企业信息结构_人力资本专用性与人力资源管理模式的选择

1、2004年1月第1期(总190期 中国工业经济China Industrial Economy Jan 1,2004N o 11【公共管理】企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择程德俊, 赵曙明, 唐翌(南京大学商学院, 江苏南京210093摘要由谁观察信息, 观察什么信息, 。一般而言, 。横向信息结构与专用性人力资本, 。相对应地, 企业要形成不同的对以纵向信息结构为主的企业应该采取外, 模式信息结构; 人力资本; 资本专用性; 人力资源管理模式中图分类号F240文献标识码A 文章编号1006-480X (2004 01-0063-07一、问题的提出传统的企业竞争优势来源,

2、如生产技术、市场垄断、融资渠道、规模经济等虽然还在市场竞争中发挥着作用, 但都已经退居次要位置。相比之下, 只剩下与人有关的部分变得日益重要(Jeffrey P feffer , 1994 。但是无论从实践还是从理论层面上来讲, 企业人力资源管理政策都是纷繁复杂的。在企业实践中, 不同企业采取了不同的人力资源政策。有的企业采用规范化的工作设计流程, 而有的企业则采用模糊化的工作设计; 有的企业采用市场薪酬水平, 而有的企业则采取逐步增长的薪酬战略; 有的企业采用以结果为导向的考核方法, 而有的企业则采用以行为为导向的考核方法。在理论界, 不同学者的研究结论也存在很大的差异。有些学者倾向于在不同

3、的人力资源管理实践如内部招聘和外部招聘、专业化工作设计和模糊化工作设计中, 寻找出最优的人力资源管理实践(P feffer , 1994; Huselid , 1995 。有些学者认为并不存在某种人力资源政策一定比另外一种人力资源政策有效, 组织的人力资源管理实践受到技术特征、行业特征、劳动力市场等外部环境的影响(Schuler &Jackson , 1987; Lengnick 2Hall &Lengnickhall, 1988 。还有些学者则认为企业的人力资源管理系统主要受其内部的其他管理系统的影响。人力资源管理系统与组织特性、经营战略之间存在一定的匹配性(Wright &

4、amp;Snell ,1998; 赵曙明等,1998 和耦合性(A oki , 1988; Delery &Doty , 1996 。按照权变的观点, 企业寻求最优的人力资源管理实践具有一定的局限性, 企业采取的人力资源收稿日期2003-11-20基金项目国家自然科学基金项目“企业经营者任职资格测评体系研究”(批准号70372036 。作者简介程德俊(1976, 男, 江苏泰州人, 南京大学商学院博士生; 赵曙明(1952 , 男, 江苏南通人, 南京大学商学院院长, 教授, 博士生导师; 唐翌(1978, 男, 江苏苏州人, 南京大学商学院硕士生。36管理系统是其内部特征和外部环境的

5、反应。目前, 大多数关于企业人力资源管理模式的研究都是从企业战略的角度出发, 研究企业战略与人力资源管理战略之间的“垂直一致性”和人力资源管理系统内部的“水平一致性”(赵曙明,2001 。但资源学派已经不再从企业外部, 而是从企业内部的资源、能力和知识的角度寻找企业的持续竞争优势(Barney ,1991 。从企业内部出发, 我们需要回答企业采取不同的人力资源管理战略受到哪些因素的影响? 企业人力资源管理是如何与企业组织形态相匹配的? 人力资源系统内部如何匹配才能够保证人力资源管理的有效性? 论文试图从企业信息结构的角度回答这些问题。二、企业的纵向信息结构和横向信息结构11企业的纵向信息结构和

6、横向信息结构企业不同的信息结构是由企业内部分工而导致的不同协调方式引起的。 认为在特定的情况下, 工提供金钱、地位、发展等诱因, , 雇员的管理权威(巴纳德, 1934 。但是, 。现实中, 不同企。, 不同的企业在获取、传递和利用, 日本企业重视通过员工收集信息, 在员工与员工之间横向传递, , 在上下级之间纵向传递信息, 并。企业内部不同的信息获取和协调方式可以用信息结构的概念进行反映。企业在市场中经营, 需要不断从经营环境中获取相关信息进行决策。但是, 任何决策者都不可能掌握决策需要的所有相关信息, 因而个人面临的决策机会集合是其拥有知识和信息的函数。如果将环境的状态称为信号(Sign

7、, 每个代理人都可以观察到他身边的相关信号。为了扩大企业的决策机会集合, 代理人将需要把观察到的信号传递给其他人, 或者在他们之间进行相互协调。由谁进行观察, 观察怎样的信号, 怎样传递构成了企业内部的信息结构(In formation Structure , 而由谁进行决策, 如何决策则构成了组织的决策结构(Decision Structure (Arrow ,1985 。一般而言, 企业采取怎样的信息结构决定了其决策结构, 因而信息结构是反映组织特征的根本因素。企业内部的信息结构可以分成横向信息结构(H orizontal In formation Structure 和纵向信息结构(Ve

8、rtical In formation Structure 两种(A oki ,1986 。纵向的关系主要指的是通过企业内部的权力和责任划分, 所形成的上下级关系; 而横向的信息交流关系主要指的是由于企业内部的工作流程而形成的上下工序之间, 部门与部门之间, 团队与团队之间的关系。一般而言, 组织可以运用各种结构策略, 如, 统一的命令链、正式的规则和计划、岗位的设计和纵向的信息系统等, 来实现组织内部的纵向信息联系; 可以采用跨职能的信息系统、设置联络员、工作团队、委员会等方式强化组织内部的横向信息沟通(Daft ,1998 。传统的科层理论主要强调的是组织内部的纵向的关系, 而认为横向关系

9、的发展是与企业中的命令统一和权责对等原则是相矛盾的。但随着环境的变化和信息技术的发展, 企业越来越重视内部流程再造, 横向的信息结构也引起了人们的关注。21纵向信息结构和横向信息结构的比较对于横向信息结构和纵向信息结构谁更有效率, 学者之间存在很大的争议。有些学者认为企业内部的纵向信息结构具有比横向信息结构更强的效率和优势, 并且企业内部的纵向信息结构正是企业取代市场的根本原因。Arrow (1974 认为既然信息传递代价较大, 那么就某些资源特别是决策消耗的时间而言, 将所有的信息传递到中心将比其分别传给每个人更有效率。Williams on (1975 也认为, 等级关系具有增强上下级之间

10、的监督, 减少机会主义行为等作用, 在实现信息流通的节约46上要优于其他平等或者分散的信息交流结构。但另外一些学者则认为, 在环境激烈变化、组织任务变得复杂的情况下, 组织内部的横向和分散的信息系统比纵向的信息系统更有优势(Shaw , 1964 。Burns &Stalker (1961 认为, 以纵向结构为主的组织是机械组织更适合于日常和常规工作, 而以横向结构为主的组织是有机式组织更适合于变革和变动中的例外工作。A oki (1986 在对日本和美国企业比较基础上, 认为日本企业采取的是一种基于“干中学”的横向信息结构, 而美国企业采取的则是基于“专业分工”的纵向信息结构。他通过

11、比较分析, 证明在技术缓慢发展的稳定环境中, 由于重视产品的质量和生产效率, 横向信息结构较为有效; 而在技术快速变革的环境中, 由于重视创新和变革, 纵向信息结构较为有效。三、企业信息结构、人力资源专用性和人力资源管理模式的匹配关系信息结构表现为企业如何获取信息, 传递信息和依靠信息进行决策, 和技能为基础的。11, 并且信息主要在员工与员工之间进行共享, 。由于决策权集中于员工手中, , 在企业内部建立较强的社会资本和关系网络, , , , 因而我们称这种人力资本为, 专用性人力资本包括四个主要方面:与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、

12、特定的工作团队和人际关系技能(程德俊,2003 。专用性人力资本对于企业中员工之间的合作和团队生产具有重要的作用。“员工熟悉操作设备的具体要领, 对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中, 工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源; 并且, 在某些生产和管理工作中还包含有团队合作能力, 并且一旦离开这一团队还需要重新建立和学习这一资产, 因此这种技能是专有的。”(D oeringer &Piore ,1971 。因此说, 横向的信息结构只有建立在专用性人力资本的基础上才能够发挥效用。相反, 在纵向信息结构为基础的企业中, 员工的信息主要通过向上

13、级主管人员汇报的方式进行传递, 然后企业的中高层管理人员根据收集的信息作出相应的决策。如果需要跨部门进行协调, 也是先将信息传递给管理人员, 不同部门管理人员之间再进行协调。而在横向信息结构中, 则是直接在员工之间进行协调。在纵向信息结构中, 由于信息主要在同一类型岗位的上下级之间传递, 不同岗位员工之间不需要相互了解, 因此, 员工之间不需要发展很好的人际关系。由于决策权主要掌握在管理者手中, 员工不需要进行很多的决策, 因此, 员工不需要对公司的战略、运行规则、流程和文化等有较多的了解。在这样的信息结构中, 员工需要的人力资本主要是有关从事岗位的通用型人力资本。因此说, 纵向的信息结构是与

14、通用型人力资本相互匹配的。21不同信息结构与人力资源管理模式的关系企业不同的信息结构是要依靠相应的人力资本类型作为支撑, 而不同的人力资本又需要相应的管理政策和措施来形成。人力资源管理模式与信息结构之间也存在一定的匹配关系。(1 岗位设计和人员配置。在纵向信息结构为主的企业中, 通常对职位采取规范的设置模式, 因此, 学校的规范化教育和公司的培训能够提供员工适应工作的大部分知识和能力。同时, 由于企业与企业之间的工作设计模式是类似的, 员工在工作中形成的知识能力具有通用性, 能够在企业之间自由流动。因此, 在以纵向信息结构为主的企业中, 企业通常能够采取外部招聘的方式吸收员工。相反, 以横向信

15、息为主的企业更多强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习, 员工能够培养更56多的针对于本企业的特殊的能力(赵曙明,1998 。例如, 日本企业经常通过工作轮换培养员工之间、员工和顾客之间的人际关系, 而这样的关系资本只对特定企业具有价值, 一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。对于具有这种特殊能力的员工企业难以在市场上购买或者招聘, 因此, 企业主要通过内部提高的方式吸收员工。从这种意义上来讲, 企业的纵向信息结构是与规范的工作设计、外部招聘相匹配的, 而企业的横向信息结构是与模糊的工作设计、内部提拔员工相匹配的。 人力资本类型和人力资源模式的关系 (2 绩效考核和薪酬制度。

16、在纵向信息结构为主的企业中, 员工只对本工作范围以内狭窄的工作职责负责, 因而管理人员能够很容易收集和了解下层员工手中掌握的知识, 从而对下属进行有效的监督和控制。为了有效的监督下属, 上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。由于专业化分工较明确, 岗位与岗位之间的职能划分非常清楚, 而管理人员又通常是本领域的专家, 因而管理人员很容易建立明确的绩效考核标准对下级进行考核。同时由于在纵向信息结构为主的企业中, 工作定义较为狭窄和清晰, 员工的流动性较大, 员工较容易考核, 企业的薪酬水平一般以市场薪酬为基准。相反, 在横向信息结构为主的企业中, 员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数

17、职, 因而很难找到一个明确的上级对员工进行监督。由于员工的工作划分模糊, 因而员工在工作中往往是通过干中学形成的专用知识。对于这样的知识和信息, 上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中, 因而管理者很难对他进行数量化考核。在这样的企业中, 通常以行为和能力作为考核的标准较多。同时, 由于员工的流动性较小, 企业一般以稳定雇佣和强调内部公平的薪酬政策为主。因此, 企业的纵向信息结构是与定量考核和市场化薪酬相匹配的, 而企业的横向信息结构是与行为考核和内部公平的薪酬制度相匹配的。(3 员工参与和权力分布。在纵向信息结构为主的企业中, 企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通,

18、以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训, 跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、或者专门设立的岗位来进行协调。因此, 在这种类型的企业中, 主要强调的是专业化管理和集权式管理。相反, 在横向信息结构为主的企业中, 非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间地点相联系, 管理者难以收集这样的知识和信息, 为了有效制定决策, 管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中, 通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调

19、(程德俊, 孔继红,2002 。在这样的企业中, 主要强调的是员工参与和分权式66管理。(4 员工发展和雇佣安全。在纵向信息结构为基础的企业中, 员工掌握的是通用型人力资本。当员工离开这家企业以后, 他还可以在其他企业中找到相似的工作, 而且其人力资本的价值不会发生较大的缩水。这样, 对员工和企业而言, 相互的依赖关系都不是十分强。因而, 在纵向信息结构的企业中, 员工和组织之间结成的是一种交易式契约, 员工的流动率较高。员工的个人职业发展主要不是在企业内部发展, 而是在职业内部进行发展。相反, 在横向信息结构为主的企业中, 员工和企业形成了相互锁定的交易关系。员工离开了企业以后, 其人力资本价值将会发生较大缩水, 而企业解聘员工以后, 其对员工的投资也将丧失, 因而员工和组织之间形成了较强的关系型契约。企业通常采取稳定雇佣的策略, 而员工通常在企业内部获得个人发展。我们将以模糊工作设计、内部晋升、员工参与、化战略, 而将以规范工作设计、外部招聘、结果考核、化战略(程德俊,2003 。, 与内部化战略相匹配的。、增强公司的核心能力、增加公司的协调性等。、平衡公司内部的人力资源争夺、, 必须, 而人力资源外部化战略。表1内部化人力资源战略外部