信息（二）

2、主管与客观的工作信息二、信息类型的鉴定51、定性与定量的工作描述、定性与定量的工作描述2、结构与非结构化的工作描述、结构与非结构化的工作描述3、客观与非客观性的工作描述、客观与非客观性的工作描述一、工作描述的类型61、工作描述的信度：可靠性、工作描述的信度：可靠性（1 1）稳定性（再测信度）：同一鉴定者对同一）稳定性（再测信度）：同一鉴定者对同一工作信息，在不同时间进行重复鉴定所得到结工作信息，在不同时间进行重复鉴定所得到结果的相似程度。果的相似程度。（2 2）等效性（复本信度）：不同鉴定者在同一）等效性（复本信度）：不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到结果的相时间对同一工作信息进

3、行鉴定所得到结果的相似程度。似程度。二、工作描述的信度及鉴定72、影响因素、影响因素（1 1）目的）目的（2 2）方法、工具）方法、工具（3 3）鉴定者）鉴定者（4 4）其他）其他3、概化信度、概化信度（1 1）综合各种差异的因素）综合各种差异的因素（2 2）反映整体结果与各差异因素之间）反映整体结果与各差异因素之间的关系的关系4、信度系数、信度系数8（一）工作描述的信度：真实、有效性（一）工作描述的信度：真实、有效性（1 1）检验标准）检验标准形成的工作说明书的有效性；形成的工作说明书的有效性；辅助人力资源专家工作的有效性；辅助人力资源专家工作的有效性；人力资源问题研究与检验工具的有效性人力

4、资源问题研究与检验工具的有效性三、工作描述的效度及鉴定9（1 1）不同鉴定群体的评价与比较）不同鉴定群体的评价与比较（2 2）专家实地考察）专家实地考察（3 3）不同方法、结果的相关性分析）不同方法、结果的相关性分析（4 4）评分者一致性信度）评分者一致性信度（5 5）工作描述的使用者（招聘者、培训者、直接）工作描述的使用者（招聘者、培训者、直接主管）对工作描述的评价主管）对工作描述的评价（6 6）人力资源产出指标）人力资源产出指标（二）鉴定方法（二）鉴定方法10一、描述性统计方法一、描述性统计方法（一）百分比与百分比分布（一）百分比与百分比分布工作职位工作职位频（人）频（人）数数累积频数累积

5、频数百分比百分比（）（）累积百分比累积百分比（）（）总经理总经理副总经理副总经理部门经理部门经理技术员技术员销售代表销售代表财务会计财务会计司机司机保安保安1381020642141222424852541.95.614.818.537.011.17.43.71.97.522.340.877.888.996.3100.0总计5411（二）集中趋势分析（二）集中趋势分析1、算术平均数、算术平均数2、中位数、中位数u当数据组按一定的顺序排列后，位于中间位置的数当数据组按一定的顺序排列后，位于中间位置的数就是中位数；就是中位数；u当数据组的个数为偶数时，中位数就是位于中间的当数据组的个数为偶数时，中

6、位数就是位于中间的两个数的平均数。两个数的平均数。3、众数、众数12（三）离差程度分析（三）离差程度分析1、两极差、两极差2、方差、标准差、方差、标准差3、变异系数、变异系数（四）相关性分析（相关系数）（四）相关性分析（相关系数）（五）重叠统计方法（工作分类）（五）重叠统计方法（工作分类）13二、一元统计方法（一）组间差异统计量（分析）（一）组间差异统计量（分析）（二）组内差异统计（二）组内差异统计14三、多元统计方法（一）因素分析（一）因素分析（二）聚类分析（二）聚类分析（一）组内差异统计（一）组内差异统计（三）多元回归分析（三）多元回归分析15三、多元统计方法（四）组间差异多因素分析（四）

7、组间差异多因素分析（五）典型相关关系（五）典型相关关系（一）组内差异统计（一）组内差异统计（六）多维度量表（六）多维度量表 一、工作分析方法的比较一、工作分析方法的比较 有效性比较有效性比较 实用性比较实用性比较 方法比较与选择的其他建议方法比较与选择的其他建议 Threshold Traits Analysis SystemThreshold Traits Analysis System，TTASTTAS，临，临界特质分析系统是完全以个人特质为导向，目的是界特质分析系统是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成

8、某类工作分别至少需要哪些品质特征（临界效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征（临界特质）的人员甄选最佳。特质）的人员甄选最佳。 评价对象为包含能力因素和态度因素的评价对象为包含能力因素和态度因素的5 5类工作范类工作范畴（身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、畴（身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交特质）组成，社交特质）组成，2121个工作职能和个工作职能和3333个特质因素，个特质因素，评价维度为等级、实用性和权重。评价维度为等级、实用性和权重。 智力特质的工作职能分为感知能力和信息处理能力。智力特质的工作职能分为感知能力和信息处理能力。社交特质的工作职能是社会交往，特质因素包括仪

9、社交特质的工作职能是社会交往，特质因素包括仪表、忍耐力、影响力和合作力。表、忍耐力、影响力和合作力。案例分析 李明是夏普公司的新任人力资源部经理。他希望能够立即在公司中开展工李明是夏普公司的新任人力资源部经理。他希望能够立即在公司中开展工作分析，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填作分析，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工（机器操作工、技术员、抄写员等）那写的结果却令人迷惑不解。从操作员工（机器操作工、技术员、抄写员等）那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理里得到的关于其工作的反

10、馈，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必须具备各非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必须具备各种技能才能处理好工种技能才能处理好工作。管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的信息，他作。管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的信息，他希望通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致，出希望通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致，出现的争论和

11、错误达到最少。现的争论和错误达到最少。讨论题：讨论题：1.1.你认为夏普公司是否应该进行工作分析？你认为夏普公司是否应该进行工作分析？2.2.针对夏普公司的具体情况，你认为应采取何种方法，才能使工作分析的结果针对夏普公司的具体情况，你认为应采取何种方法，才能使工作分析的结果更加有效？更加有效？调查问卷法调查问卷法各类工作，但对文字阅读、理解、表达能各类工作，但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适用力较差的人不适用。 访谈法访谈法各类工作各类工作 观察法观察法工作简单、标准化、重复性的操作工作与工作简单、标准化、重复性的操作工作与基层文员基层文员工作日志法工作日志法除工作循环周期长、技术含量高

12、的专业性除工作循环周期长、技术含量高的专业性工作以外的各类工作工作以外的各类工作资料分析法资料分析法各类工作各类工作主题专家会议法主题专家会议法中高层管理职位及关键核心岗位中高层管理职位及关键核心岗位三、工作分析方法的使用关注点比较调查问卷法调查问卷法职位多样性、样本规模、成本、时间职位多样性、样本规模、成本、时间访谈法访谈法职位多样性、时间职位多样性、时间观察法观察法成本、时间成本、时间工作日志法工作日志法标准化、信度标准化、信度主题专家会议法主题专家会议法信度信度1. .基于企业组织整体角度基于企业组织整体角度考虑组织架构与技术考虑组织架构与技术考虑劳资关系考虑劳资关系考虑企业现行的管理方

13、式考虑企业现行的管理方式2.2.基于所分析工作的角度基于所分析工作的角度考虑所分析工作的特点考虑所分析工作的特点结合企业业务流程结合企业业务流程3.3.基于工作分析方法角度基于工作分析方法角度考虑各方法的优缺点考虑各方法的优缺点考虑选择方法的成本效益考虑选择方法的成本效益4.4.基于工作分析信息角度基于工作分析信息角度考虑工作分析信息的最终用途考虑工作分析信息的最终用途确保收集信息的客观性和动态性确保收集信息的客观性和动态性工作分析方法选择的考虑因素工作分析方法选择的考虑因素n工作性质工作性质n成本成本n待分析的工作样本数量待分析的工作样本数量n分析客体分析客体五个五个因素因素n目的目的工作说

14、明书工作说明书 观察分析法观察分析法决策表决策表路径分析技术路径分析技术 工作分析的组织和实施的具体过程有哪些？工作分析的组织和实施的具体过程有哪些？比较人员分析和任务分析的异同。比较人员分析和任务分析的异同。资格说明书资格说明书 访谈分析法访谈分析法 流程图流程图 鱼刺图分析技术鱼刺图分析技术 工作分析指标体系的构建原则有哪些？工作分析指标体系的构建原则有哪些？简述人员分析的主要工具和特点。简述人员分析的主要工具和特点。 究竟是谁的错究竟是谁的错 A A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源

15、管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是

16、，有一次，他到车间去察看员工的人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。小杨听后心里很生气，说要清理

17、也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。这谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。这样的样的“公说公有理，婆说婆有理公说公有理，婆说婆有理”，结果是他们互相推诿，结果是他们互相推诿，“垃圾事件垃圾事件”一拖就一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。 此情此景，小杨看在眼

18、里，急在心里，他意识到这个小事情反映了此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。出了问题，他们互相推卸，有了好事，权划分不到位、不清晰。出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。这不能不说是个失败。人

19、力资源管理还处在非常初级的阶段。这不能不说是个失败。 问题的提出：问题的提出：1 1、我国的很多企业都不同程度地存在类似的问题，有人把这种推诿、我国的很多企业都不同程度地存在类似的问题，有人把这种推诿扯皮现象称为企业的扯皮现象称为企业的“肠梗阻肠梗阻”，认为是员工素质低劣，中层干，认为是员工素质低劣，中层干部任用不当的原因。你认为最主要的原因和根源是什么？部任用不当的原因。你认为最主要的原因和根源是什么？2. 2. 在人力资源管理的各个环节中，为什么说工作分析是一个比较有在人力资源管理的各个环节中，为什么说工作分析是一个比较有难度的工作？难度的工作？3. 3. 你将通过什么工作分析步骤来解决这

20、个问题？你将通过什么工作分析步骤来解决这个问题？A A公司工作分析案例公司工作分析案例 A A公司是我国中部省份的一家中型房地产开发公司。随着公司的发展公司是我国中部省份的一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的

21、部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。面对质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。A A公司的主要做法有：公司的主要做法有： 首先，选取了一份职位分析问卷作为收集职位信息的工具。人力资首先，选取了一份职位分析问卷作为收集职位信息的工具。人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一

22、份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。理手中，而没有发下去。 其次，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。能够对部门经理其次，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在经理进行沟通。

23、同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但不轻易。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信任。力资源部这次访谈不太信任。 再

24、次，由于各职位的信息收集却还不完全，人力资源部在无奈之中，再次，由于各职位的信息收集却还不完全，人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许不得不另觅它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了息来撰写职位说明书。人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。 最后，人力资源部最后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文